CC BY
118
Дергачев С. В.
УДК 35.08
О НЕКОТОРЫХ АСПЕКТАХ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ ПРОЦЕДУР НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
Дергачев Сергей Валентинович,
кандидат социологических наук, доцент кафедры правового обеспечения государственного и муниципального управления Марийского государственного университета, Заслуженный работник государственной службы Республики Марий Эл, действительный государственный советник Республики Марий Эл 2 класса, г. Йошкар-Ола. E-mail: [email protected]
В статье рассматривается проблема обеспечения легитимности применения кадровых технологий на государственной гражданской службе посредством дополнительного правового регулирования отдельных процедурных вопросов, закрепленных в федеральном законодательстве. Автором предлагаются некоторые способы преодоления правовых коллизий, содержащихся в отдельных нормативных актах.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, государственный гражданский служащий, кадровая технология, кадровая процедура, легитимность.
Профессионализм и компетентность государственных гражданских служащих (далее - также гражданские служащие, госслужащие) в определяющей степени обусловливают эффективность функционирования всей системы государственного управления. Именно поэтому одной из задач реформирования и развития отечественной системы государственной службы является формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, «обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики» [5]. При этом одним из направлений, способствующих данному процессу, российский законодатель определил использование современных кадровых технологий [1].
Понятие кадровой технологии широко используется в теории и практике управления персоналом. В самом общем смысле под кадровой технологией понимают средство управления количественными и качественными характеристиками кадрового состава организации, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование [6, с. 5].
Однако применение кадровых технологий на государственной гражданской службе (далее - также государственная служба, гражданская служба) предполагает учет специфики этой сферы профессиональной деятельности граждан, обусловленной публичным, правовым и социальным характером института гражданской службы. Поэтому здесь к применению кадровых технологий предъявляют вполне определенные требования, среди которых нормативная определенность и правовая непротиворечивость. Соблюдение этих требований осуществляется через соответствующие процедуры (лат. ртоеейете - про-
двигаться), которые являются структурным элементом любой кадровой технологии на государственной службе [7, с. 23]. При этом под процедурой, в самом общем смысле, понимается официально установленная (курсив мой) последовательность действий для осуществления или выполнения чего-либо [8]. Именно официальное установление обеспечивает той или иной кадровой процедуре легитимность в вышеуказанном смысле.
Известный российский специалист в области работы с кадрами В. М. Анисимов отмечает, что, несмотря на имеющиеся положительные тенденции в кадровом обеспечении отечественной системы государственного управления, во многих структурах федеральной и региональной власти укоренились системные негативные тенденции и явления. Называя причины этого кадровыми «плутнями», он указывает на такие их признаки, как недостаточная правовая и научная обеспеченность, размытость принципов, «виртуальность», стойкая латентность кадровых процедур (курсив мой) и др. [9, с. 53]. В связи с этим, напомним, что одним основных постулатов теории эффективной (рациональной) бюрократии является тезис о предельной регламентации всех аспектов профессиональной деятельности госслужащих, подразумевающей наличие на каждое функциональное действие служащего, соответствующего нормативного установления, исключающего какой-либо произвол или усмотрение. Сказанное в полной мере относится и к правовому оформлению (регламентации) кадровых процедур на государственной службе.
Сегодня считается, что процедурные аспекты основных кадровых технологий, связанных с поступлением на гражданскую службу Российской Федерации, оценкой госслужащих, их профессиональным разви-
т
Конституционное, муниципальное и административное право
тием, должностным (карьерным) ростом, отработаны достаточно полно и вполне функционально. Во многом это связывается с тем, что указами Президента Российской Федерации, имеющими прямое и непосредственное действие, в т. ч. и на региональную гражданскую службу, утверждены соответствующие положения, по своему содержанию являющиеся уже готовыми методиками1. Следует отметить, что для такого представления есть основания. Например, введенные в действие более 10 лет назад положения о проведении аттестации гражданских служащих, о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, о порядке сдачи квалификационного экзамена по сей день, с точки зрения процедурного оформления, не претерпели принципиальных изменений. Между тем, как практика их применения выявила определенную потребность в дополнительном правовом регулировании отдельных процедурных вопросов использования указанных кадровых технологий.
Покажем это на примере проведения аттестации гражданских служащих, которая относится к кадровым технологиям оценки. Внимательное изучение Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [2] выявляет несогласованность процедур, осуществляемых после проведения аттестации (пункты 21, 23 и 24 Положения). Прежде всего, обращает на себя внимание процедура, связанная с понижением в должности гражданского служащего по результатам аттестации, которое обязательно должно быть осуществлено в течение месяца после ее проведения. Здесь, как представляется, остаются непроясненными следующие аспекты: алгоритм действий руководителя и кадровой службы при отсутствии в государственном органе вообще какой-либо вакантной должности, при несоответствии гражданского служащего квалификационным требованиям к имеющейся вакантной должности и, конечно же, допустимая степень возможного должностного понижения. На наш взгляд, процедурная неурегулированность в этом вопросе дает возможность для упомянутых выше кадровых «плутней». Сошлемся на суждение еще одного авторитетного отечественного специалиста в сфере управления персоналом А. Я. Кибанова, который указывал, что всякая процедура оценки персонала с необходимостью включает в себя разработку и принятие методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев и показателей такой оценки, подведе-
1 Методика (от гр. шегкоМке) - совокупность, система конкретных методов и приемов, используемых для решения теоретических и практических задач; совокупность приемов, способов, средств целесообразного проведения какой-либо работы.
ние итогов, выведение общей оценки персонала организации [10, с. 187].
Другим примером недооценки правовой определенности в процедурных вопросах применения кадровых технологий на гражданской службе является норма о проверке достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности гражданской службы, содержащаяся в пунктах 9 и 12 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации [4]. Здесь следует отметить, что при поступлении на гражданскую службу гражданин должен представить целый перечень документов (п. 7 данного Положения), в том числе, анкету установленного образца, включающую более 20 конкретных информационных позиций, содержащих персональные данные гражданина. Практический опыт автора показывает, что в условиях правовой неурегулированности кадровые службы государственных органов усмотрительно осуществляют проверку таких сведений. Подобный подход, по нашему мнению, способствует необоснованному тиражированию персональных данных, кроме того, затягивается общее время проведения проверки, достигая порою более полутора месяца. Представляется, что в перечень проверяемых сведений целесообразно включать только те сведения, которые подтверждают отсутствие ограничений для поступления на гражданскую службу, а также сведения, подтверждающие соответствие претендента квалификационным требованиям по вакантной должности гражданской службы. Однако даже такой, казалось бы, рациональный подход к процедуре проверки требует дополнительной правовой регламентации. Правовая неурегулированность кадровых процедур в рассматриваемом нами контексте присутствует также и в п. 13 Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) [3].
С учетом изложенного представляется целесообразным в ходе дальнейшего развития института российской государственной гражданской службы обратить внимание на необходимость более обстоятельного правового регулирования применяемых кадровых технологий и процедур. Одним из способов решения этой проблемы считали бы возможным наделить государственные органы полномочиями регулировать указанные процедурные вопросы в рамках ведомственного нормотворчества. Однако при этом, как указывает А. М. Гаврилов, необходимо обеспечить соблюдение всех необходимых условий законности [11, с. 47].
Дергачев С. В.
т
Литература
1. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063.
2. Указ Президента Российской Федерации от 1 февр. 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. № 6. Ст. 437.
3. Указ Президента Российской Федерации от 1 февр. 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. № 6. Ст. 438.
4. Указ Президента Российской Федерации от 1 февр. 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. № 6. Ст. 439.
5. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. № 11. Ст. 1277.
6. Богатырева О. Н., Бармина Е. Ю. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учеб. пособие. СПб.: СПбГТУРП, 2013. 46 с.
7. Современные методики оценки профессиональных знаний и навыков персонала государственной гражданской службы (региональный аспект): монография / А. Д. Арзамасцев, В. Г. Самойленко, С. В. Дергачев, С. В. Краснова. Йошкар-Ола: Поволжский государственный технологический университет, 2015. 128 с.
8. Современный толковый словарь русского языка Ефремовой [Электронный ресурс]. Режим доступа: dic.academic.ru/contents.nsf/. (дата обращения: 09.02.2016).
9. Анисимов В. М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. 2010. № 4.
10. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. 636 с.
11. Гаврилов А. М. Об отдельных аспектах обеспечения законности и эффективности в сфере ведомственного нормотворчества // Актуальные проблемы юридических наук: материалы научной конференции по итогам НИР профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов за 2014 год / Мар. гос. ун-т. Йошкар-Ола, 2015. 159 с.
S. V. Dergachev
ON SOME ASPECTS OF LEGAL REGULATION OF PERSONNEL PROCEDURES
IN THE CIVIL SERVICE
The article discusses the problem of the legitimacy human technology's use in the civil service through additional legal regulation of certain procedural issues enshrined in federal law. The author suggests some ways to overcome legal collisions contained in separate regulations.
Key words: the civil service, civil servant, HR technology, personnel procedures, the legitimacy.
DERGACHEV Sergey Valentinovich - Candidate of Sociology, Associate Professor, Department of legal support of State and Municipal management of the Mari State University, Honored Worker of Civil Service of the Republic of Mari El,. State Councilor of the Republic of Mari El of class 2, Yoshkar-Ola E-mail: [email protected]
