CC BY
135О мотивации персонала
Никитина Ольга Васильевна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики и менеджмента, Финансовый университет при правительстве РФ, Омский филиал
Для многих руководителей уже давно стало очевидно, что для успешного развития организации и возможности выхода на международные рынки необходимо внедрять систему менеджмента качества. Однако не во всех организациях внедрение такой системы проходит успешно. В статье предпринята попытка осветить способы повышения мотивации сотрудников организации и раскрыть эффективность каждого из них на основе системы качества менеджмента.
Ключевые слова: мотивация, прибыль, управление персоналом, эффективный менеджмент, управление организацией, система качества менеджмента, менеджмент.
В современном мире ситуация с внедрением систему менеджмента (далее - СМК) качества в соответствии с требованиями стандарта 180 9001 неоднозначна.
Ситуация первая. Когда руководители придерживаются следующей точки зрения: «180 пустая трата времени и сил, сплошной формализм, кучи бумаг, а финансового результата нет. Проще купить сертификат, чем внедрять СМК, - результат один: «бумажка» висит на стене».
Ситуация вторая. После решения внедрения СМК, начали описание и документирование системы, которое затянулось почти на год. Появляется вопрос «Когда результат-то будет?». Штат был увеличен - специалистов по описанию процессов, а брак и претензии как были, так и остаются.
Ситуация третья. На предприятии внедрили СМК, получили сертификат. Отчеты каждый месяц: все хорошо - работа проходит стабильно, процессы без отклонений. При сравнении с ситуацией до СМК и после - оказывается, работа на уровне прошлого года. Нет ни роста продаж, ни рота прибыли.
Система менеджмента качества, как любая система, состоит из взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, от работы каждого из которых зависит эффективность всей системы. Один их таких элементов -человеческие ресурсы. Хорошо спланированная программа по внедрению СМК может оказаться неэффективной без должной подготовки персонала к ее внедрению.
Можно выделить следующие основные направления поддержки и развития человеческого фактора при управлении качеством:
- вовлечение сотрудников в деятельность по улучшению качества за счет таких факторов, как изменение организации работы (сокращение контрольной функции, поощрение групповой работы), создание специальных структур для участия в деятельности по улучшениям, развитие «ответственной автономии»;
- адекватные процессы обучения. Внедрение системы качества требует от сотрудников новых навыков, поэтому руководству организации необходимо обеспечить ресурсами обучение. Проведение регулярных тренингов, семинаров должно усилить идею о том, что улучшения является интегрированной частью повседневной работы, а не дополнительным заданием для сотрудников. Цель такого обучения - использование общей терминологии, знание и понимание основных концепций и принципов менеджмента качества, обеспечение сотрудников навыками для организации улучшений, в том числе навыками работы в команде и наставничество;
- использование различных мотивацион-ных механизмов. Качественный менеджмент предполагает переход от традиционной системы оценки персонала по достигнутым результатам к системе признания заслуг и развития.
В международном стандарте ИСО 9004 о менеджменте для устойчивого успеха организации написано о необходимости вовлеченности персонала с СМК. Принудить человека работать качественно - бесполезно. Ему нужно дать стимул, мотивацию для того, чтобы он сам желал участвовать в системе менеджмента качества. Людей надо мотиви-
ровать к качественному труду и к участию в процессах постоянного улучшения.
Мотивация персонала - важнейшее условие развития и процветания компании.
В современных условиях качественно выстроенная система мотивации является важной составляющей обеспечения эффективной работы СМК предприятия, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся предприятий. Система мотивации в рамках СМК представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых предприятием для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а также лояльность сотрудников, добиться от них высокопроизводительного труда в рамках внедренной на предприятии системы менеджмента качества.
Системы мотивации можно разделить на три вида:
Система прямой материальной мотивации. Такая система мотивации включает систему оплаты труда (базовый оклад и премиальные).
Система косвенной материальной мотивации. В такой системе предоставляется определенный социальный пакет в дополнение к основному окладу, содержание которого будет зависеть от должности, профессионализма и т.п. в России данная система мало применяется и в основном ограничивается обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.
Система нематериальной мотивации. Включает по мимо оклада совокупность внешних стимулов немонетарного характера. (Например, предоставление дополнительных дней, место на парковке, подарки к праздникам, гибкий график работы). Данная система мотивации недооценена и мало где применяется, однако для привлечения и «удержания» высококвалифицированного персонала организации будут вынуждены ее использовать.
Не одну из этих систем нельзя назвать идеальной. При прямой материальной мотивации работники будут работать только тогда кода их доходы на ровне или выше со среднерыночной заработной платы на данной должности. Система косвенной материальной мотивации довольно затратная, и не
отличается «прозрачностью» для персонала. Система нематериальной мотивации так же не отличается «прозрачностью» для персонала, а так же, в случае «агрессивного» поведения конкурентов по переманиванию персонала, организация рискует потерять сотрудников.
Каждая из систем мотивации несовершенна и наибольшую эффективность проявляется в строго определенных условиях. Использование данных систем в комбинировании в течение выполнения работниками задания повышает качество трудовых процессов, а соответственно, и качество выпускаемой продукции промышленного предприятия. На большинстве крупных предприятий промышленности продолжает главенствующую роль играть именно материальная составляющая системы мотивации. Однако в настоящее время молодых специалистов и рабочих тяжело побудить к качественному выполнению заданий только материальной составляющей, именно поэтому все большее развитие получат системы косвенной материальной мотивации и нематериальной мотивации.
Людей надо мотивировать к качественному труду и к участию в процессах постоянного улучшения. Люди должны зарабатывать деньги! Их зарплата должна составлять определенную долю от прибыли предприятия. Рабочий должен чувствовать, что его цели совпадают с целями предприятия и должен отождествлять себя с ним.
Премировать надо не за качественную продукцию или работу, а за улучшение продукции, процессов. Только улучшение может стимулироваться. Выполнение стандартных требований не может быть предметом стимулирования.
Большинство руководителей считают, что если людям хорошо платить и строго спрашивать, то они из страха потерять работу будут хорошо работать. Однако это далеко не так. Люди получают много, но боятся проявить инициативу, ошибиться и потерять свое место. Они хотят спрятаться за чужую спину, хотят быть в тени.
Деньги и страх их потерять - не самый лучший метод мотивации к развитию и совершенствованию, а это постоянное совершенствование является одним из ключевых принципов СМК. Необходимо изживать страхи, люди должны перестать бояться совер-
2019 № 3
шить ошибку. Люди не могут работать без ошибок, да и без риска. Наказывать людей надо крайне редко и только в тех случаях, когда был установлен и доказан либо злой умысел, либо злостная халатность. Людям свойственно ошибаться и свойственно защищаться. При совершении ошибки они стараются скрыть ее. Но стоимость скрытой ошибки в тысячи раз превышает стоимость выявленной. Вследствие чего систему прямой материальной мотивации следует дополнять косвенно материальной и нематериальной. Вся эта система должна быть открыта для персонала. Работники должны знать, что они могут получить больше возможностей и привилегий при повышения
Список использованных источников:
эффективности своей работы и работы коллектива в целом.
Акио Морита писал «Никто не сможет сделать Вас богатыми, кроме людей, которые работают на Вас». Это утверждение касается и эффективности функционирования системы менеджмента качества. Руководству организации при внедрении системы менеджмента качества необходимо учитывать не только нормативы, требования, и подготовку документации, но и подготовку персонала к внедрению системы. Руководство должно проводить обучение персонала, должно предоставлять им полную информацию о требованиях к ним, о системе поощрений, о связи того, что они делают, и что они получат.
1. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия // Социально-экономические явления и процессы. N° 1.2012.
2. Российский аналитический журнал «Люди дела». Режим доступа: http://www.ludidela.ru/news/464173/ Дата обращения 10.11.2014.
