CC BY
72
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2006. № 4. С. 75-80.
© А.Д. Косьмин, Е.А. Косьмина, 2006 УДК 330.101
О КОГНИТИВНО-ЦЕННОСТНОМ ПОДХОДЕ К ПРОЦЕССУ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
А.Д. Косьмин, Е.А. Косьмина
Омский государственный технический университет
Evolution of sights on process of labour activity now is finished, in which participate not only subjects and objects, but also value. The authors prove necessity heuristic of perception not simple, and in many respects of the mysterious world of work, in which only and the self-realization of the person is possible.
В настоящее время во всех развитых странах происходит смена экономической парадигмы, усиление значения стадии (фазы) распределения в воспроизводственном процессе, нарастание гуманистических тенденций в теории и практике хозяйствования, когда сфера нематериальных услуг признается производственной сферой, где созидается богатство общества, а его творцом является человек, его интеллект, дух и этика, т. е. человек как многомерное био-социо-культурное существо, субъект и объект деятельности.
На смену экономическому человеку приходит человек активный - Homo activus, «обрабатывающий», «производящий» самого себя* в процессе творческой деятельности.
В данном месте следует по необходимости сказать о том, что принципиальное отличие экономической науки (как и обществоведческих наук) от всех других наук состоит в том, что в точных (т. е. всех иных) науках совершенствуется лишь метод (методология) исследования со всеми своими аксессуарами, сопровождающими сам метод. В отличие от них в экономической науке меняется не только метод исследования (анализа), не только совершенствуется техника исследования, но меняется и сам объект исследования. Он становится иным, конкретно историческим. Именно в этом заключается развитие экономической науки, а не в смене доктрин.
В этой связи отметим, что в настоящее время завершается эволюция взглядов на трудовой процесс, в котором участвуют не только субъекты и объекты, но и ценности. Пришло понимание того, что без выделения в трудовой деятельности наряду с моментом преобразования объективной действительности мира человеческой субъективности, ценностного воспри-
‘ Ф.М. Достоевский говорил, что творческая личность всю жизнь «сама себя сочиняет», «самосочиняется».
ятия трудового процесса многие его (процесса) черты оказываются неразличимыми. Это можно пояснить на примере приведенной В. Саратовским [4, с. 85] притчи о трех каменотесах, которые ежедневно с восхода до заката солнца возили камни на тачках. На вопрос прохожего, что они делают, один ответил: «Не видишь разве, камни вожу». «На хлеб зарабатываю», - сказал второй. А третий ответил: «Храм строю». Если сводить деятельность только к преобразованию действительности, все три каменотеса неразличимы в силу выполнения одной и той же работы. С точки зрения же ценностного восприятия работы и человеческих смыслов, речь идет о трех различных видах деятельности.
Различное ценностное восприятие самого образа трудовой деятельности является основанием различных форм поведения, принципов поведения, объяснение которых стало основной задачей неоинституционализма, ключевой концепцией которого является концепция оппортунистического поведения.
Эволюционная теория экономических изменений различное восприятие мира труда связывает с совокупностью базисных фактов, рутин, таких, как а) ценности, б) установки, в) образ мысли, в совокупности представляющих так называемый менталитет.
Специфика рутин ментального уровня заключается в том, что их эволюция, как правило, происходит в период задолго до инкорпорирования человека в коллектив (организацию).
Известно, что формирование менталитета происходит на протяжении примерно 12 лет (с 3 до 14-16 лет) и обусловлено следующими ментальнообразующими факторами: а) литература, прочитанная в детстве и юности; б) уровень психического и физического здоровья; в) менталитет родителей; г) воздействие со стороны внешних авторитетов: кино, телевидение, школа, церковь, вуз и др.
76
Для взрослого человека менталитет выступает статической характеристикой, которая может быть изменена лишь теоретически (но может быть скорригирована жесткими обстоятельствами - факторами), поскольку, учитывая утрату способности мозга к обучению с возрастом, на смену менталитета требуется не менее 100 лет.
Человек инкорпорируется в организацию с уже сформировавшимися ментальными установками, которые, вероятнее всего, не изменятся (по крайней мере, существенно) в течение всей его жизни.
Несовершенство человека проявляется в его стремлении реализовать собственные эгоистические интересы, которые сопровождаются коварством и обманом. Это есть оппортунистическое поведение - как способ действия экономического агента в соответствии с собственными интересами, не ограниченный моральными устоями и противоречащий интересам других агентов.
Элементы оценки оппортунистического поведения работников содержатся в неоинституциональной теории контрактов, теории «принципала - агента», которая описывает установление агентских отношений между доверителем (лат. principal), делегирующим некоторые права (например, право использования ресурсов) агенту, обязанному в соответствии с формальным или неформальным контрактом представлять интересы доверителя в обмен на вознаграждение того или иного рода [9, с. 59]. В этой теории два типа неформальных ограничений: степень неопределенности (несовершенство предвидения) и асимметричность информации.
Степень неопределенности в неоинституциональном (имплицинтном) контракте велика и она опирается на добрую волю партнеров к сотрудничеству (сеть имплицитных, явно не выраженных контрактов является основой существования любой фирмы).
При агентских отношениях агент располагает большим, чем принципал объемом информации, поскольку ее приобретение обходится ему дешевле. Информация распределена между принципалом и агентом асимметрично. Поэтому очень часто агенты, пользуясь высокими издержками приведения в исполнение имплицитного контракта, прибегают к уклонению от исполнения контрактных обязательств, т. е. к оппортунистическому поведению. В свою очередь, оппортунистическое поведение налагает издержки на принципала, так как в его интересах осуществлять надзор за агентом и придать контракту такую структуру, которая бы снижала издержки агентских отношений.
А.Д. Косьмин, Е.А. Косьмина
Следовательно, оппортунизм можно определить как преднамеренное скрытое действие экономического агента, основанное на использовании информационного преимущества и направленное на достижение личного интереса в ущерб другим участникам имплицитного соглашения [3, с. 56].
Термин «оппортунистическое поведение» был введен О. Уильямсоном и представляет собой различные случаи лжи, обмана, мошенничества, воровства и т. д. [7, с. 128].
В центре внимания исследователей оказались пока две основные формы послеконтрактного (ex-post) оппортунистического поведения агента - «отлынивание» (shirking) и «вымогательство» (holding-up) и три формы оппортунистического поведения принципала - занижение оценки работника, большой объем работ и личные симпатии.
Все факторы, от которых зависит степень оппортунистического поведения, делятся на две большие группы: а) внутренние, или личностнопсихологические факторы и б) внешние по отношению к работнику факторы: 1) корпоративная культура, т. е. система формальных и неформальных норм и правил, регламентирующих поведение работников внутри организации; 2) численность и состав «команды» или группы, система отношений в группе; 3) система денежного стимулирования и система неденежного поощрения; 4) система наказания.
Рассмотрим коротко указанные выше формы оппортунистического поведения.
I. «Отлынивание» или работа с меньшей отдачей и ответственностью обретает свои яркие очертания в условиях совместной деятельности целой группой или «командой», когда практически невозможно определить личный вклад каждого члена группы - «Жоры в хоре». При асимметрии информации агент точно знает, сколько им затрачено усилий, а принципал лишь приблизительно, поэтому существуют и стимулы, и возможности для оппортунизма.
Если личный вклад каждого работника в общий результат очень трудно поддается определению, то вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью труда. И как следствие - антистимулы, подталкивающие к «отлыниванию». Если информация о действительном поведении работника является дорогостоящей и неприемлемой для принципала, то тогда он (работник) в определенных границах может действовать бесконтрольно, следуя своим собственным интересам, не обязательно совпадающим с интересами организации. Поэтому везде: и на предприятиях различных форм собственности, и в правительственных учреждениях,
О когнитивно-ценностном подходе к процессу трудовой деятельности
77
создаются специальные дорогостоящие структуры с соответствующими аксессуарами, в задачи которых входят контроль за поведением агентов, выявление случаев оппортунизма, применение санкций и других наказаний.
Сокращение издержек оппортунистического поведения - ключевая задача всех организаций (предприятий), и чем они крупней, тем слабее связь между вознаграждением агента и его личным вкладом и тем больше риск и издержки «отлынивания». В результате этого принципал оказывается перед угрозой серьезных потерь, глубоко задумываясь относительно перспективы выбора: либо ужесточить надзор за деятельностью агента, что потребует значительных затрат, либо сконструировать систему стимулирования, но по затратам сопоставимую или значительно уступающую усилению контроля.
II. Возможности появления «вымогательства» связаны с разрывом отношений между собственниками интерспецифических ресурсов, а именно знаний, опыта и квалификации. При продолжительной совместной работе в одной команде каждый становится знаковым, незаменимым или даже уникальным (с редкими тацит-ными способностями) для остальных членов. Это значит, что если кто-то из них решит покинуть «команду», то остальные участники сложившейся кооперации труда не смогут найти ему эквивалентной замены и понесут определенные потери. Поэтому у собственника уникальных ресурсов всегда есть возможность для «шантажа» в форме угрозы выхода из «команды». Конечно же, он обладает в данном случае и монополией на принятие решений. И перед принципалом предстает та же проблема соизмерения затрат с удержанием такого работника и возможными потерями. К сожалению, для принципала эта проблема остается в принципе не решаемой, поскольку величина потерь в результате увольнения такого работника остается неизвестной (т. е. несоизмеримой) до той поры, пока это (увольнение) не случится.
Другой явленческой формой «вымогательства», связанной с тем же разрывом отношений между собственниками интерспецифических ресурсов и командой, выступает так называемое «рентное вымогательство». Эта ситуация возникает в случае, когда обладатель определенных специфических ресурсов может быть востребован только в этой команде как «частичный работник», без которого она (команда) вполне может обойтись. Это особый род вымогательства, не поддающийся контролю со стороны принципала Он идет по линии «агент-агенты», а не по линии «принципал-агенты». Здесь обнаруживается коллективное «вымогательство»,
заключающееся в том, что агент за право работать, предоставляемое ему агентами, платит последним «квазиренту».
В экономической литературе предпринимаются попытки установления зависимостей между уровнем реального применения различных форм ex-post оппортунизма агентов (работников) и факторами стимулирования [2, с. 6977]. Заслуживают внимания результаты исследования Е.В. Попова и В.Л. Симоновой, которые можно свести к следующему.
1. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором денежного стимулирования - реальное применение указанных форм ex-post оппортунизма агентами гибко реагирует на уровень предлагаемой заработной платы. Т аким образом, принципал имеет реальный рычаг манипулирования оппортунистическим поведением работников.
2. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором нематериального стимулирования - реальное применение указанных форм ex-post оппортунизма агентами резко снижается при увеличении различных форм их нематериального поощрения. Подобная взаимосвязь факторов нематериального стимулирования и форм ex-post эндогенного оппортунизма агентов коррелирует с оптимизационной задачей поведения Homo institutius (человека институционального), противопоставляемого по своей мотивации Homo economicus (человеку экономическому). Здесь дается ссылка на Г. Клейнера, отмечавшего, что для Homo institutius доступные материально-финансовые ресурсы играют роль ограничений, а личностная оценка институциональной ситуации - роль критерия. Сформулирован вывод о выявлении увеличения доли «человека институционального» над (?) «человеком экономическим» в современных условиях российской действительности [2, с. 75].
3. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором доли творческого элемента труда - реальное проявление форм ex-post оппортунизма агента возрастает при повышении доли креативности в общем объеме труда работников. Выявленный результат демонстрирует сложность контролирования и соответствующего наказания (поощрения) со стороны принципа творческой деятельности работников организации.
4. Характер взаимосвязи между существующим уровнем оппортунизма агентов и уровнем специфичности ресурсов - чем выше степень специфичности, тем сложнее найти адек-
78
ватную замену и тем выше степень оппортунистического поведения, причем такая форма ex-post эндогенного оппортунизма, как «отлынивание» в абсолютном значении проявляется сильнее, чем другие формы.
Таким образом, выявление и оценка факторов, влияющих на проявление внутрифирменного оппортунизма, сопоставление данных факторов с отдельными формами эндогенного оппортунизма работника дает возможность построения более адекватной системы предотвращения недобросовестного поведения, что, в свою очередь, будет способствовать росту эффективности функционирования организации.
На наш взгляд, сама идея и проведенное авторами рассмотренное исследование заслуживают одобрения, чего не скажешь о выявленной «хорошей корреляции между теоретическими предположениями авторов и суждениями работников обследованных фирм» (50 фирм Уральского региона России). Представляется, что их выводы основываются на сугубо обывательском восприятии исследуемых ими процессов.
Основная методологическая ошибка исследователей заключается в традиционно зауженном понимании трудовой деятельности, в игнорировании человеческих ценностей, потребностей и желаний. Рассматриваемая зависимость уровня оппортунизма агентов от внешних по отношению к нему факторов исключает из поля зрения важнейший поведенческий мотив - когнитивно-ценностное и психологическое восприятие субъектом деятельности всей совокупности свойств субъектно-объектной реальности этого «загадочного» мира труда.
Объективные свойства таких элементов реального процесса труда, как оборудование (средства труда), предметы труда, производственный персонал, преломляясь через призму ценностных ориентаций работника, обретают в рамках конкретного трудового процесса разную значимость, ценность для различных по своему совокупному интеллектуальному и духовному потенциалу работников. Следовательно, трудовой процесс как ядро производственного процесса вообще является не только (и не столько) технико-организационной, сколько социальной реальностью, его социально-культурным фоном (нормы, принципы, ценности, традиции, представления работников).
Можно упрекнуть представителей научного сообщества в том, что они не работают с эмоциональными и духовными ресурсами организации, не имеют информации о ценностях, потребностях, желаниях своих респондентов, особенностях и характере восприятия ими трудовой сферы. Именно последнее - ценностное
А.Д. Косьмин, Е.А. Косьмина
восприятие трудового процесса, трудовой сферы - и определяет два типа поведения участвующих субъектов - честное, добросовестное или оппортунистическое. В результате чего делаются скоропалительные выводы относительно изменения пропорций между числом Homo есо-nomicus и Homo institutius в пользу последних*. Для России (исключением могут быть, наверное, коллективы 50 фирм Уральского региона) по-видимому, преобладающим остается тип Homo economicus, хотя в системе традиционных русских ценностей труд рассматривается не только как источник благополучия, как совокупность полезных действий, но и как проявление духовной жизни (ценность русского народа - соборность, общность или артельность, безусловно, антиномична: с одной стороны, в общинном характере труда проявляются такие благородные черты, как кооперация и взаимопомощь, с другой - за ними прячется та самая пушкинская «задумчивая лень» («мы ленивы и нелюбопытны»), когда человек считает, что не надо выбиваться в лидеры («не высовываться»), что все для него должна сделать социальная среда или Господь Бог. Многим из них не достает человеческой честности, что наиболее отчетливо проявляется во времена перемен и испытаний).
Однако за годы реформирования в сфере труда произошло сужение и обеднение трудовой мотивации, снижение профессионализма и стремления к саморазвитию. По данным обследований ВЦИОМа, около 80 % работников в России вообще имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено многое, что имеет отношение к общественно полезному труду, профессиональному самосовершенствованию и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради приличного заработка.
Основная причина оппортунистического поведения работников заключается не в ослаблении системы стимулирования, а в отсутствии стимулирования «труда трудом». Речь идет о несовпадении границ налагаемых друг на друга моделей - модели рабочего места как социотехнической реальности и модели работника как чрезвычайно сложного био-социо-культурного субъекта действий в пространстве мира труда. Каждый работник должен стимулироваться такой реальной совокупностью элементов этого микромира труда, к которой он генетически,
* Бессмертен принцип Пьера К. де Бомарше: «Нужно не быть, казаться!». Отсюда и доктрина институционального человека, имеющего в России якобы историко-географические и социально-культурные корни (благополучно сгнившие за период олигархического капитализма).
О когнитивно-ценностном подходе к процессу трудовой деятельности
79
эмоционально, нравственно, психологически подготовлен и которая (совокупность) позволит ему самореализоваться, реализовать в полной мере все свои способности в сфере трудовой деятельности. И, стало быть, проблема противоречивого взаимодействия принципала и агента может быть решена при одном непременном условии, а именно: при условии достаточного знания об агенте, на основании которого принципал определяет адекватную ему (точнее, его способностям, склонностям и потребностям) «нишу» в совокупности рабочих мест. Только таким образом удастся замотивировать работника на честный и добросовестный труд (по крайней мере удастся минимизировать всплески оппортунизма).
В нашей немереной, лишенной всякой цензуры экономической литературе то и дело обосновываются так называемые новые подходы к исследованиям, «связанным с изучением роли человеческого фактора». Но роль человеческого фактора вторична относительно всех его атрибутивных свойств и признаков. В первую очередь, как говорил непревзойденный основоположник научного менеджмента Ф. Тейлор, объектом научного изучения становится работающий человек (до Тейлора всем организаторам производства казалось, что они его знают). Он задолго до неоинституционалистов предвосхитил формы недобросовестного отношения работников к исполнению своего долга (в современной терминологии - форм оппортунистического их поведения) и предложил простую, но гениальную схему взаимоотношений между работодателем (принципалом) и наемным работником (агентом).
«При системе научного менеджмента, -писал Тейлор, - мы производим определенное и тщательное исследование каждого рабочего». Это необходимо для того, чтобы каждому работнику найти «такое дело, в котором он будет первоклассным» [6, с. 109-129]. Более того, «при системе, индивидуализирующей каждого отдельного рабочего, вместо того, чтобы грубо увольнять рабочего или понижать оплату в том случае, если он не работает как надо, ему дают надлежащее время и помощь, чтобы сделать его приспособленным к данному виду работы или же переводят на другую работу, для которой он приспособлен лучше физически или духовно» [5, с. 53].
По Тейлору, наиболее оптимальный вариант повышения производительности труда состоит (или заключается) в том, чтобы совместить или наложить друг на друга две модели: модель рабочего места, т. е. основные его «требования» к человеку, и модель человека, т. е. уровень его
притязаний, «требований» к рабочему месту, способности, психофизиологические и антропологические характеристики человека, его потребности. Чем больше модель рабочего места соответствует модели работника, его склонностям и психофизиологическим особенностям, тем с большим энтузиазмом он трудится.
Следовательно, необходима развернутая информация о квалификации совокупности рабочих мест по их «способности» удовлетворять потребности различных типов работников (степень развития и уровень удовлетворения которых должны постоянно выявляться - в их познании огромная созидательная сила) на основе анализа карт учета социально-экономической эффективности рабочих мест. Это во-первых. Во-вторых, необходима информация об адекватной вербальной конструкции рабочего места, моделирующей конкретные характеристики различных параметров самого процесса труда. В-третьих, необходимо иметь информацию и о модели различных типов личности, имеющих различные уровни притязаний к труду, различные ценностные ориентации в труде, модель, которая должна быть дополнена всесторонней паспортизацией всех работников, в том числе и в первую очередь работников творческих профессий, на основании которой станет возможным формирование адекватной системы показателей, в комплексе характеризующих их потенциал и меру трудового вклада каждого из работников в конечный продукт. Только на основе всестороннего учета потенциала личности, степени ее соответствия рабочему месту, должности можно исключить ошибки при первоначальном включении людей в сферу трудовой деятельности, а также при последующем ее перемещении. Имея надежный инструмент систематической оценки совокупного потенциала каждого работника, легко осуществить реализацию высшего принципа социальной справедливости, когда все надежды у каждого из нас будут не на оклад, а на непрерывный рост личного вклада в общее дело.
Речь идет о развитии, самореализации личности безотносительно к тому, какую из трех основных, заданных Создателем, социальных ролей она (личность) исполняет: а) трудовую, б) семейную или в) досуговую. А поскольку трудовая деятельность является наиважнейшей формой жизнедеятельности человека как личности, постольку самореализация личности должна изначально произойти (осуществиться) в непосредственном процессе труда. «Цель человека, - писал Фромм, - быть многим, а не обладать многим» [8, с. 44]. Чем более развит человек, тем большее значение в его жизни имеет
80
А.Д. Косьмин, Е.А. Косьмина
бытие, время жизни, в течение которого он достигает высшей ступени общего благосостояния, частью которого выступает экономическое благосостояние. А. Пигу, автор теории экономического благосостояния, признавал, что «экономическое благосостояние не служит барометром, или показателем благосостояния в целом» [1, с. 75]. Он имел в виду стремление человека к творческой деятельности, к реализации всех своих потенциальных способностей, но, конечно же, уже на базе удовлетворенного стремления человека к обладанию, на базе достигнутого определенного экономического благосостояния, которое в структуре благосостояния «целостного» очень масштабно и интенсивно «теснится» благосостоянием креативным.
В современных условиях «методологического индивидуализма», ориентированного на распознание и использование совокупного потенциала каждого из нас, очень остро актуализируется проблема самореализации личности каждого.
Человек может быть описан и описывается по-разному определенной системой личностных потенциалов. Однако самым распространенным представлением о личности является представление как о совокупности пяти потенциалов: гносеологического (познавательного), созидательного (творческого), аксиологического (ценностно-ориентационного), коммуникативного («общенческого») и эстетического (частью которого является художественный потенциал). Личностный потенциал не есть сумма указанных пяти горизонтов, а есть сверхсуммативное единство, синергия которых (горизонтов) и обусловливает высокий эмерджентный эффект личности.
Личностный потенциал принципиально отличается от потенциала социальных систем не только содержанием, но и методами исследования (этнический, военный, промышленный и т. д.).
Потенциал относится к сфере возможного. Но возможности не могут бесконечно накапливаться. Полностью или частично они должны превращаться в действительность, т. е. реализовываться в человеческой деятельности - материальной, духовной, политической, научной, культурной и т. д.
Наличие потенциала еще ничего не говорит о том, насколько полно он будет реализован. Не
только для формирования, но и для реализации потенциала нужны условия, которые могут быть и благоприятными, и неблагоприятными.
Каким же образом «наладить» процесс самореализации личности, реализации ее совокупного потенциала?
Вопрос в общей постановке крайне сложен прежде всего своей нелинейной многокомпо-нентностью, поскольку даже в самом упрощенном рассмотрении самореализация личности зависит от двух внешних факторов: а) востребованности личности и б) условий для ее развития, и двух внутренних: а) природной предза-данности человека, его генетического фона и б) той части его личности свойств, которые приобретаются, формируются и развиваются в процессе самореализации. При этом каждый из четырех компонентов взаимосвязан с тремя остальными (это и есть нелинейность).
Для анализа такого комплекса необходимо вычленение каждой составляющей для детального рассмотрения с последующим синтезом -заключением о состоянии процесса самореализации личности.
1. Пигу А. Экономическая теория благосостояния. Т. 1. М.: Прогресс, 1985.
2. Попов Е.В., Симонова В.Л. Эмпирическая оценка теории принципала - агента: Пленарные доклады // VI Международный российско-китайский симпозиум «Государство и рынок». Екатеринбург, 2005.
3. Попов Е.В., Симонова В.Л. Эндогенный оппортунизм в теории принципала - агента // Вопросы экономики. 2005. № 3.
4. Сагатовский В. Общественные отношения и деятельность // Вопросы философии. 1981. № 12.
5. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., 1925.
6. Тейлор о тейлоризме. Л.; М.: Техника управления, 1931.
7. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: формы, рынок и отношенческая контрактация. СПб.: Лениздат: CEV Press, 1966.
8. Фромм Э. Иметь или быть? М.: Прогресс, 1986.
9. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. М.: Дело, 2001.
