CC BY
332
ственно связана с финансированием и авторскими правами на проводимые в университете исследования. Если еще 50 лет назад открытия и разработки были сопряжены с именем конкретного ученого, то в настоящее время зачастую исследования финансируются заинтересованной коммерческой компанией, вузом или фондом и, следовательно, авторские права на открытие принадлежат данной структуре, а не ученому или исследовательской группе. Структура высшего образования оказывает существенное влияние на учебные программы, приоритеты исследований и саму систему преподавания.
Глобализация является объективным процессом, связанным со всеми сторонами человеческой деятельности. Но в системе высшего образования в первую очередь она влияет на активизацию международной мобильности. В 2000 г. в данном процессе были задействованы примерно 1,8 млн студентов по всему миру, а уже к 2009 г. эта цифра удвоилась. Интересно отметить, что рынок для иностранных студентов в вузах в 1999 г. составлял всего лишь 3% от общего объема торговли услугами в странах ОЭСР [7].
Глобализация в системе высшего образования проявляется, на наш взгляд, в четырех основных формах международной торговли в сфере образования в соответствии классификацией ВТО:
• международная поставка услуг: дистанционное образование;
• потребление за рубежом: изучение курса за рубежом;
• коммерческое присутствие: мероприятия, проводимые зарубежными университетами и другими учреждениями;
• присутствие физических лиц: курсы, проводимые иностранными преподавателями.
Проведенное исследование особенностей системы высшего образования Швеции позволяет сделать вывод о ее динамичности, связанной с целым перечнем современных тенденций, в том числе активизацией конкуренции на международном рынке образовательных услуг.
Успешная реализация принципа Ш_ в России на основе анализа лучших практик ведущих европейских стран является действительно важной задачей, в частности, в связи со вступлением России в ВТО и необходимостью конкурентной борьбы на международном рынке образовательных услуг.
1. Горбашко Е.А., Бонюшко Н.А., Семченко А.А. СМК вуза: монография для аспирантов всех форм обучения при изучении учебной дисциплины «Система менеджмента качества в образовании». СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012.
2. Гугелев А.В., Семченко А.А. Основные направления модернизации образования России в период посткризисного развития экономики // Вестник СГСЭУ. 2012. № 4 (43).
3. Семченко А.А., Булгаков С.А. Управление качеством в системе высшего образования Финляндии // Менеджмент качества. 2013. № 1.
4. CoombsPh.H. The World Crisis in Education. Oxford, England: Oxford University Press, Bibliography module: Coombs, 1985.
5. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b12_11/IssWWW.exe/Stg/ d1/08-11.htm.
6. URL: http://www.ihep.org/assets/files/gcfp-files/Trade_in_Ed-ucational_Services_-_Trends_and_Emerging_Issues.pdf.
7. URL: http://www.oecd.org.
8. URL: http://sirjohn.ca/wordpress/wp-content/uploads/2012/08/ 20130131CIQG_SUTJSD_TX.pdf.
9. URL: http://sucherithat.ucoz.ru/news/obrazovanie_v_shve-cii/2010-12-25-66.
10. URL: http://www.topuniversities.com/university-rankings.
11. URL: http://www.uis.unesco.org/EDUCATION/Pages/inter-national-standard-classification-of-education.aspx.
12. URL: http://www.weforum.org/issues/global-competitiveness.
удк 658.3 Максим Владимирович Драгунов,
аспирант кафедры экономики труда vidl952@mail.ru и управления персоналом,
СГСЭУ
О ФОРМИРОВАНИИ МЕХАНИЗМА КОНТРОЛЛИНГА УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛ НА ПРЕДПРИЯТИИ ГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ
В статье раскрыты сущность и содержание механизма контроллинга управления затратами на персонал предприятия газовой отрасли промышленности, виды, роль и значение кадрового контроллинга. Значительное внимание уделено исследованию сравнительных преимуществ отечественных и зарубежных моделей кадрового контроллинга, выявлению факторов, ограничивающих использование механизма контроллинга в системе управления персоналом газового предприятия (несамостоятельность отдела управления персоналом, отсутствие системы комплексного планирования, трудоемкость, коммуникационные барьеры, ресурсозатраты и пр.). Рассмотрены условия, необходимые для формирования механизма контроллинга управления затратами на персонал на предприятии газовой отрасли; разработана модель контроллинга в системе управления персоналом и алгоритм ее формирования на предприятии газовой отрасли промышленности; представлены системные основы создания механизма кадрового контроллинга. Обоснована эффективность формирования в механизме кадрового контроллинга системы сбалансированных показателей и ключевых показателей эффективности; рассмотрены достоинства и недостатки сбалансированной системы оценки затрат на персонал; построена система сбалансированных показателей в механизме кадрового контроллинга ООО «Газпром трансгаз Саратов»; разработаны ключевые показатели эффективности затрат на персонал по основным функциям управления персоналом: рекрутинг, адаптация, развитие и обу-
чение, мотивация, высвобождение. Представлены результаты использования системы ключевых показателей эффективности в процессе управления затратами на персонал ООО «Газпром трансгаз Саратов».
Ключевые слова: затраты на персонал, контроллинг, предприятие газовой отрасли промышленности, система сбалансированных показателей.
M.V. Dragunov
THE MECHANISM OF PERSONNEL COSTS CONTROLLING AT ENTERPRISES IN THE GAS INDUSTRY
The paper reveals the nature and content of the mechanism of personnel costs controlling at enterprises of the gas industry, its types, role and the importance of human resource controlling. Considerable attention is paid to the comparative advantages of the Russian and foreign models of personnel controlling, to the identification of factors that limit the use of the personnel controlling mechanism at gas companies (lack of independence of the personnel management department, lack of integrated planning, complexity, communication barriers, resource consumption etc.). The conditions necessary for the development of the personnel costs controlling mechanism at the gas company are considered; a model of personnel costs controlling mechanism and an algorithm for the formation of the mechanism at the gas company are developed; human resource controlling mechanism is presented. The author states the need for the balanced scorecard and key performance indicators in the mechanism of human resources controlling; considers the advantages and disadvantages of personnel costs balanced assessment system; develops the balanced scorecard in the personnel costs controlling mechanism at the OOO "Gazprom Transgaz Saratov"; identifies key cost efficiency indicators of personnel costs: recruitment, adaptation, development and training, motivation. The results of the use of key performance indicators in the management of personnel costs at OOO "Gazprom Transgaz Saratov" are presented.
Keywords: personnel costs, controlling, gas industry companies, balanced scorecard indicators.
Кадровый контроллинг является эффективным инструментом управления трудовой деятельностью в системе управления персоналом. Кадровый контроллинг может стать организационной, методологической и в первую очередь информационной основой управления затратами на персонал предприятия газовой отрасли промышленности.
Контроллинг (англ. controlling) является признанным инструментом для планирования, управленческого учета и бизнес-анализа на предприятии, применяется для подготовки и принятия стратегических и оперативных планов на основе информационного обеспечения, а также как механизм комплексной оценки в различных сферах деятельности предприятия, его подразделений, менеджеров и специалистов с использованием инструментов учета, анализа, контроля в интегрированном формате. Контроллинг также включает систематические усилия по выявлению отклонений от плановых показателей путем сравнения нормативных и фактически достигнутых значений [5, с. 160].
В контексте когнитивной науки следует различать аспекты стратегического, оперативного и диспозитивно-го контроллинга. В связи с этим для оценки целесообразности и полезности системы контроллинга были разработаны методологические инструменты в виде анкеты, с помощью которых проведен опрос представителей менеджмента ООО «Газпром трансгаз Саратов». В результате анкетирования установлено, что газовые предприятия не используют механизм контроллинга, но опрошенные топ-менеджеры указывают на необходимость его формирования [2].
Кадровый контроллинг в системе управления персоналом будет выполнять методологическую, координирующую, аккумулирующую, регулирующую, консультационную, навигационную (адекватная оценка и анализ отклонений, определение их влияния на систему контрольных показателей) функции.
Кадровый контроллинг в системе управления персоналом газового предприятия будет обеспечивать:
- формирование, корректировку стратегических целей в области управления человеческими ресурсами в соответствии с влиянием внешних и внутренних угроз и возможностей;
- формирование общей методики оперативного и стратегического кадрового планирования на предприятии;
- комплексное управление оперативным кадровым планированием предприятия, создание системы контроля исполнения кадровых планов, контроля затрат на персонал, выявление потерь (отклонений), факторов, их обусловивших, контроль реализации мероприятий по устранению потерь и использованию новых резервов в целях их устранения;
- вовлечение всех сотрудников системы управления персоналом в процесс персонал-менеджмента на основе планирования, реализации, контроля, анализа и устранения отклонений фактических показателей управления персоналом от плановых и нормативных.
Кадровый контроллинг обеспечивает информационную и инструментальную базы управления персоналом предприятия газовой отрасли промышленности: комплексное, системное, непрерывное и ритмичное планирование, мотивацию, контроль, учет и анализ по каждой функции управления персоналом и ключевому показателю, влияющему на производительность труда [4].
Разнообразные модели кадрового контроллинга обеспечивают рост производительности труда через комплексное решение узкофункциональных задач системы управления персоналом. Модели кадрового контроллинга были придуманы за рубежом, их нельзя в точности перенести в условия функционирования российских организаций в связи с различными социокультурными традициями и прочими факторами.
В табл. 1 рассмотрены особенности, препятствующие внедрению зарубежных моделей кадрового контроллинга в систему управления персоналом газового предприятия.
Модель кадрового контроллинга газового предприятия должна учитывать особенности его системы управления персоналом и увязывать стратегические и тактические цели и функции по управлению сотрудниками. Сигналы о наличии слабых сторон, узких мест в сфере управления человеческими ресурсами являются катализатором для формирования механизма контроллинга. Следует учесть социально-психологические характеристики персонала предприятия, психологическую атмосферу, так как если состояние компании нестабильно, то сложно убедить сотрудников в необходимости введения новой статьи затрат не на заработную плату, а на еще недостаточно авторитетный и известный в России инструмент кадрового контроллинга. На сегодняшний день в ООО «Газпром трансгаз Саратов» складывается позитивная ситуация для создания такой системы, так как финансовое положение компании достаточно устойчивое - с психологической точки зрения момент подходящий.
Проектирование системы кадрового контроллинга в ООО «Газпром трансгаз Саратов» предполагает прохождение трех этапов: предпроектный этап, проектирование, реализация. На первом этапе изучаются системообразующие элементы, наличие которых является необходимым условием для практического применения контроллинга. Без вышеуказанных подсистем механизм контроллинга на промышленном предприятии не сможет обеспечить единство целей предприятия и его структурных подразделений, планирование и исполнение бюджета, формирование единой нормативно-правовой базы, устранения трудностей в адаптации единой системной методологии и информации в механизме контроллинга [5, с. 160]. В системе управления персоналом предприятия газовой отрасли может быть реализована следующая модель кадрового контроллинга (рисунок).
Положительным моментом является наличие в ООО «Газпром трансгаз Саратов» базового инструментария оперативного кадрового контроллинга: системы управленческого учета, бюджетирования, единой корпоративной автоматизированной системы управления человеческими ресурсами. В табл. 2 представлен алгоритм построения механизма контроллинга управления затратами на персонал предприятия газовой отрасли.
Существует несколько типовых вариантов местоположения службы кадрового контроллинга [1, с. 125]. С учетом мнения руководителей ООО «Газпром трансгаз Саратов» полагаем, что служба кадрового контроллинга
Т а б л и ц а 1
Ограничения использования зарубежных механизмов контроллинга в системах управления персоналом российских предприятий
Наименование проблемы Описание ситуации
Несамостоятельность отдела управления персоналом Большая зависимость от прямых указаний руководства организаций, отсутствие четких регламентов, кадровой политики
Отсутствие системы планирования в целом Система планирования расходов на персонал интегрируется в общую систему планирования, при отсутствии общехозяйственной системы планирования система кадрового планирования не будет работать на ожидаемом уровне эффективности
Трудоемкость Управление затратами требует огромных организационных усилий, дисциплины и постоянного контроля за работой системы. Кроме того, сложно прогнозировать трудовое поведение по объективным и субъективным причинам. Вероятность достоверности прогноза величин очень низка из-за высокой степени неопределенности составления прогнозов
Не налажены коммуникационные каналы Управление процессами, а особенно затратами на персонал требует построения эффективных коммуникаций, центров ответственности и звеньев передачи информации. Система будет работать успешно только тогда, когда все элементы работают в рамках единых стандартов и норм
Противопоставление количественного и качественного подходов При планировании идет оперирование строгими количественными показателями и ориентирами. Для успешного управления затратами на персонал необходим синтез и анализ количественных и качественных параметров планирования
Ресурсозатраты Управление затратами на принципах контроллинга и ERP требует внедрения определенных ресурсозатратных автоматизированных систем управления
должна стать структурным подразделением отдела управления персоналом.
К функциям кадрового контроллинга газового предприятия следует отнести:
1) планирование показателей результативности и эффективности системы управления персоналом газового предприятия;
2) организацию информационного обеспечения. Информация в системе кадрового контроллинга должна отвечать требованиям оперативности и надежности, отражать динамику кадровых процессов по показателям текучести персонала, структуры, движения. Информация в системе кадрового контроллинга требует знаний о текущих расходах на персонал, затратах на развитие кадров. Данные, аккумулируемые в механизме кадрового контроллинга, должны корреспондироваться с финансово-экономическими и социальными индикаторами, отражающими деятельность предприятия.
Контроллинговую информацию можно подразделить на первичную учетную и первичную отчетную. Основной источник первичной учетной информации - это документы отдела управления персоналом, планово-экономического отдела. Первичная отчетная документация - это количественные данные о выполненной работе, документация по денежным выплатам, документы управленческих структурных подразделений и пр. Еще один источник первичной информации - это сведения, мнения, предложения и оценки самих сотрудников, результаты применения различных тестовых методик. В связи с вышеизложенным становится актуальным вопрос информационной безопасности контроллинговых данных;
Показатели эффективности деятельности организации
Диагностика внешней среды
Миссия
Диагностика внешней среды
Модульные блоки и функциональные компоненты интегральной эффективности
Плановые показатели результативности, эффективности, ПТ СУП
Отклонение (факт/план)
Фактические показатели
результативности, эффективности, ПТ СУП
Критический
Удовлетворительный
Допустимый
Выше допустимого
Информационная и методическая поддержка
Программа устранения отклонений
__п I ~_
Управленческие решения в области управления персоналом
Модель контроллинга управления затратами на персонал предприятия газовой отрасли
3) аккумулирование данных и материалов. В соответствии с классификаторами контроллинговых данных производится сбор необходимых сведений, устанавливаются плановые ориентиры, которые сопоставляются с фактическими данными, оцениваются отклонения, уточняются сроки контроля и мониторинга;
4) контроль и оценку резервов. Многофакторный анализ направлен на получение исчерпывающей информации обо всех структурных параметрах кадрового контроллинга. Сведения используются как результат анализа статистических и кадровых данных, расчет коэффициентов.
Тем не менее эффективную модель кадрового контроллинга невозможно создать при отсутствии системы контроллинга на уровне предприятия газовой отрасли в целом. Поэтому при создании модели кадрового контроллинга на предприятии газовой отрасли будем следовать рекомендациям экономистов Г.Э. Ганиной, А.Д. Кота, В.Е. Филиппова, А.А. Якименко, согласно которым данная
модель предполагает два контура. Первый охватывает финансово-экономические и технико-экономические показатели в целом по предприятию. Второй контур включает показатели управления персоналом. Оценочные показатели кадровой подсистемы представляют собой своего рода целевой ориентир, программы и мероприятия по реализации которого разрабатываются руководителями данного подразделения, а с другой стороны - это стратегические критерии, устанавливаемые топ-менеджерами газового предприятия [3].
Для того чтобы система кадрового контроллинга обеспечивала достижение целей и задач предприятия в целом, информация в данной системе должна быть взаимосвязана с другими индикаторами деятельности предприятия, являться точной и сравнимой, достоверной и надежной, а система котроллинга - обеспечивать контроль, выявление, анализ и устранение отклонений фактических показателей от плановых и нормативных. Решению данной задачи в полной мере соответствует
Т а б л и ц а 2
Алгоритм построения механизма контроллинга управления затратами на персонал предприятия газовой отрасли
Мероприятие Содержание Ожидаемый результат Период Ответственный
Формулирование целей системы управления персоналом Анализ миссии и стратегических целей организации в целом. Анализ конкурентной среды с помощью SWOT и PEST анализа Интегрирование целей системы управления персоналом в системы управления 28 дней Зам.начальника отделения, начальник отдела управления персоналом, начальник финансово-экономического отдела
Оценка организационной структуры и диагностика социально-психологического климата в организации Диагностика организационной структуры Выявление и профилактика организационных патологий, исследование природы социально-психологического климата 28 дней Зам.начальника отделения
Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга Разработка организационно-регла-ментирующего обеспечения, согласованного со всеми структурными подразделениями. Автоматизация контроллингового процесса. Выбор варианта формирования системы контроллинга Наличие четкого регламента, структурированность. Автоматизация основных процессов в контроллинге персонала 14 дней Зам.начальника отделения, начальник отдела управления персоналом
Анализ внутренней эффективности системы управления персоналом Оценка трудового потенциала организации с использованием экспертного метода приведения количественных показателей к качественным Оценка текущего трудового потенциала организации 14 дней Начальник отдела управления персоналом, ведущий специалист отдела
Разработка ключевых показателей результативности в рамках модели кадрового контроллинга в соответствии с целями организационной структуры организации Разработка показателей (факторов) структурных параметров модели кадрового контроллинга совместно с представителями структурных подразделений, ответственных за реализацию аспектов кадровой политики, используя экспертный метод Комплексный подход при разработке ключевых показателей результативности структурных подразделений и ответственных лиц. Нормативно-правовая база 14 дней Начальник отдела управления персоналом, начальник финансово-экономического отдела, линейные руководители
Мониторинг и анализ результатов Составление расчетов с помощью рекомендуемых показателей оценки результативности системы управления персоналом Получение интегрального результата, анализ составляющих 5 дней Сотрудники отдела управления персоналом
Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций Сравнительный анализ отклонений для принятия управленческих решений, по возможности автоматизация всех процессов Комплексная оценка системы управления персоналом 5 дней Зам. директора по персоналу, сотрудники отдела управления персоналом
Оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений Расчет ключевых показателей результативности СУП, анализ узких мест и выработка рекомендаций для преодоления Повышение эффективности деятельности организации 10 дней Начальник отдела управления персоналом,начальник финансово-экономического отдела
современный подход к управлению бизнес-процессами - система сбалансированных показателей. Анализ научных исследований показал, что в настоящее время система сбалансированных показателей является самым распространенным инструментом оценки результативности и производительности труда, управления затратами на персонал [6, с. 37]. Для определения значимости ключевых показателей эффективности в системе сбалансированных показателей предлагаем использовать метод экспертных оценок, метод попарных сравнений, статистический метод, регрессионный анализ [7, с. 2; 10].
На основе сбалансированной системы показателей и механизма кадрового контроллинга можно эффективно распределять человеческие и финансовые ресурсы, устанавливать зоны ответственности за выполнение задач, оптимизировать структуру затрат на персонал, успешно осуществлять их обоснование перед руководством на языке цифр, оперативно составлять бюджет данных затрат.
1. Андронова А.К. Оперативный контроллинг. М.: Дело и сервис, 2006.
2. Байгузин А.Р., Долгий В.И. Особенности реализации корпоративных стратегий развития предприятий высокотехнологичных отраслей // Вестник СГСЭУ. 2013. № 1 (45).
3. Выгодчикова И.Ю., Верещагина Л. С. Анализ финансовых операций с адаптированными коэффициентами Р. Чессера // Вестник СГСЭУ. 2012. № 5 (44).
4. Долгий В.И., Русановский В.А. Проблемы и перспективы профессионального образования в условиях присоединения России к ВТО // Вестник СГСЭУ. 2013. № 2 (45).
5. Карминский А.М., Фалько С.Г., Жевага А.А., Иванова Н.Ю. Контроллинг. М.: Финансы и статистика, 2006.
6. Королева Л.П. Оценка эффективности контроллинга // Управленческий учет. 2007. № 1.
7. Крылов С.И. Сбалансированная система показателей как аналитический инструмент стратегического управления в условиях современной рыночной экономики // Экономический анализ: теория и практика. 2007. № 24 (105).
8. Романова М. Контроллинг как средство стратегического управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 4.
9. Уляшева Ж. Контроллинг в компании: методические проблемы // Вопросы теории и практики управления. 2008. № 5.
10. Хорват П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием. и^: Ь|Пр://\\\\\\.Ьа!апсе<з corecard.ru.
