CC BY
83■
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-28-40 УДК 338 ^ D45
НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ОТРАСЛЯХ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ*
И.Б. Омельченко а, В.К. Кошкина ь, К.Ю. Чудинов с
3 Всероссийский научно-исследовательский институт труда, Москва, Россия;
ь ООО «Мебель Импэкс Опт», Москва, Россия; с ООО «Национальная инжиниринговая платформа», Одинцово, Россия
3 https://orcid.org/0000-0002-1760-2660
АННОТАЦИЯ
Цифровые технологии настолько активно внедряются в нашу жизнь и экономику, что зачастую невозможно отследить все нововведения и полученный эффект от их появления, население очень быстро к ним адаптируется и привыкает. В бюджетной сфере также наблюдаются подобные тенденции. Посетители поликлиник, музеев, МФЦ и других учреждений без труда используют электронную систему, устанавливающую очередь к специалисту, используют различные сервисы и гаджеты. Благодаря цифровизации работа в удаленном режиме, все больше и больше набирает свою популярность, особенно среди молодежи, пенсионеров и женщин. Рынок удаленной работы играет очень важную роль в современной экономике. Как крайне сложный распределительный механизм, он обеспечивает соединение работников с удаленными рабочими местами. Тем самым оказывает влияние и на производительность, и на темпы роста, и на многие другие параметры экономики в целом. Цифровизация становится столь важным фактором роста производительности труда и повышения качества жизни, что происходящие на рынке изменения рассматриваются как наступление новой стадии экономического развития. Сегодня развитие цифровизации, в первую очередь, связано с внедрением цифровых коммуникационных технологий, платформой для которых являются Интернет и мобильные устройства. Информационные технологии интегрируются во все сферы экономической деятельности. В связи с этим, характер труда, а также трудовые функции претерпевают колоссальные изменения, увеличивается доля работ, выполняемых удаленно, либо с помощью специализированных программных средств. В следствие этого требует внимания и трудоемкость выполнения работ (оказания услуг), что напрямую зависит от обновления методологии нормирования труда.
В рамках данной статьи подвергаются анализу методологические основы нормирования труда в отраслях бюджетной сферы с учетом влияния процессов цифровизации и автоматизации на нормы труда.
Ключевые слова: нормирование труда; цифровизация; автоматизация; удаленная работа; нормирование бюджетной сферы; математическая модель.
Для цитирования: Омельченко И.Б., Кошкина В.К., Чудинов К.Ю. Новые подходы к формированию методологических основ нормирования труда в отраслях бюджетной сферы. Социально-трудовые исследования. 2021;45(4):28-40. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-28-40.
ORIGINAL PAPER
NEW APPROACHES TO THE METHODOLOGICAL FOUNDATIONS OF LABOR RATIONING IN THE PUBLIC SECTOR
I.B. Omel'chenko a, V.K. Koshkina b, K.Yu. Chudinov c
a All-Russian Research Institute of Labor, Moscow, Russia; b Furniture Impex Wholesale LLC, Moscow, Russia; c National Engineering Platform LLC, Odintsovo, Russia
a https://orcid.org/0000-0002-1760-2660
ABSTRACT
Digital technologies are being actively introduced into our life and economy that it is often impossible to track all innovations and the resulting effect of their appearance; the population quickly adapts and gets used to them. Similar trends are observed in the public sector. Visitors to clinics, museums, Multifunctional Public Services Centers, and other institutions easily use an electronic system that puts a queue to a specialist, use various services and gadgets.
Due to digitalization, remote work is gaining more popularity, especially among young people, pensioners and women. The remote work market plays a very important role in the modern economy. As an extremely complex distribution mechanism, it en-
* Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по государственному заданию Финансового университета при Правительстве РФ.
© Омельченко И.Б., Кошкина В.К., Чудинов К.Ю., 2021
ш
sures the connection of workers to remote workplaces. Thus, it affects both productivity and growth rates, as well as many other parameters of the economy as a whole. Digitalization is becoming such an important factor in increasing labor productivity and improving the quality of life that the changes taking place in the market are considered as the onset of a new stage of economic development. Currently, the development of digitalization is primarily associated with the introduction of digital communication technologies, the platform for which is the Internet and mobile devices. Information technologies are being integrated into all spheres of economic activity. In this regard, the nature of labor, as well as labor functions are undergoing dramatic changes, the proportion of work performed remotely or using specialized software is increasing. In this regard, the work intensity (provision of services) requires attention, which directly depends on the updating of the methodology of labor rationing. Within the framework of this article, the methodological foundations of labor rationing in the public sector are analyzed, considering the impact of digitalization and automation processes on labor rationing.
Keywords: labor rationing; digitalization; automation; remote work; rationing of the public sector; mathematical model.
For citation: Omel'chenko I.B., Koshkina V.K., Chudinov K.Yu. New approaches to the methodological foundations of labor rationing in the public sector. Social and labor research. 2021;45(4):28-40. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-45-4-28-40.
ВВЕДЕНИЕ
Нормирование труда по своей сути является процессом динамического характера, так как подразумевает под собой поиск «наиболее выгодной организации труда» [1]. Несмотря на довольно статичное определение, как процесса соизмерения трудовых затрат на единицу изготовленного товара (услуги), нормирование труда подлежит постоянным модификациям, прежде всего, за счет изменения формы, характера и условий труда.
А. Гастев, как один из основоположников развития данного направления исследований, говоря о проблемах нормирования труда, подчеркивал, что новые формы организации производства, способствуя формированию разрыва между реализуемой организацией и установленными нормами труда, становятся причиной кризисов нормирования труда, движимых организационной и экономической неподготовленностью предприятий и, как следствие, государства. Одной из причин подобного отставания и/или несоответствия является невозможность заранее определить масштабность и направления влияния происходящих изменений.
Описанный А. Гастевым кризис нормирования труда начала XX в. во многом схож с современным днем, когда качественное и количественное расширение процессов автоматизации и циф-ровизации в жизни человека создает и увеличивает разрыв между реальной и нормируемой организацией труда. Поскольку, по мнению Н.Н. Литовченко «каждой общественной формации соответствуют свои принципы нормирования труда, которые зависят от множества факторов и связаны прежде всего с изменениями средств производства, форм его организации» [2], представляется необходимым модернизировать существующую систему нормирования труда в РФ, включив в расчеты технологический фактор.
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА: БАЗОВЫЕ ПРИНЦИПЫ И РАБОЧИЕ МЕХАНИЗМЫ
Нормирование труда как система базируется на принципах, которые описывают и определяют ее основные рабочие механизмы. Что это за принципы? Каковы подходы к их определению и в чем их суть?
Например, М.И. Бухалков выделяет десять принципов нормирования труда, главным и наиболее важным из которых является принцип научности, предполагающий научную обоснованность установленных мер, в том числе, посредством проведения предварительного анализа, практического применения и т. д. [3]. Затем по значимости следуют:
• принцип объективности (учет общих закономерностей, особенностей развития техники, организации производства, психологии труда и т.д. при исключении субъективных решений);
• принцип конкретности (практическое воплощение требований научности и объективности применительно к каждому конкретному трудовому процессу, выполняемому в соответствующих условиях данного производства);
• принцип оптимальности (расчет нормы рабочего времени реализуется исходя из выбора наилучшего варианта трудового процесса);
• принцип комплексности (учет всех взаимодействующих в процессе производства факторов);
• принцип системности (норма затрат труда представляется в виде совокупности продолжительности технологических и трудовых процессов и расчета отдельных элементов, как системы организационно-технических связей в процессе труда между рабочей силой, средствами и предметами труда);
• принцип динамичности (непрерывное развитие факторов производства определяет необходимость корректировки норм времени);
■
Таблица 1 / Table 1
Формулы расчета нормы численности по утвержденным в приказах Минтруда методологиям / Formulas for calculating the headcount norm according to the methodologies approved in the orders of the Ministry of Labor and Social Protection
Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 сентября 2013 г. № 504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» / Order of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation as of September 30, 2013 No. 504 "On Approval of Methodological Recommendations for the Development of Labor Rationing Systems in Public (Municipal) Institutions" Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда» / Order of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation as of May 31, 2013 No. 235 "On Approval of Methodological Recommendations for Federal Executive Bodies for the Development of Industry Labor Rationing"
,, (£Нв x Oi) x Кр T. ... Нч = ^---- x Кн (1) Фп Нч = (iHB x 0i) (2) Фрв v '
Нч - норма численности работников определенной квалификации, необходимых для выполнения работ, по которым определены нормы времени. Нв - типовая норма времени на работу i-го вида, часы. Oi - объем работы i-го вида, выполняемый в течение года. Кр - коэффициент, учитывающий трудозатраты на работы, носящие разовый характер, по которым не определены нормы времени. Фп - плановый нормативный фонд рабочего времени одного работника за год. Определяется по производственному календарю на текущий год. Кн - коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время неоплачиваемого отпуска, болезни и т. п., определяемый по формуле: Кн=1+Вр/ (Фсум х Чср), где: Вр - суммарное время, не отработанное из-за невыходов работников учреждения за расчетный период времени; Фсум - нормативный фонд рабочего времени одного работника за расчетный период времени; Чср - среднесписочная численность всех работников учреждения (включая работников, занимающих должности служащих, для которых в ходе данного расчета актуализируются нормы численности) за расчетный период времени (расчетный период рекомендуется выбирать не менее двух лет, предшествующих месяцу проведения расчета). Нч - типовая норма численности, в штатных единицах; Hвi - показатель типовой нормы времени на i-й вид услуг (работ), в часах; Oi - плановый объем оказания (выполнения) i-го вида услуг (работ) за регламентированный период времени, в условных единицах; Фрв - фонд рабочего времени за регламентированный период на 1,0 штатную единицу в час. Нв=Тпз+То+Тв+Тобс+Тотл+Ту (3), где: Тпз - подготовительно-заключительное время; То - основное время выполнения работы; Тв - вспомогательное время выполнения работы; Тобс - время обслуживания рабочего места; Тотл - время на отдых и личные надобности; Ту - время на отдых, выделяемое в зависимости от условий труда. Нв = 2 Нв( (4)
Источник/Source: составлено по материалам утвержденных Методологий расчета норм численности приказов Минтруда РФ № 502 и № 235 / compiled based on the materials of the approved methodologies for calculating the headcount norms of the orders of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation No. 502 and No. 235.
• принцип эффективности (проектирование варианта трудового процесса, требующего минимальных затрат труда);
• принцип равнонапряженности, который предполагает достижение равенства норм необходимому рабочему времени на выполнение работ в различных условиях производства, т. е. создание для всех рабочих одинаковых условий труда, способствующих уравниванию интенсивности труда и, впоследствии, оплаты равного труда [3].
Данный подход, однако, по мнению Н.Н. Ли-товченко, необоснованно игнорирует принцип легитимности (правомерности), означающий соблюдение действующих законов и других правовых актов [2] и предложенный О.Ф. Овчинниковой и К.С. Чуриловой принцип удовлетворенности трудом [4]. В.Ф. Потуданская и Л.С. Горскина также предлагают расширить список реализуемых принципов нормирования труда, включив в него принцип гибкости (способности системы быстро реагировать на изменения), принцип партисипа-тивности (включение всех категорий работников в нормирование труда) и принцип общегосударственного и отраслевого подхода (нормирование труда должно отвечать общегосударственным и/ или отраслевым интересам) [5].
СИСТЕМЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПЛЮСЫ И МИНУСЫ
В современных условиях нормирование труда в бюджетных организациях осуществляется в соответствии с методическими рекомендациями по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях и по разработке типовых отраслевых норм труда для федеральных органов исполнительной власти (утверждены приказами Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 сентября 2013 г. № 504 и от 31 мая 2013 г. № 235).
Представленная методология расчета норм труда предполагает расчет нормы численности сотрудников бюджетных учреждений, с предварительным определением норм времени (табл. 1).
Таким образом, несмотря на некоторое сходство предложенных методологий, можно отметить несколько существенных отличий, непосредственно влияющих на величину нормы численности. При этом, рассмотренные методологии, фокусируясь на расчете нормы численности, не предлагают к расчету штатную численность персонала, которая является основополагающей для некоторых отраслей, например, здравоохранения. Такой подход применялся, в частности, в СССР:
Н =
где:
П хЧ
Ф '
(5)
Н - штатный норматив врачебной должности;
П - показатель посещаемости на 1 жителя в год;
Ч - численность населения, на которую рассчитывается норматив врачебной должности (10 тыс., 100 тыс.);
Ф - плановая функция врачебной должности1.
Некоторые специалисты предлагали изменить формат представления норм труда и перейти от штатных нормативов к типовым штатам. Однако результаты исследований, проведенные Р.У. Хабри-евым, В.М. Шиповой и Е.А. Берсеневой убедительно доказывают, что использование типовых штатов вместо штатных нормативов приводит к неравномерному распределению нагрузки медицинских работников при одинаковом объеме работы [6].
В основе такого расхождения - использование для расчета необходимого числа сотрудников нормы времени (формулы 1-2) вместо нормы нагрузки (3). В пользу этого говорит также принятие ряда отраслевых положений, учитывающих в определении штатной численности работников норму нагрузки. В качестве примера можно привести сферу исполнительских искусств (Приказ Министерства культуры РФ от 27 апреля 2018 г. № 603 «Об утверждении Методических рекомендаций по формированию штатной численности работников организаций исполнительских искусств с учетом отраслевой специфики»), социального обслуживания (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 15 октября 2015 г. № 725 «Об утверждении Методических рекомендаций по определению норм нагрузки социального работника в сфере социального обслуживания») и т.д.
В связи с актуальностью проблемы определения штатной численности сотрудников исходя из существующей потребности общества, этот подход - расчет штатной численности через нагрузку по утвержденной СССР методологии активно использовался и в сфере медицины (например, в стоматологии [7] - Приказ Минздрава СССР от 01.10.76 № 950 «О штатных нормативах медицинского персонала стоматологических поликлиник»). Однако, в 2020 г. Приказом Минздрава РФ от 24.08.2020 № 889 многие из актов по определению отраслевых норм труда, в том числе, в медицинской области, были признаны недействительными.
1 Письмо Минздрава СССР от 02.10.87 п 02-14/82-14 «О порядке расширения самостоятельности и повышения ответственности руководителей органов здравоохранения при применении приказа Минздрава СССР от 13 августа 1987 г. N 955» // Платформа Гарант. - 2021.
Наряду с этим, отраслевые нормы труда являются предметом определения многих специфических положений, в частности приказов отраслевого характера или по соответствующим видам деятельности. Эта проблема - неоднозначности определения норм труда - находит свое отражения в ряде научных трудов, например, Хабриева Р.У., Шиповой В.М., Гриднева О.В., Кучиц С.С., Шиповой В.М., Берсеневой Е.А., Кириллова К.В., Песенниковой Е.В., Пере-пеловой О.В., Шиповой В.М. и др. [6].
Выявленные расхождения могут быть обусловлены несоответствием списков номенклатур по видам оказываемых услуг в работах Хабриева Р.У., Шиповой В.М. и др. [6], с одной стороны, или неточностью определения самих нормативов (ошибочное представление норм времени в виде «норм нагрузки») и контингента, на который они рассчитаны, с другой, [8]. Последнее напрямую связано с рассмотренной ранее проблемой ухода от расчета штатной численности к численности штата, так как многие отрасли экономики, особенно бюджетные (в том числе, здравоохранение, культура и т. д.) ориентированы именно на население, вследствие чего, охват числа людей представляется одним из основополагающих факторов определения количества необходимых для облуживания населения должностей.
СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА
В качестве одного из принципов, формирующих методологическую основу нормирования труда, предлагается рассмотреть принцип непротиворечивости, который базируется на необходимости определения единой основы для принимаемых нормативно-правовых актов по нормированию труда, что позволило бы разрешить проблемы несоответствия номенклатуры, методологий расчета и подходов к определению показателей.
В числе методов нормирования труда по критерию объекта установления норм разделяют две группы - аналитические и суммарный методы.
Первые, представленные двумя основными методами: аналитически-расчетным (норма затрат рабочего времени определяется посредством использования формул или разработанных нормативов) и аналитически-исследовательским (хронометраж), предполагают разделение трудового процесса на элементы, на основе которого реализуется анализ затрачиваемого рабочего времени и формируется норма затрат рабочего времени, сначала, исходя из отдельного элемента, затем по трудовому процессу, в целом. Суммарный метод, состоящий, в свою
очередь, из 3-х методических разновидностей: экспертного (опытного) метода, (экспертной оценки), статистического (анализа статистических данных за прошлые периоды и прогнозирования на их основе) и метода аналогий, наоборот, опирается на идею установления норм на объект нормирования без разделения последнего на элементы [9].
В Приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда» регламентировано использование аналитических методов нормирования труда.
Тем не менее, новые подходы к нормированию труда, активно применяемые зарубежом, свидетельствуют в пользу растущего включения суммарного метода в процесс расчета нормы труда. Этот переход, во многом, обусловлен внедрением цифровых продуктов, например степенной эмпирической модели Constructive Cost Model (COCOMO), метода функциональных точек и др. [10].
Таким образом, можно говорить о тенденции к конвергенции двух видов методов нормирования труда, обусловленной, прежде всего, цифровизаци-ей производственных процессов и отношений.
Влияние технологического фактора на процесс нормирования труда, очевидно, прежде всего, на стадии автоматизации расчетов [11]. По мнению Бычина В.Б. и Новиковой Е.В., автоматизация процесса нормирования труда должна проявляться не только в расчете величины норм труда, но и нормативно-исследовательских работах [12]. Несмотря на то, что моделирование и оптимизация нормативов труда посредством информационно-компьютерных технологий представляется реализуемой задачей, исследовательский характер нормирования труда предполагает возможность выхода за рамки установленных алгоритмов (и, следовательно, используемых формул), что говорит о недопустимости исключения человеческого фактора из процесса нормирования труда.
На фоне «субъективизации» труда, которая выражается в индивидуализации труда человека (работника), отделении его от организации, трудовые отношения становятся более гибкими, возникают новые формы и виды организации труда. Вместо спроса на рабочую силу возникает спрос на результат труда. Как следствие, процесс контроля за процессом труда конкретного сотрудника усложняется, что ведет к смещению контроля с процесса на результат труда [13]. Таким образом, логичным продолжением данной тенденции представляется переход от оценок
нормы времени как основной составляющей нормы численности, в частности, к оценкам нормы выработки (норм нагрузки).
В качестве еще одного направления влияния цифровизации и автоматизации на трудовую деятельность можно отметить интенсификацию, провоцирующую кризис труда. В результате увеличения темпов работы растут объемы труда, и трудовая деятельность перестает восприниматься в положительном свете [14]. Более того, ускорение темпов внедрения инноваций провоцирует увеличение рисков, что обусловлено, в том числе, проблемой растущей неопределенности. В совокупности эти факторы стимулируют развитие «культуры ошибок» и «культуры времени» [13]. Формирование и дальнейшее развитие «культуры времени», проявляющиеся в необходимости быстрых решений в условиях нехватки времени и высоких рисков, косвенно указывает на изменение структуры распределения нормы рабочего времени. Так, сок-ращение временных затрат на принятие и реализацию решения может осуществляться за счет основного рабочего времени, потому что исключить в полной мере подготовительный и заключительный этап невозможно, что, в свою очередь, порождает ошибки.
Рассматривая автоматизацию и цифровизацию в контексте норм труда, можно предположить зависимость оказываемого влияния данных процессов от сферы деятельности (профессии), цифровых компетенций сотрудников, а также общего уровня технологического развития как отдельных предприятий, так и страны, в целом.
В случае соответствия внедряемых технологий уровню технологического развития государства при параллельном осваивании работниками необходимых навыков (и, как следствие, развитии цифровых компетенций), фактор автоматизации и цифрови-зации должен вести к снижению общего показателя нормы времени. Отрицательное влияние процессов автоматизации и цифровизации на норму времени, в свою очередь, определяется двумя векторами: воздействием на время основной работы (3) и на прочие виды работы.
Так, результаты исследования М.Е. Коломий-ченко демонстрируют проблему бюрократизации работы врачей: на работу с документацией уходит 57,7 % всего рабочего времени, в то время как на основную деятельность - 22,3 % [15]. Эти результаты подтверждаются другим исследованием, согласно которому 47,3 % рабочего времени врача-терапевта тратится на заполнение различной документации и подготовку справок при показателе основной деятельности - 45,5 % [16].
Аналогичная проблема и в сфере образования, где преподавание занимает 40 % общего рабочего времени, а работа с документацией - до 90 % рабоче -го времени, свободного от часовой преподавательской нагрузки. Согласно результатам исследования, проведенного Полутиным С.В. и Мананниковой Ю.В., общее время на выполнение рабочих задач для учителей российских школ достигает 60 ч в неделю, что значительно больше средней величины данного показателя по странам - участникам TALIS и почти сопоставимо с показателями Китая - 63 ч в неделю [17].
Внедрение цифровых технологий или автоматизация текущих процессов должны способствовать сокращению трансакционных издержек бюрократического характера, что позволит выделить больше времени на выполнение основной работы или отдых. Отдых или время, затраченное на личные нужды, является одним из важнейших факторов не только личной мотивации, но и профессионального выгорания и депрофессионализации персонала, что на прямую определяет качество предлагаемых услуг. Цифровизация (и автоматизация) также открывают новые возможности развития различных сфер деятельности: от создания новых диагностических аппаратов и/или обучающих тренажеров и симуляторов, до использования технологий во время спектаклей, перехода культурной деятельности в виртуальное пространство и т. д.
Таким образом, в результате внедрения технологий время на основную деятельность при прочих равных должно сокращаться. Важно отметить, что данная закономерность будет наблюдаться в отсутствие перехода на следующую стадию научно-технического прогресса, так как технологический скачок требует «перенастройки» нормативов труда и может провоцировать увеличение времени основной работы как следствие расширения используемых возможностей в условиях адаптации к ним. В качестве примера можно рассмотреть создание аппарата ф-МРТ, или внедрение компьютеров в образовательный процесс.
Тем не менее, при несоответствии внедряемых технологий уровню технологического развития государства и/или компетенциям работников, фактор цифровизации и/или автоматизации может стать причиной увеличения нормы рабочего времени. Тогда, можно говорить о растущей проблеме неэффективного труда на фоне изменения штата (или роста нагрузки в отсутствии увеличения численности работников) и снижения качества услуг. Таким образом, влияние, оказываемое технологиями, на нормы труда определяется рядом вспомогательных
факторов, к которым, в том числе, относится уровень цифрового развития государства. Более того, исходя из разнонаправленного влияния цифровизации на норму времени можно предположить потенциал использования оценки оказываемого эффекта как индикатора уровня развития цифровой среды как в отдельном учреждении, так и в масштабе страны.
Отдельно стоит рассмотреть возможность удаленной работы в контексте нормы труда. С одной стороны, удаленная работа является следствием внедрения цифровых технологий и демонстрирует возможное высвобождение затрачиваемого времени на вспомогательные и подготовительные рабочие процессы. Тогда, введение удаленной работы может характеризоваться тем же эффектом, что и описанный выше механизм влияния фактора циф-ровизации (автоматизации).
С другой стороны, внедрение технологий и переход на удаленную работу, в частности, поднимает проблему перераспределения рабочей нагрузки, так как на фоне сокращения норм времени по неосновной работе, нагрузка по удаленной работе не уменьшает рабочую нагрузку при очном режиме работы.
Таким образом, несмотря на некоторые «условные» факторы (уровень технологического развития, цифровые компетенции и т. д.), внедрение технологий в рабочий процесс (и переход на удаленный формат работы) при прочих равных должно вести к снижению нормы времени за счет дебюрократизации рабочего процесса и/или сокращения нормы времени по основной работе. Именно эта идея заложена в новую математическую модель по нормированию труда работников социальной сферы.
МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ВНЕДРЕНИЯ НОРМ ПО ТРУДУ И УЛУЧШЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Социально-экономическая эффективность от внедрения норм по труду определяется величиной снижения затрат труда и проявляется в повышении его производительности.
Расчет экономической эффективности производится на основе сопоставления действующих норм времени (выработки, обслуживания), нормативов численности с проектируемыми нормативными материалами или сопоставления фактических затрат труда с проектируемыми.
Основными показателями экономической эффективности внедрения новых норм являются:
• экономия (высвобождение) численности работников;
• рост производительности труда;
• экономия по фонду заработной платы;
• снижение трудоемкости;
• экономия рабочего времени.
Прирост производительности труда определяется по следующим показателям:
• выработка продукции на одного работающего;
• высвобождение численности работников;
• снижение трудоемкости.
Экономический эффект от высвобождения численности работающих (Эч) рассчитывается по формуле
Э = Эч ■ ФЗП • (1 + Кс), (6)
ФЗП - средний фонд заработной платы работника по данной должности за год, руб.;
Эч - нормированная трудоемкость работы после внедрения норм, чел.-ч;
Кс - коэффициент страховых платежей с ФЗП. Экономия (высвобождение) численности работающих (Эч) рассчитывается по формуле
Xft - ti)' В2 ,
Эч =^^--d>
Фд ■ Р
(7)
t1 - фактическая трудоемкость единицы работы до внедрения норм, чел.-ч;
t2 - нормированная трудоемкость работы после внедрения норм, чел.-ч;
В2 - годовой объем работы после внедрения норм в натуральном выражении.
Фд - реальный годовой фонд рабочего времени одного работника до внедрения норм, ч.
Доля рабочего времени, которая нормируется (в отличие от установленной законодательно, и определяется в зависимости от должности работника).
p = ^.100, % П
(8)
Ч - Ч
d = -^^ -100, %
(9)
В случае, например, применения цифровизации (электронное обучение, телемедицина и т. п.) дополнительно рассчитывается экономический эффект от высвобождения численности следующим образом:
э = K ,
(10)
р - доля рабочего времени, которая нормируется; П1 - фонд рабочего времени, который нормируется по данной должности;
П - общий фонд рабочего времени, установленный законодательно по этой должности.
Для характеристики внедрения норм используются следующие показатели: увеличение охвата численности работающих нормированием которое рассчитывается по формуле
К - количество человек, прошедших цифровой курс, чел.
п - норма обслуживания по данному виду деятельности.
Общий экономический эффект может также учитывать экономию материальных затрат при применении новых технологий:
Э = Эч ■ ФЗП(1 + Кс) - З + З2 , (11) Эч - экономия численности работников за счет применения цифровизации, чел.
ФЗП - средний фонд заработной платы работника по данной должности за год, руб.;
Кс - коэффициент страховых платежей с ФЗП;
31 - затраты на внедрение цифровизации, руб.;
32 - текущие затраты учреждения (электроэнергия, обслуживание зданий... и т. п.)
Эффективность нормирования в организациях социальной сферы должна учитывать также экономию бюджетных ресурсов и, собственно, социальный эффект, который может быть выражен показателями, характеризующими качественную сторону достигнутого результата.
Эффективность мероприятий по нормированию может рассматриваться как сумма эффекта по следующим направлениям:
• прямой экономический эффект (Эо) от высвобождения численности, снижения трудоемкости, повышения производительности труда;
• финансовый (Ф) - экономия бюджетных ресурсов на социальное учреждение, в связи с увеличением нормы обслуживания;
• социальный (С) - повышение качества деятельности, которое может быть оценено с помощью системы показателей.
Следовательно, совокупный эффект можно представить в сумме всех трех этих составляющих: Эо = Эп + Ф + С (12)
Экономия бюджетных средств может быть рассчитана следующим образом:
Ф = (N - N2) • F
(13)
d - коэффициент охвата нормированием; Чсп - численность работников, труд которых нормируется после внедрения новых норм;
Чсд - списочная численность работников, труд которых нормировался до внедрения норм.
N1 - первоначальная норма обслуживания, кол-во потребителей услуг /на 1 работника, чел.
N2 - норма обслуживания по данному виду деятельности, рассчитанная после внедрения норм труда количество потребителей услуг/на 1 работника, чел.
F - размер бюджетного финансирования на одного потребителя услуг.
Для оценки социального эффекта необходимо применять комплекс показателей, в том числе характеризующих повышение качества трудового процесса в результате нормирования и совершенствования организации труда. Поскольку качество определяется в социальной сфере профессиональными стандартами, то их реализация, в свою очередь, тоже является качественной характеристикой эффективности.
Оценка эффективности по показателям характеризуется достижением результата/цели трудовой деятельности работников, т. е. так называемой результативностью процесса (табл. 2). Все достижения организации, в первую очередь отражают эффективность труда ее персонала, поэтому очень важно определить факторы результативности труда, показатели профессионального поведения и личностных качеств работников. Социальный эффект мероприятий по нормированию труда характеризует общие результаты деятельности организации:
• повышение квалификации;
• повышение качества технологий, в том числе применение цифровизации;
• повышение качества нормирования труда;
• повышение качества оплаты труда, повышение обоснованности оплаты труда;
• повышение производительности труда. Специфика оценки эффективности нормирования в государственных и муниципальных учреждениях должна также учитывать коэффициент использования рабочего времени по профилю деятельности. Рабочее время педагога, врача, работника культуры состоит из собственно профессиональной деятельности и административной нагрузки. Недавно появилась и отнимающая много времени обязанность по оцифровке. Поскольку результаты выполнения этих функций используются руководителями учреждений в качестве критериев премирования, то работники выполняют эти обязанности в ущерб профессиональной деятельности, либо своему внерабочему времени. Утверждение лимитов времени на административную нагрузку и разработка нормативов на оцифровку централизованно (через типовые нормы) в настоящее время смогло бы стать инструментом для снижения непрофильной нагрузки и повышения эффективности, поскольку коэффициент использования рабочего времени напрямую влияет на социально-экономический эффект:
Ки - коэффициент использования рабочего времени, процент.
Ка - время, затраченное на административные поручения, чел /час.
Кц - время, затраченное на оцифровку, чел /час.
В связи с тем, что с точки зрения эффективности, это потери рабочего времени, снижение экономического эффекта можно определить следующим образом:
А = . 100 .
V
(15)
Ки = Ка + Кц-100 Ф
(14)
Д - снижение экономического эффекта, процент;
V - объем утвержденного государственного задания. ед.
Поскольку стандартизация в социальной сфере определяется централизованно, то нормы должны соответствовать стандартам. Оплата труда - инструмент, повышающий эффективность при условии обеспечения связи вознаграждения с конечными результатами, в связи с чем, выравнивание оплаты труда работников бюджетной сферы является условием повышения эффективности.
В рамках пилотного проекта в порядке эксперимента в пяти субъектах Российской Федерации (в Белгородской, Нижегородской, Сахалинской, Ярославской областях и Республике Мордовия) собираются ввести новый порядок оплаты труда педагогов.
Проект постановления Правительства Российской Федерации «О реализации в целях утверждения требований к системе оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных учреждений системы образования» опубликован на федеральном портале проектов нормативных правовых актов.
Заработная плата работников образования будет состоять из ставки оплаты труда на основе квалификационного уровня, порядок определения которых утверждает Правительство РФ; выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера, размер и условия назначений которых также определяет Правительство. Кроме того, регионы смогут самостоятельно устанавливать дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты.
Новый порядок оплаты труда распространится на педагогических работников государственных и муниципальных учреждений (дошкольные образовательные, общеобразовательные, профессиональные организации и организации дополнительного образования). Нововведение не затронет педагогов из профессорско-преподавательского состава.
■
Таблица 2/ Table 2
Показатели, связанные с социально-экономической эффективностью нормирования труда / Indicators related
to the socio-economic efficiency of labor rationing
Направление / Core area Показатели / Indicators
1. Кадровое обеспечение 1.1. Укомплектованность персонала 1.2. Динамика доли работников, уволившихся в первый год работы по собственному желанию, по соглашению сторон и за нарушение дисциплины
2. Подготовка кадров 2.1. Выполнение плана подготовки, переподготовки, повышения квалификации и обучения работников 2.2. Динамика доли работников с несоответствующим уровнем образования на занимаемых должностях
3. Закрепление персонала 3.1. Текучесть кадров
4. Оптимизация производственных процессов 4.1. Внедрение инструментов бережливого производства
5. Внедрение инноваций 5.1. Рост производительности труда за счет внедрения инноваций 5.2. Доля новых инновационных технологий в общем объеме услуг
6. Эффективность труда персонала 6.1. Динамика производительности труда (соотношение роста предоставляемых услуг и затрат) 6.2. Уровень выполнения государственного задания
7. Нормирование труда 7.1. Охват персонала нормированием труда 7.2. Динамика расширения охвата персонала нормированием труда 7.3. Доля персонала, работающего по нормированным заданиям 7.4. Динамика персонала, работающего по нормированным заданиям 7.5. Интенсивность труда работников 7.6. Напряженность применяемых норм 7.7. Уровень автоматизации нормирования труда
8. Использование рабочего времени 8.1. Динамика часов сверхурочной работы 8.2. Динамика часов работы в выходные и праздничные дни
9. Оплата и материальное стимулирование работников 9.1. Соотношение роста реальной заработной платы и производительности труда 9.2. Соотношение постоянной и переменной части ФОТ. 9.3. Выполнения соотношения ФОТ основного и административно-управленческого персонала. 9.4. Выполнение премиального Положения (стимулирование за конечные результаты - эффективный контракт)
10. Социальная ответственность 10.1 Рост реальной заработной платы 10.2. Соотношение роста заработной платы
11. Обоснованность организационной структуры 11.1. Источники формирования штатного расписания 11.2. Динамика нормы управляемости для руководителей
Источник/ Source: составлено авторами / compiled by the authors.
Должностные оклады и выплаты в рамках эксперимента не могут стать ниже окладов и выплат, которые у учителей были ранее.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1 июня 2021 г. № 847 "«О реализации пилотного проекта в целях утверждения требований к системам оплаты труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения» аналогичный пилотный проект в сфере оплаты труда будет проводиться в здравоохранении в 2021 - 2022 гг. в Республике Саха (Якутия), Белгородской, Курганской, Омской, Оренбургской, Тамбовской областях и г. Севастополе.
Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения будет включать следующие выплаты:
• должностные оклады по группам должностей работников, утверждаемым Правительством Российской Федерации;
• выплаты компенсационного характера в соответствии с утверждаемыми Правительством Российской Федерации единым перечнем выплат компенсационного характера, размерами и условиями их осуществления, а также иные выплаты компенсационного характера, предусмотрен-
Рис. 1 / Fig. 1. Основные элементы системы нормирования работников государственных и муниципальных учреждений / The main elements of the rationing system for employees of public and municipal institutions
Источник/ Source: составлено авторами / compiled by the authors.
ные законодательством субъекта Российской Федерации;
• выплаты стимулирующего характера в соответствии с утверждаемыми Правительством Российской Федерации единым перечнем выплат стимулирующего характера, размерами и условиями их осуществления, а также иные выплаты стимулирующего характера, предусмотренные законодательством субъекта Российской Федерации.
Размер должностных окладов будет определяться по группам должностей работников путем умножения некоей расчетной величины, на коэффициенты дифференциации должностных окладов с учетом сложности труда и коэффициенты, учитывающие экономическую дифференциацию субъекта, в котором функционирует учреждение. Все множители будут утверждать централизованно.
Пилотные проекты подчеркивают тесную связь норм труда с уровнем квалификации и оплатой труда, а также необходимость обеспечения их более тесной связи, которая должна быть обеспечена уже при разработке профессиональных стандартов. Предполагается, что с 2022 г. на основе анализа этих пилотных проектов будет запущена новая система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Эффективность нормирования в государственных и муниципальных учреждениях в настоящее время в большой степени зависит от организации системы нормирования. В настоящее время межотраслевые нормативы носят рекомендательный характер. Так, в медицинских учреждениях конкретные нормы устанавливаются непосредственно руководителями учреждений. Это приводит к недостаткам в организации процесса нормирования труда и существенно снижает его эффективность.
Например, исследователи В.М. Шипова и Е.А. Берсенева обращают внимание на следующие недостатки в организации процесса нормирования труда [6]:
• ошибочное применение разных видов норм труда;
• необоснованное изменение формата представления норм труда;
• нарушения номенклатур медицинских организаций, специальностей и должностей медицинских работников, коечного фонда;
• ошибочные данные по численности должностей для обеспечения круглосуточной работы;
• необоснованное введение новых показателей для нормирования труда;
• отсутствие дифференциации нормативов по труду по типам медицинских организаций;
• отсутствие нормативной обеспеченности ряда подразделений лечебно-профилактических учреждений, отдельных должностей;
• ошибочная формулировка норматива должности главного врача, заведующего подразделением, старшей медицинской сестры». Организация процесса нормирования в государственных и муниципальных учреждениях в настоя-
Результативность системы нормирования труда
Повышение эффективности труда
Прозрачная система формирования потребности персонала и затрат на его содержание
Оптимизация численности и рациональная расстановка персонала
Рис. 2/ Fig. 2. Результативность системы нормирования труда государственных и муниципальных учреждений / Effectiveness of the labor rationing system of public and municipal institutions
Источник/ Source: составлено авторами / compiled by the authors.
щее время требует централизации части функций, на уровне руководящих организаций должны решаться следующие задачи:
1. Выработка единого подхода к использованию нормативных материалов.
2. Максимально полное учитывание специфики профессиональной деятельности и квалификаций.
3. Формирование единой базы нормативных материалов с целью их сравнительного анализа и усовершенствования.
4. Установление требований к регулярной и своевременной актуализации нормативных материалов.
5. Осуществление мониторинга и анализа выполнения норм государственными и муниципальными учреждениями.
6. Разработка профессиональных стандартов с учетом нормативных материалов по труду.
7. Осуществление мониторинга выполнения норм труда при реализации «эффективных контрактов».
8. Привлечение специалистов по нормированию труда к разработке нормативных материалов для государственных и муниципальных учреждений.
9. Развивитие компетенций, связанных с нормированием труда, у широкого круга руководителей и специалистов.
10. Обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда работников.
11. Определение численности немедицинского персонала.
Для эффективной реализации этих задач необходимо обеспечить вертикальную и горизонтальную интеграцию в системе, разработать и максимально использовать следующую линейку цифровых инструментов:
• цифровой методический инструментарий для нормирования труда в учреждении;
• единую цифровую базу нормативных материалов по труду;
■
Таблица 3/ Table 3
Примерная ранговая оценка влияния нормирования труда на эффективность организации / An approximate ranking assessment of the
impact of labor rationing on the effectiveness of the organization
Учреждение / Institution Оценка нормирования / Rationing assessment Затраты / Costs Объем / Volume
Абс. значение / Absolute value Ранг/ Rank Абс. значение / Absolute value Ранг/ Rank
1 3 776,2 II 556 III
2 0 771,4 IV 372 I
3 2 882,2 I 486 IV
Источник/ Source: составлено авторами / compiled by the authors.
• цифровое планирование ресурсов государственных заданий;
• цифровое моделирование и проектирование систем оплаты труда.
Определенная централизация в правовом и методическом регулировании нормирования труда позволит повысить уровень обслуживания потребителей услуг, качественно выполнять государственные задания, одновременно снизив затраты на разработку нормативных материалов на базе имеющихся единых подходов и стандартов.
Расчет экономического эффекта социальной сферы не может быть основан лишь на расчете абсолютной экономии, его невозможно полностью оцифровать. Поэтому подход к оценке социально-экономического эффекта мероприятий в социальной сфере должен включать оценку:
• производительности, т. е. достижению целевых индикаторов в том или ином сегменте социальной сферы;
• экономичности, т. е. достижению результата с меньшими затратами;
• целесообразности, т. е. отношению целей к реальным социальным проблемам и их решению как индикатору целесообразности.
Более полно социально-экономический эффект от нормирования труда в государственных и муниципальных учреждениях можно оценить методом Cost effectiveness analysis (CEA)2, который широко применяется в здравоохранении, в том числе и рекомендован Всемирной организацией здоровья. Анализ эффективности затрат (CEA) оценивает затраты и выгоды для здоровья от альтернативных программ, обеспечивает метод определения приоритетности распределения ресурсов на мероприятия с помощью проектов, которые могут дать наибольшее улучшение здоровья при наименьших ресурсах. Здоровье оценивается DALY (основным и конечным показателем эффективности) - количеством лет здоровой жизни, что является целью любого проекта в здравоохранении.
2 https://www.who.int/heli/economics/costeffanalysis/en/
Методика измеряет произведенные затраты на единицу изменения показателя DALY (или QALY), что позволяет сравнить и выбрать из двух проектов один, с минимальным значением показателя, позволяющий добиться результата с наименьшими затратами. Таким же образом можно выбрать наиболее эффективный вариант затрат на оплату труда персонала.
ВЫВОДЫ
Поскольку в социальной сфере в реальной жизни количество ресурсов всегда ограничено, то необходимо рассматривать и оптимизацию распределения ресурсов между участниками. Тем не менее, подход к минимизации затрат не должен снижать качество профессиональной деятельности, которое напрямую связано с социальным эффектом. Так, основным результатом работы преподавателя можно назвать повышение качества обучения. За рубежом широко применяется оценка качества преподавания успешностью учеников, по результатам тестов, например. Целое направление исследований качества обучения преподавателя высшего образования, исследуя так называемую «добавленную стоимость» обучения, сравнивает не только успеваемость, но и заработную плату студентов после обучения.3
Вариант снижения затрат, экономии ресурсов, при их ограниченности и получения за их счет больших результатов - на первый взгляд, самый предпочтительный вариант распределения ресурсов. Тем не менее, большая экономия может быть получена только при условии изначально нерационального распределения ресурсов, что не соответствует обычно реальным условиям. Поэтому для развития требуются дополнительные ресурсы, а не только полученная экономия.
Нормирование труда экономит ресурсы и позволяет увеличить объем услуг социального сектора, но это не единственный инструмент. Его влияние на динамику результатов и затрат можно оценить с помощью аналитической таблицы. Сравнительный анализ организаций дает возможность оценить со-
3https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/ S0272775714000582
стояние нормирования в организации, а также со- В результате рассчитывается суммарный ранг
отношение результатов и затрат, сделать выводы о по каждому учреждению, который является оцен-
влиянии нормирования на этот показатель, харак- кой влияния нормирования на результаты дея-
теризующий производительность организаций со- тельности учреждения.
циального сектора. В-= (40)
Для оценки влияния нормирования труда на результативность в государственных и муниципальных Изменение ранга через определенный период
организациях можно применить следующую методи- времени дает возможность провести динамиче-
ку оценки по четырехбалльной шкале от 0 до 3: скую оценку изменений, произошедших за пери-
0 - нормирование труда не применяется; од, по всем трем показателям и проанализировать
1 - нормирование применяется мало, нормы пе- их причины. Для оценки значимости изменений ресматриваются редко; организации могут быть разбиты на следующие
2 - нормирование охватывает значительную часть группы:
работников, нормы актуализируются постоянно; 1 - изменения отсутствуют;
3 - нормирование охватывает всех работников, 2 - изменения несущественны; нормы постоянно совершенствуются в соответствии 3 - изменения значительны;
с профессиональными стандартами. 4 - изменения существенны.
Оценка нормирования в учреждении проводит- Дальнейший анализ производится с учетом на-ся экспертным методом и может быть проведена по правления изменения и представленной градации более широкой шкале и кругу показателей. В пред- его величины. Полученные результаты позволяют лагаемой методике используются показатели затрат выявить тенденции проанализир°вать пр°блемы и результатов деятельности (объема предоставляе- и причины изменений, что, несомненно, повысит мых услуг), по каждому из которых учреждения ран- эффективность организации нормирования труда жируются (табл. 3).
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Издательство «Либроком», 2011. 480 с.
2. Литовченко Н.Н. Нормирование труда как объективная мера затрат труда и элемент организации заработной платы. / Социально-трудовые отношения в современной России: проблемы и решения. Коллективная монография к 60-летию НИИ труда / Под ред. д.э.н., проф. А.А. Разумова. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2016. 280 с.
3. Бухалков М.И. О принципах научного нормирования труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011;(1):8-15.
4. Овчинникова О.Ф., Чурилова К.С. Содержание нормирования труда в современных условиях // Дальневосточный аграрный вестник. 2016;2(38).
5. Потуданская В.Ф., Горскина Л.С. Еще раз о принципах нормирования труда // Экономика труда. 2017;(3).
6. Шипова В.М., Берсенева Е.А., Кириллов К.В., Куденцова Е.А. Современная нормативно-правовая база по труду: анализ и перспективы // Вестник современной клинической медицины. 2019;(6).
7. Калининская, А.А., Мещеряков, Д.Г., Ильдаров, Р.Б. Норматив должности врача-стоматолога-терапевта в условиях работы с ассистентом стоматологическим // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2013;(1):33-38.
8. Шипова В.М., Рощин Д.О., Плутницкий А.Н. Нормы труда в порядках оказания медицинской помощи: теория и практика применения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2020;(1).
9. Одегов Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум: моногр. / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Ма-линин. М.: Юрайт, 2015. 390с.
10. Гайнанов Д.А. Космодемьянова Е.С. Модель нормирования труда персонала финансовой службы банка // Фундаментальные исследования. 2016;(12):590-599.
11. Щеколдин В.А., Богатырева И.В., Илюхина Л.А. Информационные технологии в нормировании труда: теория и практика использования // Экономика труда. 2018;(1).
12. Бычин В.Б., Новикова Е.В. Нормирование труда как элемент эффективного внутрифирменного управления в современных условиях // Экономика труда. 2018;5(1):77-8б.
13. Сизова И.Л., Григорьева И.А. Ломкость труда и занятости в современном мире // Социологический журнал. 2019;(1).
14. Буторина О.В., Фукалова Ю.С. Культура предпринимательства: сущность и составляющие / О.В. Буторина, Ю.С. Фукалова // Российское предпринимательство. 2012;13(24):57-62.
15. Коломийченко М.Е. Нормирование труда врачебного персонала отделения паллиативной медицинской помощи // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019;27(4):470-475.
16. Люцко В.В., Сон И.М., Иванова М.А. и др. Затраты рабочего времени врачей-терапевтов участковых при посещении одним пациентом // Терапевтический архив. 2019;(1):19-23.
17. Полутин С.В., Мананникова Ю.В. Процессы бюрократизации и дебюрократизации учительского труда и их влияние на качество профессиональной деятельности педагогов: результаты социологического проекта // ИТС. 2020;1(98).
REFERENCES
1. Gastev A.K. How to work. Practical introduction to the science of labor organization. Moscow: Publishing House "Librocom"; 2011. 480 p. (In Russ.).
2. Litovchenko N.N. Labor rationing as an objective measure of labor costs and an element of wage organization. Social and labor relations in modern Russia: problems and solutions. Collective monograph for the 60th anniversary of the Research Institute of Labor / Edited by Doctor of Economics, prof. A.A. Razumov. M.: Publishing and Trading Corporation "Dashkov and Co."; 2016. 280 p. (In Russ.).
3. Bukhalkov M.I. On the principles of scientific labor rationing. Labor Norming and Remuneration in Industrial Sector. 2011;(1):8-15. (In Russ.).
4. Ovchinnikova O.F., Churilova K.S. The content of labor rationing in modern conditions. Far Eastern Agrarian Bulletin. 2016;2(38). (In Russ.).
5. Potudanskaya V.F., Gorskina L.S. Once again about the principles of labor rationing. Labor economics. 2017;(3). (In Russ.).
6. Shipova V.M., Berseneva E.A., Kirillov K.V., Kudentsova E.A. Modern legal framework for labor: analysis and prospects. Bulletin of Modern Clinical Medicine. 2019;(6). (In Russ.).
7. Kalininskaya A.A., Meshcheryakov D.G., Ildarov R.B. The standard of the position of a dentist-therapist in the conditions of working with a dental assistant. Problems of social hygiene, healthcare and the history of medicine. 2013;(1):33-38. (In Russ.).
8. Shipova V. M., Roshchin D. O., Plutnitsky A. N. Labor standards in medical care procedures: Theory and practice of application. Problems of social hygiene, health care and the history of medicine. 2020;(1). (In Russ.).
9. Odegov Yu. G. Outsourcing in personnel management. Textbook and workshop: monogr. / Yu.G. Odegov, Yu.V. Dolzhenkova, S.V. Malinin. M.: Yurayt; 2015. 390 p. (In Russ.).
10. Gainanov D.A. Kosmodemyanova E.S. Model of labor rationing of the bank's financial service personnel. Fundamental research. 2016;(12):590-599. (In Russ.).
11. Shchekoldin V.A., Bogatyreva I.V., Ilyukhina L.A. Information technologies in labor rationing: Theory and practice of use. Labor economics. 2018;(1). (In Russ.).
12. Bychin V.B., Novikova E.V. Labor rationing as an element of effective intra-company management in modern conditions. Labor economics. 2018;5(1):77-86. (In Russ.).
13. Sizova I.L., Grigorieva I.A. Fragility of labor and employment in the modern world. Sociological Journal. 2019;(1). (In Russ.).
14. Butorina O.V., Fukalova Yu.S. Entrepreneurship culture: the essence and components / O.V. Butorina, Yu.S. Fukalova. Russian entrepreneurship. 2012;13(24):57-62. (In Russ.).
15. Kolomiichenko M.E. Labor rationing of the medical staff of the department of palliative care. Problems of social hygiene, healthcare and the history of medicine. 2019;27(4):470-475. (In Russ.).
16. Lyutsko V.V., Son I.M., Ivanova M.A., et al. The cost of working time of district internists when visited by one patient. Terapevticheskii arkhiv = Therapeutic Archive. 2019;(1):19-23. (In Russ.).
17. Polutin S.V., Manannikova Yu.V. Processes of bureaucratization and de-bureaucratization of teachers' work and their impact on the quality of teachers' professional activity: results of a sociological project. ITS. 2020;1(98). (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Ирина Борисовна Омельченко - кандидат экономических наук, директор Центра изучения трудовых отношений и рынка труда Федерального государственного бюджетного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Москва, Россия
Irina B. Omel'chenko - Cand. Sci. (Econ.), Director of the Center for the Study of Labor Relations and the Labor Market of the Federal State Budgetary Institution "All-Russian Research Institute of Labor" of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation, Moscow, Russia irina-om@mail.ru
Вероника Константиновна Кошкина - кандидат педагогических наук, директор по персоналу ООО «Мебель Импэкс Опт», Москва, Россия
Veronika K. Koshkina - Cand. Sci. (Pedag.), HR Director of Furniture Impex Wholesale LLC,
Moscow, Russia
Vkoshkina@mail.ru
Кирилл Юрьевич Чудинов - кандидат педагогических наук, исполнительный директор ООО «Национальная инжиниринговая платформа», Одинцово, Россия
Kirill Yu. Chudinov - Cand. Sci. (Pedag.), Executive Director of National Engineering Platform LLC,
Odintsovo, Russia
kirchudinov1969@gmail.com
ЗАЯВЛЕННЫЙ ВКЛАД АВТОРОВ
Омельченко И.Б. - постановка проблемы; разработка концепции статьи; теоретическая часть; методы и направления исследования; критический анализ литературы; формулирование выводов; текстовое и графическое представление результатов исследования.
Кошкина В.К. - анализ результатов исследования; логическое структурирование материала; редактирование общих выводов исследования.
Чудинов К.Ю. - анализ результатов исследования; логическое структурирование материала; редактирование общих выводов исследования.
AUTHORS' DECLARED CONTRIBUTIONS Omel'chenko I.B. - statement of the problem; development of the concept of the article; theoretical part; methods and directions of research; critical analysis of the literature; conclusions; textual and graphical representation of the research results. Koshkina V.K. - analysis of research results; logical structuring of the material; editing of the general conclusions of the study. Chudinov K.Yu. - analysis of research results; logical structuring of the material; editing of the general conclusions of the study.
Статья поступила в редакцию 07.10.2021; после рецензирования 28.10.2021, принята к публикации 29.10.2021. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 07.10.2021; revised on 28.10.2021 and accepted for publication on 29.10.2021. The authors read and approved the final version of the manuscript.
