CC BY
102УДК 331.1
НОВЫЕ ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ УЧРЕЖДЕНИЯ Петрова Татьяна Александровна, к.ф.н., доцент Югорский государственный университет, г. Ханты-Мансийск, Россия (e-mail: TA_Petrova@inbox.ru)
В данной статье описана эволюция основных понятий кадрового менеджмента, охарактеризованы этапы маркетинга персонала как новой функции кадровой службы учреждения
Ключевые слова: кадры, персонал, человеческие ресурсы, маркетинг персонала, разработка рабочего места, продвижение рабочего места
Деятельность по управлению персоналом в последнее время является объектом инноваций. Если рассматривать эволюцию кадрового менеджмента, то необходимо остановиться на изменении глубинного смысла понятий, которые лежат в основе кадровой деятельности. Так, термин «кадры» устарел еще в конце прошлого века, так как его заменило научное понятие «персонал». С точки зрения этимологии произошла прямая замена значения слова: латинское «persona», или личность, указывает на изменение отношения к работнику, уважение его индивидуальности. С точки зрения теории управления, смена понятий оправдана историей развития менеджмента: Хотторнский эксперимент, концепция человеческих отношений, многочисленные теории мотивации явились основой нового гуманистического подхода к человеку в организации, согласно которому должен создаваться комплекс мероприятий, улучшающий условия труда работников, благоприятный социально-психологический климат, учет материальных и социальных потребностей членов коллектива.
Одновременно с понятием «персонал» в научной литературе появился заимствованный термин «HR» - человеческие ресурсы, который, хотя и напоминает «трудовые ресурсы», но имеет совершенно другой смысл. Трудовые ресурсы объединяют в себе ту часть населения страны, которая имеет трудоспособный возраст, физические и умственные способности к труду, но при этом эта часть настолько велика, что воспринимается только как совокупная масса людей, в качестве объекта статистики, без учета индивидуальных потребностей. HR- ресурсы, напротив, включают в себя человеческую составляющую. В это понятие входит палитра смыслов, начиная с того, что работник - основной стратегический ресурс организации, активный участник управления организацией, обеспечивающий конкурентное преимущество компании. «Управление человеческими ресурсами — это динамичное и эффективное управление, позволяющее преобразовать «статику» человеческого капитала (потенциальные компетенции работников: их знания, умения, способности, ценности) в активы органи-
зации, имеющие рыночную ценность и участвующие в создании конкурентных преимуществ компании» [1].
В соответствии с этим, изменились функции кадровых служб, которые в настоящее время ориентируются на стратегический подход в управлении человеческими ресурсами, на инвестиции в формирование и развитие персонала, обогащение труда, повышение качества трудовой жизни, партнерские взаимоотношения. В частности, одной из новых функций службы управления человеческими ресурсами является маркетинг персонала.
Маркетинговая деятельность, казалось бы, является далекой от кадровой работы, так как связана с анализом рынков сбыта, анализом потребителей, ценообразованием, разработкой и продвижением товара, рекламой, имиджем. Но, исходя из современных теорий об управлении человеческими ресурсами, а также из рыночной доминанты, именно маркетинг персонала может обеспечить цели НЯ-менеджмента: поднять рыночную ценность человеческого капитала и участвовать в создании конкурентных преимуществ компании с помощью привлечения в организацию высококвалифицированных специалистов. Маркетинг персонала вменяется в функционал служб управления персоналом организаций, так как предполагает изучение рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, анализ предпочтений и потребностей работодателей, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, изучение потребностей в рабочей силе, поиск специалистов нужной квалификации, формирование имиджа работодателя, сотрудничество со службами занятости, лизинговыми фирмами по предоставлению персонала, образовательными учреждениями и другими источниками потенциальной рабочей силы.
Особенностью маркетинга персонала является систематическая деятельность на перспективу, создание банка информации, включающую в себя анализ следующих элементов: внешней и внутренней среды, организаций-конкурентов, социальных потребностей потенциальных кандидатов, рынка труда, заработной платы, льгот и гарантий, условий труда, имиджа организации. В маркетинге персонала товаром является рабочее место, которое продается на рынке труда.
Предположим, что возникла срочная необходимость закрыть вакансию секретаря директора института в структуре государственного образовательного учреждения высшего образования (далее по тексту - вуз) в г. Ханты-Мансийске. Специалисты службы управления персоналом вуза должны осуществить следующую маркетинговую деятельность.
1) Проанализировать внешние и внутренние факторы, влияющие на организацию.
В данном случае результат анализа внешних факторов положительный, так как экономическое состояние отрасли образования стабильное. В период с 2012 по 2016 годы на уровне Российской Федерации были приняты
важные для сферы образования нормативные правовые акты, определяющие экономическую и юридическую основу преобразований. Это Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 599 "О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки", государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы (Постановление Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. N 295), федеральная целевая программа развития образования на 2016-2020 годы (Постановление Правительства РФ от 23 мая 2015 г. N 497). В соответствии с этими нормативными правовыми актами можно констатировать, что приоритетами государственной политики в сфере образования является создание условий, в том числе материальных, для модернизации сферы образования. Планируется планомерное увеличение заработной платы участников образовательного процесса. Такое внимание государства к вопросам образования гарантирует стабильное экономическое положение работникам, делает сферу образования привлекательной на рынке труда.
Результат анализа внутренних факторов также имеет положительную тенденцию: вуз успешно прошел аккредитацию, имеется стратегия развития, коллективный договор, работникам предоставляется полный социальный пакет, есть общежития для сотрудников и арендованное жилье для преподавателей.
2) Дальнейшие действия кадровой службы - анализ характера и содержания труда на вакантном рабочем месте. Службой управления персоналом уже разработана должностная инструкция, но она утверждена еще в 2004 году. Развитие технологий привело к изменению характера и содержания труда технических исполнителей, к категории которых относится секретарь директора института. В соответствии с «Квалификационными характеристиками должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях», утвержденных Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (в редакции от 15.05.2013), к содержанию труда секретаря руководителя предъявляются следующие требования: умение обеспечить деятельность руководителя в организационно-техническом аспекте; знать делопроизводство и вести дела секретариата, выполнять различные операции с применением современной компьютерной техники, владеть программой «Дело», готовить документы и материалы, необходимые для работы руководителя, проводить телефонные переговоры, составлять письма, запросы, другие документы, готовить ответы авторам писем, вести и оформлять протоколы заседаний и совещаний, умение организовать прием посетителей, содействовать оперативности рассмотрения просьб и предложений работников. Как показывает анализ должностных функций и компетенций секретаря руководителя, данная должность предполагает наличие определенных знаний по делопроизвод-
ству, русскому языку, информатике; коммуникативных и организаторских способностей, навыков делового общения.
3) Далее необходимо проанализировать особенности социальных потребностей потенциальных работников с целью определения мотивации людей, которые ищут работу и, возможно, придут устраиваться на должность секретаря. В соответствии с материалами независимого опроса, проведенного в декабре 2016 года Randstad, люди, выбирая работу, кандидаты обращают внимание: а) на заработную плату и социальный пакет; б) на финансовую стабильность компании; 3) на возможности карьерного роста. «Если посмотреть на динамику по отношению к концу 2015 года, тройку лидеров покинул критерий гарантий долгосрочной занятости. Этот тренд говорит, прежде всего, о том, что, по мнению россиян, кризис подходит к концу, оживление в экономике расценивается как подъем рынка, а значит, менять работу не страшно, настает время поиска выгодных с точки зрения самореализации предложений от работодателей [2]. Следует также отметить, что критерий «удобное месторасположение компании» в 2016 году опередил такой фактор, как гибкость компании в отношении условий труда. Значит, на рабочее место секретаря руководителя из внешних источников будет достаточно кандидатов, т.к. из четырех приоритетных критериев в вузе есть в наличии три: финансовая стабильность учреждения, возможности карьерного роста и удобное месторасположение организации.
4) Маркетинговое исследование далее продолжается в отношении изучения работы организаций - конкурентов для того, чтобы сравнить условия вуза с теми условиями, которые предлагают конкуренты. Сравним классический вуз г. Ханты-Мансийска с Ханты-Мансийской государственной Медицинской академией: заработная плата секретаря примерно одинаковая, но по условиям предоставления жилья для работников классический вуз предпочтительнее, чем Медицинская академия.
5) Анализ рынка труда является основой маркетинговой деятельности. По состоянию на 01.10.2017 г. рынок труда г. Ханты-Мансийска имеет тенденцию к переизбытку специалистов, имеющих навыки делопроизводства, русского языка, информатики, делового общения. Анализ интернет -ресурсов банка вакансий показал, что по объективным критериям (образованию, стажу работы, требованиям по должности) 8 претендентов подходят для данной должности. В интернет - банке претендентов значительно больше, но большинство соискателей выставляют требования о более высокой заработной плате, чем мог бы предложить вуз. После проведения телефонного разговора с претендентами были получены 3 резюме от внешних соискателей на должность секретаря.
6) Анализ условий труда - необходимый элемент маркетинговой деятельности в области персонала. Ценообразование товара (рабочего места) имеет большое значение для работников, чтобы удержать их в организации, и для потенциальных работников, чтобы привлечь их на рабочее ме-
сто. Структура заработной платы секретаря, в соответствии со штатным расписанием вуза на 2016 год, состоит из оклада (9200 тыс. руб.), «северной» надбавки (50% от должностного оклада), ежемесячной премии, которая определяется непосредственным руководителем. Отметим, что размер заработной платы технического исполнителя значительно отстает от средней заработной платы по автономному округу. Но есть нематериальные преимущества: возможность прохождения курсов повышения квалификации, получения высшего образования по заочной форме обучения, карьерного роста, участия в проектной и общественной деятельности вуза.
7) Разработка товара (рабочего места) предполагает разработку требований к рабочему месту. Формальные требования к должности требования определены должностной инструкцией секретаря. Требования к личности работника (личностная спецификация, профессиограмма) определяется, исходя из особенностей данного рабочего места. Для составления профес-сиограммы кадровой службе необходимо провести интервью с директором института и с работником, который в настоящее время пока еще занимает должность секретаря. Из результатов интервью с директором определятся основные требования к способностям и свойствам личности претендента на должность, например, умение быстро выполнять задания, исполнительность, навыки стрессоустойчивости.
Интервью с работником, пока еще работающим на данном рабочем месте, покажет «подводные камни» должности, например: необходимость иметь навыки гостеприимства, умение доводить дело до конца, даже за пределами рабочего времени, а также другие тонкости. Такое заключительное интервью требует особого мастерства и продуманной структуры беседы.
В результате должна быть составлена профессиограмма секретаря: обязательные качества, желательные свойства характера и противопоказания по данной должности. Профессиограмма поможет подобрать самого достойного кандидата.
8) Продвижение товара (рабочего места) предполагает, прежде всего, выбор источников привлечения. Из внешних источников кадровая служба вуза уже привлекла 3 претендентов, которые прислали свои резюме. Внутренние источники покрытия потребности в персонале находятся в организации, поэтому можно применить следующие методы: объявление о будущей вакансии в группах студентов заочной формы обучения, а также среди магистрантов и аспирантов направления подготовки «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Экономика». Студенты данных направлений обучаются в вечернее время, они могут совмещать работу с учебой, в учебных планах этих направлений подготовки есть дисциплины, связанные с развитием компетенций, необходимых для работы секретаря руководителя.
Продвижение товара предполагает также рекламу рабочего места. В данном случае привлекательными сторонами будущей вакансии являют-
ся предоставление комнаты в общежитии на период работы (или квартиры на период работы), возможность совмещать учебу с работой на этом же институте, деловое общение с преподавателями института. Данное рабочее место может обеспечить социальные потребности в опыте работы, общении и карьерном росте.
9) Заключительным этапом маркетинговой деятельности по привлечению претендента на конкретную должность является анализ имиджа учреждения, который может сыграть решающую роль для претендента на рабочее место. Эта часть маркетинга является не одноразовой, она требует постоянных усилий и конкретный мероприятий: участия в международной деятельности, публикации в средствах массовой информации, благотворительной и спонсорской деятельности, опроса клиентов и партнеров, анализа трудоустройства выпускников, анализа корпоративной культуры и стиля руководства. Роль кадровой службы в этой части маркетинговой деятельности незначительна, так как в вузе есть специальные подразделения, занимающиеся имиджем учреждения.
Таким образом, новой функцией кадровых служб организаций является маркетинг персонала. Маркетинг персонала решает проблему привлечения персонала с точки зрения рыночного подхода: рабочее место продается достойному кандидату, с этой целью формируется ценообразование рабочего места, разработка товара (рабочего места) и его продвижение. Маркетинговое исследование помогает выявить положительные и отрицательные стороны рабочего места, найти претендентов на основе анализа внешних и внутренних источников привлечения персонала, создать условия для конкурсной процедуры на определенную должность.
Список литературы
1. И.К.Макарова. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного НЯ-менеджмента: М, РАНХиГС, 2015.
2. Результаты IV исследования привлекательности работодателя по России: https://ancor.ru/ award/upload/2017/03/30/rebr-russiareport 2017.pdf
3. Инновационная экономика и ее финансовые механизмы/ Пайкович П.Р.// В сборнике: Наука и технологии в современном обществе, материалы Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. 2014. С. 141-149.
4. Общекультурная и общепрофессиональная компетентности как новая парадигма формирования кадрового потенциала инновационной экономики/ Сафронов В.В., Ча-рочкина Е.Ю.// Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2012. № 2. С. 270-275.
5. Проблемы организации работы с кадровым резервом на машиностроительных предприятиях/ Фролова И.И.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 3 (8). С. 178-182.
6. Планирование по целям в системе управления/ Кузьмина В. М., Куцекобыльская А.А.
В книге: Сборник тезисов 3-й Всероссийской интернет-конференции «Грани науки 2014», отв. ред. А.В. Герасимов. 2014. С. 380-381.
7. Мотивационный компонент в управлении предприятием/ Кузьмина В.М., Максимова А.А.// В книге: Сборник тезисов 3-й Всероссийской интернет-конференции «Грани науки 2014» отв. ред. А.В. Герасимов. 2014. С. 384-385.
8. Факторы психической напряженности в процессе трудовой деятельности государственных служащих/ Кузьмина В.М.// В сборнике: Актуальные проблемы науки и техники, Сборник трудов VI международной научно-практической конференции молодых ученых. 2013. С. 88-89.
9. Формы стимулирования кадрового потенциала организации: от теории к практике/ Кузьмина В.М.// В сборнике: Экономика и управление предприятиями, отраслями, комплексами в условиях инновационного развития, сборник материалов Международной научно-практической конференции. Тверской государственный технический университет; Общая редакция О.М. Дюжиловой, Г.Г. Скворцовой. 2013. С. 232-236.
10. Анализ терминологии в науке управления персоналом/ Юркова М.С., Петрова Т. А.// В сборнике: Поколение будущего: Взгляд молодых ученых - 2015, сборник научных статей 4-й Международной молодежной научной конференции в 4-х томах. Ответственный редактор: Горохов А.А.. 2015. С. 404-407.
11. Внутренний рынок труда: сущность и особенности/ Юркова М.С., Петрова Т. А.// В сборнике: Поколение будущего: Взгляд молодых ученых - 2015, сборник научных статей 4-й Международной молодежной научной конференции в 4-х томах. Ответственный редактор: Горохов А.А.. 2015. С. 407-410.
12. Формирование ценностной модели личности в студенческой среде/ Петрова Т. А.// В сборнике: Личность как объект психологического и педагогического воздействия, Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2016. С. 30-34.
13. Мотивация и мотивирование: различие в понятиях/ Юркова А.С., Петрова Т.А.// В сборнике: Актуальные вопросы развития современного обществ, сборник научных статей VI Международной научно-практической конференции. 2016. С. 373-375.
14. Аспекты единства и различий между понятиями «кадровая политика» и «кадровая стратегия»/ Юркова М.С., Петрова Т.А.// В сборнике: Актуальные вопросы развития современного обществ, сборник научных статей VI Международной научно-практической конференции. 2016. С. 375-377.
15. Влияние темперамента на выбор профессии/ Петрова Т.А., Касьяненко Т.В.// В сборнике: Будущее науки-2017, Сборник научных статей 5-й Международной молодежной научной конференции: в 4-х томах. Ответственный редактор Горохов А. А.. 2017. С. 125-129.
16. Совершенствование методов оценки государственных гражданских служащих/ Глущенко Д.Н., Петрова Т. А.// В сборнике: Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения, Сборник научных статей 7-ой Международной научно-практической конференции. 2017. С. 75-77.
17. Проблемы реализации кадрового резерва в органах государственного управления/ Гусева Е.В., Петрова Т.А.// В сборнике: Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения, Сборник научных статей 7-ой Международной научно-практической конференции. 2017. С. 85-88.
18. Анализ методов управления поведением студентов в высшем учебном заведении/ Петрова Т. А.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 2 (7). С. 210-214.
