CC BY
86. Масилова М. Г. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности вуза // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. - 2013. - № 1. - С. 129-137.
7. Кондратьев Э. В. Организационная культура: понятие, механизм и методы управления // Проблема теории и практики управления. - 2011. - № 9. - С. 72-76.
8. Плужнова Е. Н. К вопросу об определении понятия «организационная культура» // Наука и мир. - 2015. - № 1 (17). - С. 26-29.
9. Резник С. Д., Черниковская М. В. Организационная культура российского студенчества в условиях изменений социально-экономической среды: моногр. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 176 с.
10. Томилин О. Б., Барнашова М. И., Томилин О. О. Организационная культура как новый управленческий ресурс стратегического менеджмента // Университетское управление: практика и анализ. - 2014. - № 3. - С. 19-38._
Сведения об авторах Гуськова Надежда Дмитриевна, д. э. н.,
профессор, заведующий кафедрой менеджмента, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева, г. Саранск, e-mail: econauka@yandex.ru
Чаплюкова Ольга Борисовна, магистрант Экономического факультета, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева, г. Саранск, e-mail: chaplyuckowa.olia @yandex.ru
Information about the authors Guskova N. D., Doctor of Economics, Professor, Head of the Department of Management, Ogarev Mordovia State University, Saransk, e-mail: econauka@yandex.ru
Chaplucowa O. B., Master's Student of the Faculty of Economics, Ogarev Mordovia State University, Saransk, e-mail: chaplyuck-owa. olia@yandex. ru
УДК 331
НОВАЯ ИНДУСТРИАЛИЗАЦИЯ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
МОЛОДЕЖИ1
NEW INDUSTRIALIZATION AND COMPETITIVENESS OF TOE YОUTH
В. В. Мельник
V. V. Melnik
Ключевые слова:
новая индустриализация; «накопительная» парадигма; стоимость человеческих ресурсов; рынок труда; конкурентоспособность; семантический дифференциал; организационная стратегия
Key words:
new industrialization; «cumulative» paradigm; human resources cost; labour market; competitiveness; semantic differential; organizational strategy
Цель любых социально-экономических концепций и теорий — поиск наилучших комбинаций ресурсов, способных привести к процветанию ту или иную страну, социаль-
1 Статья подготовлена в рамках выполнения государственного задания Минобрнауки России «Формирование конкурентоориентированности и конкурентоспособности молодежи в российском обществе в контексте современной социокультурной динамики», проект № 28.2941.2017/4.6.
ную общность, организацию. Исторический лозунг социалистической индустриализации «кадры решают все» вновь выходит на авансцену российской истории. Не являются исключением и концепция неоиндустриального развития, и связанные с ней проблемы конкурентоспособности, активно обсуждаемые в среде российских социологов и экономистов с начала 2000-х гг. Наиболее известные труды в данной области принадлежат Г. В. Власюк, С. Д. Бодрунову, А. В. Бузгалину, С. Ю. Глазьеву, М. В. Горшкову, Р. С. Гринбергу, Н. Ф. Газизуллиной, С. С. Губанову, В. В. Радаеву, В. Т. Рязанову, Ю. Б. Рубину, Н. Ш. Шустовой.
Проведение новой индустриализации является практической задачей многих стран, в силу необходимости перехода к новым драйверам социального и экономического роста. Традиционно научно-технологическое развитие России обеспечивают научные и образовательные организации, ее научная и инженерная школы, которые достаточно эффективно решали задачи социально-экономического развития и обеспечения безопасности страны в послевоенный период и внесли существенный вклад в накопление научных знаний и создание передовых технологий. Современное, широкое научное осмысление и обсуждение этой проблемы позволило выявить как позитивные, так и негативные тренды развития страны. Прежде всего это недостаток государственных инвестиций в человеческий капитал [2, 8, 12], низкий уровень участия талантливой молодежи в завершенном инновационном цикле в производстве и возможностей самореализации, профессионального роста и продвижения, что ведет к утечке наиболее талантливых ученых, инженеров, предпринимателей, создающих прорывные продукты. Это существенно затрудняет инновационное развитие России в сравнении с лидирующими странами и фактически обеспечивает рост их конкурентоспособности в экономической сфере. Отставание нашей страны фиксируется в разнообразных международных рейтингах, основными из которых являются ИГК (Индекс глобальной конкурентоспособности — Global Competitiveness Index) Мирового экономического форума (МЭФ) и ИЧР (Индекс человеческого развития)2, рассчитываемые для большинства стран мира, в которых Россия занимает на 2017 год 45-е место из 138 и 53-е место из 144 соответственно.
В рамках данной статьи сформулированы следующие задачи:
• теоретическое осмысление социальных аспектов «накопительного» (ресурсного) подхода к конкурентоспособности;
• определение человеческой размерности конкурентоспособности, ее ментального значения;
• исследование организационной и отраслевой практики использования конку-рентноспособных человеческих ресурсов и ее реализации.
Пройдя кризисный этап адаптации к рыночной экономике, Россия стала переходить с начала 2000-х гг. к инновационной экономике. В ходе многочисленных дискуссий в этой области было создано несколько ее вариантов. Международный дискуссионный клуб «Валдай» (Сергей Караганов)3 одним из первых предложил «накопительную» модель развития, которая, по мнению Президента РФ, по своей сути и обозначает «новую индустриализацию». Это новая парадигма управления, отличительной чертой которой становится плавное, без рывков накопление сил для будущих изменений, которое будет происходить с одновременным переформатированием социума, что дает определенный импульс к анализу этой глобальной проблемы в России. Законодательная работа по определению новой государственной политики в этой области была подытожена в декабре
2 The Global Competitiveness Report 2016-2017 / World Economic Forum within the framework of the Global Competitiveness and Risks. - Available at: www.3weforum.org.
3 Конференция «Выборы 2011-2012 и будущее России. Сценарии развития на 5-8 лет» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ru.valdaiclub.com/events/posts/articles/konferentsiya-vybory-2011-2012-i-budushchee-rossii-stsenarii-razvitiya-na-5-8-let/.
2016 года утверждением Стратегии научно-технологического развития страны4. Отметим, что это своеобразная парадигма неоинновационности, созданная на базе многочисленных правительственных постановлений, принятых за последние 8 лет. В ее общих положениях представлен концептуальный понятийный аппарат, где дано и определение национальной конкурентоспособности: «... — формирование явных по отношению к другим государствам преимуществ в научно-технологической области и, как следствие, в социальной, культурной, образовательной и экономической областях»5. Следовательно, на государственном уровне она может и должна рассматриваться нами, в исследовательской практике, как синергийный эффект развития перечисленных выше сфер, с учетом всех факторов и причинно-следственных зависимостей между ними. Таким образом, перед страной поставлена и сформулирована новая идеологема: построение нового индустриального общества вместо либерального (модернизационного) рывка в постиндустриальное общество, который стратегически несостоятелен и непродуктивен.
В рамках данной парадигмы требуются изменения в системе управления человеческими ресурсами. Для того чтобы обеспечить количественные и качественные параметры промышленного роста, аналогичные корейскому, японскому и тем более китайскому экономическому чуду, надо учесть их опыт пятого технологического уклада [6], где ставка делается не на дешевизну рабочей силы, а на ее квалификацию, инновационность, производительность — то есть на то, что в итоге и обеспечивает конкурентоспособность. Это дает совершенно иную результативность последней и ее социально-культурную эффективность, увеличивая время на саморазвитие личности. Дорогостоящая рабочая сила организации — это, как правило, высокая производительность труда и малые сроки окупаемости затрат, что и определяет инвестиционную привлекательность экономики и ряда отраслей, рост доходов населения. А это, в свою очередь, размыкает «порочный круг дешевизны» стратегий: дешевая рабочая сила — низкая производительность — низкий возврат инвестиций — низкая оснащенность предприятий — деиндустриализация и отсталость исторического развития.
Следовательно, стратегия развития человеческих ресурсов — это два встречных процесса. Прежде всего, это меры и принципы научно-технологического развития страны, ее структурная реиндустриализация, рост требований к повышению квалификации и компетенций кадров, обеспечивающих научно-техническую революцию (НТР), участие в международной конкуренции за талантливых, высококвалифицированных работников и привлечение их в науку, инженерию, технологическое предпринимательство.
С другой стороны, здесь задействован процесс трансформации на уровне экономики — отраслевой и региональной организационной политики в отношении кадров и человеческого капитала. Создание и развитие современной системы научно-технического творчества детей и молодежи, разработка технологий по выявлению талантов, системы карьерного роста, самореализация областей науки, технологий, инноваций. Таким образом, развитие интеллектуального потенциала кадров — основа конкурентоспособности новых поколений работников и формирования конкурентных преимуществ в стране, отрасли, экономике региона, организации.
Стоит отметить, что в этом направлении в российской социологии разрабатываются исследовательские проекты [11]. Нами было проанализировано значительное число работ, посвященных социальным аспектам конкурентоспособности, что позволило достаточно четко рассмотреть не только социальные аспекты конкуренции, но и ее собственно
4 Указ Президента РФ от 01.12.2016 № 642 «О стратегии научно-технологического развития Российской Федерации» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_207967/.
5 http://ru.valdaiclub.com/events/posts/articles/konferentsiya-vybory-2011-2012-i-budushchee-rossii-stsen arii-razvitiya-na-5-8-let/.
социальную сущность, что очень важно для эмпирических исследований личностных аспектов. Новая область социологических исследований развивается академиком РАО Г. Ф. Куцевым [4, 5], где анализируются образовательные аспекты высшей школы и ее роль в формировании конкурентоспособности молодежи.
Известно, что на практику фирм и предприятий в организации конкурентных преимуществ влияет множество факторов, в том числе причинно-следственная предопределенность проводимой стратегической политики, уровень социальной ответственности, сложность технологий и напряженность трудового процесса. Что позволяет не всем организациям развивать человеческие ресурсы как устойчивое преимущество, даже при возможности имитации (бенчмаркинга), успешных примеров организаций и фирм с развитым конкурентоспособным персоналом и экономической эффективностью. Чтобы быть реальным фактором конкурентных преимуществ, человеческие ресурсы должны отвечать их важнейшим критериям — устойчивости и реализуемости (конкурентного преимущества). Это происходит тогда, когда последние являются надежным источником добавочной стоимости для организации и социальной ответственности для потребителей. Следовательно, вопрос заключается в точном стратегическом выборе организациями того, что они должны предпринять: сосредоточиться на финансах, технологиях или человеческих ресурсах.
Анализ работ большинства англоязычных исследователей касательно проблем конкурентоспособности (Barney, 1991; Gratton, 1997 и др.) [1, 7] показывает, что поиск конкурентных преимуществ еще в начале 90-х годов сдвинулся от финансовых источников, технической и технологической обеспеченности в сторону человеческого капитала организации. Это означает, что в современную эпоху, с учетом перехода к пятой технологической революции, изначально не величина бюджета, административный ресурс обеспечивают успех деятельности, а работник: его отношение к работе, наличные компетенции, инновационные навыки и умения, настойчивость по выполнению обязательств и воспроизводству доверия для поддержания коммуникационных контактов в сложных производственных условиях, самооценка.
В то же время анализ научных публикаций показывает, что за последние годы эта проблематика вышла далеко за пределы национальных границ и затрагивает сферы политики, администрации, экономики, бизнеса, менеджмента, работника в организации и его конкурентоспособность. Многообразность формулировок вызывает трудности в понимании этого феномена, как в указанных выше сферах, так и в практике жизнедеятельности населения. Последнее принципиально значимо, поскольку каждый индивид участвует в социальных общностях различного уровня, где конкурентоспособность становится фактором самореализации, самоактуализации, успешной трудовой деятельности и достигаемого благосостояния. В философском смысле сущность явления конкурентоспособности заключается в том, что ее итогом являются произведенные услуга, продукт, знание. Возникает вопрос «Что же их опосредует?». По нашему мнению, ответ можно найти в рамках концепций социологии менеджмента, где это: а) конкурентная стратегия в практике управления человеческими ресурсами в организации; b) производительность труда. В рамках концепции человеческих ресурсов был сделан вывод о том, что « ... эта стратегия тесно соотносится с идеей "Doing" (делать). Владение определенной рыночной позицией требует действия от организации, а также соответствующего использования ее внутренних или соответствующих ресурсов» [3].
«Накопительный» подход в российской парадигме неоиндустриализации и указанная выше идея «делать» могут стать основой гипотезы нашего исследования — интеллектуальной модели конкурентоспособности молодых работников, основанной на инноваци-онности, компетентности, технологиях, процессах профессионального обучения, в том числе функциональной групповой работе.
Нами был проведен опрос работников 18 организаций и предприятий г. Тюмени, Тобольска и Ишима, охвативший 8 отраслей экономики региона. Выборка составила 956 человек. Средний возраст респондентов — 26, 8 года, их стаж работы: общий — 6,1 года; в данной профессии — 4,5 года; в данной организации — 3,4 года; Величина среднемесячного заработка — 49,9 тыс. рублей. Образовательный уровень респондентов: неполное среднее — 1,6 %; среднее общее — 4,1 %; начальное профессиональное — 2,3 %; среднее профессиональное — 15,0 %; незаконченное высшее — 7,6 %; высшее (специалист, бакалавр, магистр) — 58,2 %; послевузовское (второе высшее, аспирантура) — 2,8 %.
Линейные распределения опроса показали очень высокую самооценку молодыми работниками своей конкурентоспособности. Так, согласно ранговой оценке, таковыми себя считают 56,5 % опрошенных; скорее да, чем нет — 32,5 %; скорее нет, чем да — 6,6 %; и нет — 3,1 % респондентов. Не ответили всего 1,3 % работников. Согласно методическому правилу сжатия размерности ранговой шкалы, мы можем сформировать переменную, где 89,0 % конкурентоспособных, и только 9,7 % — нет, что облегчает задачу анализа данных в определении причинно-следственных зависимостей поставленных задач.
Такой уровень самооценки основной переменной исследования, для решения поставленных в статье задач, требует, прежде всего, определить ментальные особенности понимания явления конкурентоспособности респондентами. Согласно модифицированной шкале семантического дифференциала мы получили следующий проранжированный образ конкурентоспособности у молодых работников. В данном случае для анализа данных мы использовали методику биполярной шкалы семантического дифференциала — градуированную оценочную шкалу понятий, отражающих их позитивное и отрицательное значения. Кластеризация понятий по величине значений отбора в семантическом пространстве позволила сформировать следующее:
1) Положительные кластеры конкуренции (удельный вес 0,62 из 1,0), по степени снижения удельного веса):
• первый кластер: полезна, нужна, эффективна;
• второй кластер: прибыльна, явна;
• третий кластер: честна, моральна, справедлива, приятна;
• четвертый кластер: комфортна.
2) Отрицательные кластеры конкуренции (удельный вес 0,16 из 1,0):
• первый кластер: некомфортна, неприятна, нечестна, несправедлива;
• второй кластер: аморальна;
• третий кластер: неприбыльна, скрыта;
• четвертый кластер: неэффективна, вредна, не нужна.
Прежде всего, выявленные кластеры отражают преимущественно положительную ментальную оценку конкуренции, как и свойства личности. Отрицательные кластеры менее весомы, однако развитие конкурентоспособных качеств работающей молодежи однозначно требует построения производственной среды организации, с учетом понимания ее отрицательных факторов. Анализ кластеров выявляет их понятийный антагонизм в семантическом пространстве и значительную разницу удельных весов, определяемых низкой частотой выбора, в том числе и положительного семантического пространства. Структура кластеров отражает устойчивые ментальные особенности, характерные для данного поколения работников, особенности их мировосприятия, образования и мотивов деятельности. В определенной степени это отражает ценности и структуру национального характера, в том числе его стереотипы, особенно в условиях недолгой трансформации социально-экономических основ общества. Данная ментальность предопределяет выбор молодыми работниками эффективных средств конкурентной борьбы. Бальная оценка наиболее эффективных средств (максимальный балл — 4,0, всего 14 переменных) в профессиональной конкурентной борьбе позволила построить их своеобразную факторную матрицу из дифференцированных по удельному весу групп:
• трудолюбие — 3,522;
• профессионализм, интеллект, повышение квалификации — 3,441;
• талант, способности, средства развития — 3,373;
• поддержка руководства, хитрость, смекалка, высокие моральные качества — 3,188;
• самореклама, пиар, влиятельные, друзья знакомые, родители — 2,739.
Качества победителя в профессиональной конкуренции: трудолюбие,
профессионализм и талант. По мнению В. Т. Лисовского, хотя ценностный мир каждого человека необъятен, существуют «сквозные» ценности, которые являются практически стержневыми в любой сфере деятельности [9]. И на первое место ученый поставил трудолюбие. По мнению В. П. Тугаринова, ценности человека заключают в себе идеи и их побуждения в качестве нормы, цели и идеала. Можно резюмировать, что в качестве основы национального характера эти переменные, выявляющие средства и особенности конкурентной борьбы у молодежи, отражают определенную систему социокультурных (моральных) ценностей и норм в современном обществе.
Важнейшим аспектом ресурсного подхода в оценке мер их достижения в организациях и отраслях в регионе является система набора (трудоустройства) компетентных работников (трудовых ресурсов). Прежде всего отметим, что практически каждый третий респондент указывает на наличие трудностей при устройстве на работу на предприятие, фирму. Самой значимой среди них является отсутствие опыта работы — 41,3 % ответов; низкий уровень предлагаемой заработной платы — 21,2 %; отсутствие подходящих рабочих мест — 15,5 %; не смогли найти работу по полученной профессии — 12,1 %. В целом эта иерархия факторов, как показал анализ данных опроса, свойственна всем организационно-правовым формам предприятий в экономике Тюменской области. Вместе с тем отметим и определенное структурное своеобразие. Так, для частных фирм (организаций) основные препятствия найма — отсутствие опыта работы (46,5 % ответов), и низкий уровень предлагаемой заработной платы (21,0 % ответов). Для семейных предприятий основной барьер — отсутствие подходящих рабочих мест (50,0 % ответов).
Иерархия каналов трудоустройства (и их эффективность на рынке труда) для молодых работников региона выглядит следующим образом:
• СМИ, Интернет — 37,8 %;
• родственники, знакомые — 36,5 %;
• учебное заведение, преподаватели — 15,0 %;
• кадровое агентство — 5,3 %;
• центр занятости — 2,8 %.
Анализ данных выявляет следующий механизм найма в отраслях (в % к числу ответивших, наиболее значимые каналы).
• Промышленность: СМИ, Интернет — 39,2 %; родственники, знакомые — 37,9 %; вуз, преподаватель — 10,2 %.
• Торговля: родственники, знакомые — 38,7 %; СМИ, Интернет — 37,8 %.
• Сельское хозяйство: родственники, знакомые — 50,0 %; вуз, преподаватель — 16,7 %; СМИ, Интернет — 14,3 %; кадровое агентство — 11,9 %.
• Строительство: родственники, знакомые — 33,9 %; СМИ, Интернет — 33,0 %; вуз, преподаватель — 14,8 %.
• Транспорт, связь: СМИ, Интернет — 41,0%; родственники, знакомые — 26,5 %; вуз — 19,3 %.
• Сфера недвижимости: родственники, знакомые — 60,0 %; СМИ, Интернет — 40,0 %.
• Сфера финансов: СМИ, Интернет — 46,6 %; вуз, преподаватель — 17,8 %; родственники, знакомые — 16,4 %.
Данные показывают, что в системе отраслевого найма доминируют неформальные каналы. Официальные каналы также присутствуют, хотя и совершенно в незначительном объеме. Так, кадровые агентства трудоустроили всего 5,2% опрошенных, а центры занятости — 2,9 %.
Подчеркнем, что среди отраслевых каналов организации найма работников доминируют СМИ и Интернет — 37,5 % ответов респондентов, а также родственники, знакомые — 34,8 %. Таким образом, можно отметить, что система найма и отбора трудовых ресурсов организациями и отраслями остается достаточно неэффективной. Одна из вероятных причин этого — высокие темпы промышленного развития области. Только за последние 7 лет было введено 35 крупных промышленных предприятий в 8 отраслях экономики региона (промышленность, нефтепереработка, металлургия, сельское хозяйство, строительство, транспорт, здравоохранение, складское хозяйство и т. д.). Введены в действие две промышленные площадки в окрестностях областной столицы с соответствующим инфраструктурным обеспечением.
Тактически достижение конкурентных преимуществ организацией может осуществляться двумя наиболее быстрыми методами: 1) совершенствованием управления в использовании в организации имеющихся человеческих ресурсов; 2) повышением качества профессиональных навыков (компетенций) на конкретном рабочем месте и совершенствованием мотивационных методов и вознаграждений (материальных и моральных) в политике управления человеческими ресурсами. Практика социологических исследований показывает, что чаще всего в этом процессе используются оба подхода. Рассмотрим основные из них, выявленные в нашем исследовании, в рамках идеи «делать». Отправной точкой этого процесса выступает стратегическая и технологическая оснащенность организаций. По мнению респондентов, в области стратегии важнейшими направлениями, которые обеспечат высокий конкурентный уровень организации, являются высококвалифицированные работники (17,0 %); современные технологии (15,3 %); новые конкурентные идеи (13,9 %); хорошее финансирование проектов (12,8 %); новое оборудование (9,9 %); современный менеджмент (8,3 %); производство новых товаров (6,8 %); зарубежные заказы, партнеры (4,8 %); наличие развитого конкурентного рынка (3,9 %); российские партнеры (3,5 %); специалисты в 1Т-технологиях (3,4 %).
Анализируя стратегию отраслей экономики, выделим для каждой из них по три важнейших стратегических фактора в порядке уменьшения значимости.
• Промышленность: высококвалифицированные работники, хорошее финансирование проектов, современные технологии, новые идеи и новое оборудование).
• Торговля: новые конкурентные идеи, высококвалифицированные работники, современные технологии.
• Сельское хозяйство: высококвалифицированные работники, современные технологии, хорошее финансирование проектов.
• Строительство: высококвалифицированные работники, современный менеджмент и новые конкурентные идеи.
• Транспорт и связь: высококвалифицированные работники, современные технологии, новое оборудование и новые конкурентные идеи.
• Сфера недвижимости: современный менеджмент, высококвалифицированные работники, новые конкурентные идеи.
• Сфера финансов: высококвалифицированные работники, новые конкурентные идеи, современные технологии, хорошее финансирование проектов, современный менеджмент, специалисты в 1Т-технологиях.
Данные по отраслям подтверждают, что главная составляющая — это человеческий фактор в лице высококвалифицированного работника. Вместе с тем требуются в первую очередь и новые конкурентные идеи, и современный менеджмент.
Показателями уровня квалифицированности конкурентоспособной работающей молодежи в исследовании служат несколько переменных. Прежде всего это владение смежными или другими профессиями и, следовательно, разнообразными компетенциями. Отметим, что этот уровень достаточно высок. Так, 40,3 % опрошенных владеют еще одной профессией, еще 23,0 % — владеют несколькими. Только треть опрошенных другими профессиями не владеют. Важным стратегическим фактором в организации служит сфера повышения квалификации. Так, 79 % молодых работников ответили, что такая возможность у них есть. Более того, средний временной лаг времени, прошедшего после повышения квалификации, составляет менее двух лет у 51 % респондентов, что является очень хорошей базой для их участия в инновационной деятельности.
Определенным показателем уровня высококвалифицированности может служить переменная «компетенции и навыки» для успешной конкуренции, полученная в период обучения (самооценка). Данные опроса показывают, что для 56,7 % опрошенных этих навыков вполне достаточно; для 34,5 % респондентов — недостаточно; затруднились ответить 8,8 % опрошенных. Об этом говорят также оценки респондентов относительно своих профессиональных планов. Только 31,8 % респондентов считают, что их выбор профессии окончательный, 31,5 % — дают отрицательный ответ; 35,0 % — не определилась. Считают, что в совершенстве освоили свое дело чуть больше половины опрошенных — 59,8 %; ответили отрицательно — 38,9 %.
Профессионализм закрепляется различными ценностными ориентациями личности молодого работника. Так, практически все опрошенные (96,1 %) отметили, что они являются исполнительными и трудолюбивыми работниками; дали отрицательный ответ — 2,6 % респондентов; умолчали — 1,4 %. На повышение уровня профессионализма влияет также фактор привлекательности производственного процесса и работы. Отметили, что получают удовольствие от работы — 82, 2 % респондентов; безразличны к ней — 13, 5 %; не нравится работа — 2,7 % опрошенных.
Еще один показатель профессионализма — новые конкурентные идеи, являющиеся базой драйверов конкуренции. Прежде всего они возникают и реализуются в инновационной деятельности работников организаций. По данным опроса у 16 % респондентов их работа постоянно связана с такой деятельностью; 32 % работников говорят об определенной периодичности участия в ней; у 46 % опрошенных такой связи с новаторством нет. Отметим достаточную высокую групповую функциональную дифференциацию инновационной деятельности молодых работников. Так, 9,9 % из них — это «генераторы» новых идей; 2,8 % — разработчики прототипов новинок; 11,5 % — заняты техническим оформлением документации новшеств; группа «внедренцев» новшеств в производство составляет 13,0 %; их маркетингом занимаются 7,0 % опрошенных. В целом это соответствует социетальному уровню Тюменского региона, за исключением более низкого уровня прототипирования [10]. Вместе с тем анализ показывает определенный недоиспользованный потенциал конкурентоспособности молодых работников. Так, среди конкурентоспособных постоянно связаны с инновационной деятельностью только 17, 1 %. Еще 34,7 % — связаны время от времени, не связаны — 48,1 % опрошенных. Среди неконкурентоспособных работников (по самооценке) эти функциональные группы следующие: постоянно связаны — 11,8 %; время от времени — 32,9 %; не связаны — 55,2 % респондентов. Полученные данные говорят о том, что инновационность обладает некоторым, своим собственным социетальным свойством раскрытия потенциала человеческого капитала работника.
Для инновационной деятельности и реализации конкурентных преимуществ требуется определенная материальная база предприятий и организаций. Анализ технической и
технологической оснащенности рабочих мест показывает, что новым импортным оборудованием оснащено 31,8 % рабочих мест; устаревшим импортным — еще 17,6 %. Новое отечественное оборудование занимает всего 4,6 % рабочих мест; к нему можно добавить 6,8 % устаревшего. В целом это отражает глобальную экономическую ситуацию и разрушенное станкостроение в стране. Вместе с тем санкции Запада требуют решения данного вопроса в рамках стратегии научно-технологического развития страны.
В постановке задач мы отмечали решающий фактор в управлении человеческими ресурсами в организации, которым является избранная стратегия. Анализ данных основных пяти ее содержательных направлений (факторов) в отношении молодых работников в организациях оценивался по десятибальной шкале. Построенная иерархия по массиву отражает дихотомию вопроса, с исключением средних значений шкалы (4 и 5 бальных оценок) для получения значимой разности между факторами. В результате были получены следующие ранги:
1. Характер труда в организации — 6,00 балла
• обычно используются трудозатратные и традиционные (устаревшие) технологии — 20,1 % ответов, средний бал — 2,85;
• обычно используются лучшие и наиболее эффективные на российском рынке технологии — 46,2 % ответов, средний балл — 8,30.
2. Оплата труда — средняя оценка по шкале 5,21 балла
• базируется только на заработной плате — 35,6 % ответов, средний балл — 1,99;
• дополняется премиями, дивидендами, приобретением акций — 39,6 % ответов, средний балл — 8,37.
3. Основной подход к персоналу — 5,02 балла
• малые инвестиции в подготовку квалифицированных кадров — 33,3 % ответов, средний бал оценки — 2,37.
• крупные инвестиции в привлечение, подготовку и сохранение кадров — 30,6 % ответов, средний бал оценки — 8,19.
4. Делегирование полномочий подчиненным — 4,83 балла
• практика низкая, руководство само принимает все важные решения — 37,4 % ответов, средний балл оценки 2,39;
• практика высокая, полномочия делегируются на уровень линейный, бригадный — 28,5 % ответов, средний бал оценки — 8,09.
Анализ измерений показывает, что в экономике Тюменской области наиболее положительным отраслевым фактором, со значительным отрывом, является нацеленность на использование лучших и наиболее эффективных на российском рынке технологий. Менее удовлетворительным, и именно в стратегии развития человеческих ресурсов организаций и, следовательно, конкурентоспособности, является их недостаточное участие в управлении производством.
Еще одним значимым фактором управления и развития человеческих ресурсов организации является политика формирования деловой карьеры молодежи, ее продвижения и поощрения. Основных положительных индикаторов продвижения по карьерной лестнице здесь три: наиболее способные и трудолюбивые (31,4 %); по результатам труда (11,7 %); в зависимости от конкретной ситуации (22,2 %). В целом эти индикаторы могут рассматриваются как объективные факторы формирования деловой карьеры конкурентоспособной молодежи и охватывают 65,3 % ответов опрошенных. Все же 13,7 % опрошенных считают, что продвигают только лояльных к руководству. Еще 7,3 % — уклонились от ответа.
Таким образом, выявленный феномен конкурентоспособности молодых работников и проведенный анализ причинно-следственных связей этого явления указывают на отсутствие системного оповещения потребностей организаций в кадрах в рамках стратегии управления конкурентными ресурсами на уровне областного (отраслевого) рынка труда и накопления соответствующего человеческого капитала. На первом плане фигурируют
СМИ и Интернет, а также родственники, знакомые и вузы. Центры занятости и кадровые агентства, по мнению респондентов, существенной роли не играют. Не организована и селекция конкурентоспособной молодежи, поскольку более половины респондентов получали отказ в приеме на работу по причине отсутствия требуемого опыта или работы по полученной профессии.
Как мы выяснили, человеческая размерность понимания конкурентоспособности молодыми работниками обладает глубокими национальными чертами и ценностями, где на первом месте стоят трудолюбие, профессионализм и талант. Как правило, значительное большинство конкурентоспособных молодых работников владеют смежными профессиям и возможностью повышения квалификации. Принципиальный стратегический фактор устойчивости конкурентоспособности у половины опрошенных — краткий двухлетний временной лаг после последнего повышения профессиональной квалификации, что является объективной базой высокой инновационной активности работников в организациях. Наконец, реализация стратегической политики организаций и предприятий, по накоплению и реализации конкурентоспособных качеств и ресурса работников, выявлена в следующих основных направлениях (по степени уменьшения значимости): продвижение по службе, деловая карьера, характер организации труда, оплата труда, делегирование полномочий. Вместе с тем отмечается в целом низкий уровень реализуемости и устойчивости стратегии. Почти половина опрошенных считают, что не обладают достаточным количеством необходимых компетенций и навыков для успешной конкуренции. Только одна треть респондентов считают выбор данной профессии окончательным, что является, по нашему мнению, достаточно критической оценкой реализуемых организациями стратегий со стороны большинства молодых работников, поскольку основным современным мировым трендом является обучение «своих» работников новым профессиональным компетенциям.
Библиографический список_
1. Barney J. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage // Journal of Management. - 1991. - Vol. 17, № 1. - Р. 99-120.
2. Беков Х. А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала // ЭКО. -2002. - № 7.
3. Wang H. Theories for competitive advantage. - Available at: http://eurekaconnection. files.wordpress.com/2014/02/p-33-43-theoriesof-competitive-advantage-theori-ebook_finaljan2014-v3.pdf.
4. Власюк Г. В. Конкурентоспособность. Социологический аспект: моногр. - М.: Научные технологии, 2013. - 166 с.
5. Власюк Г. В. Конкурентоспособность: социологический подход // Преподаватель XXI век. - 2013. С. 364-383.
6. Глазьев С. Мировой экономический кризис как процесс смены технологических укладов // Вопросы экономики. - 2009. - № 3.
7. Gratton L., Hope-Hailey V., MCgovern P., Stiles Ph. Soft and Hard Models of Human Resource Management: A Reappraisal. - Available at: https://www.researchgate. net/publication/38176140_Soft_and_Hard_Models_of_Human_Resource_Management_A_Reappraisal.
8. Крутий И. А., Красина О. В. Человеческий капитал: эволюция представлений // Социологические исследования. - 2007. - № 8. - С. 127-130.
9. Лисовский В. Т. Ценности жизни и культуры современной молодежи (социологическое исследование) // Тугариновские чтения. Материалы науч. сессии. Серия «Мыслители». -Вып. 1. - СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2000. - С. 40-44.
10. Социетальность инноватики: коллективная моногр. - Тюмень: Издательство Тюменского гос. ун-та, 2014. - 352 с.
11. Шафранов-Куцев Г. Ф., Толстогузов С. Н. Профориентационные практики вуза: моногр. - М.: Логос, 2014. - 196 с.
12. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие // МЭиМО. -2003. - № 8. - С. 55._
Сведения об авторе Мельник Владимир Владимирович,
д. филос. н., профессор кафедры общей и экономической социологии, Тюменский государственный университет, г. Тюмень, тел. 89220769615, e-mail: v_v_melnik@mail.ru
Information about the author Melnik V. V., Doctor of Philosophy, Professor at the Department of General and Economic Sociology, Tyumen State University, phone: 89220769615, e-mail: v_v_melnik@mail.ru
УДК 316.614
МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА
СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ
MODEL OF FORMING THE STUDENT YOUTH' PROFESSIONAL POTENTIAL
Н. А. Ткачева, А. Б. Фокина
N. A. Tkacheva, A. B. Fokina
Ключевые слова: Key words:
студенческая молодежь; профессиональный student youth; professional potential; risk society; потенциал; общество риска; образователь- educational space ное пространство
Для существующей действительности характерны существование и постоянное воспроизводство рисков, связанных с профессиональным развитием будущих специалистов. Современное общество, характеризуемое У. Беком, Г. Бехманном, В. И. Чупровым, Ю. А. Зубок [1, 2, 10] как общество риска, постоянно меняется, в связи с чем могут оказаться невостребованными профессиональные знания, умения, навыки, формируемые на текущем этапе образовательной деятельности студентов. Выход из сложившейся ситуации видится в непрерывном развитии профессионального потенциала студенческой молодежи.
Молодежь характеризуется В. Т. Лисовским [7] как поколение молодых людей, проходящих этап вторичной социализации и усваивающих некоторые образовательно-профессиональные, адаптивные, социальные, и трудовые функции. Как этап жизненного цикла молодость биологически универсальна. Возрастная граница молодежи, привязанный к ней статус в обществе, социально-психологическая уникальность детерменированы историческими условиями и доминирующими в обществе институтами, государством, нормами, определяются типом иерархической социализации и политическим режимом.
По мнению Е. А. Бинеевой, Т. Д. Косинцевой, А. А. Колтуновой [3, 5, 6] передовую часть молодежного сообщества составляет студенческая молодежь, как наиболее образованная и в интеллектуальном отношении более мобильная. Среди отличительных особенностей молодых людей выделяются уверенность в себе, мобильность, целеустремленность, стремление к переменам, жажда чего-то нового.
Следует отметить, что формирование профессионального потенциала именно сту-
