CC BY
62УДК 316.6+159.9
НОРМАТИВНО-РОЛЕВНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ
Шаланкова Елена Георгиевна.
Сибирский государственный университет путей сообщения, Россия, Новосибирск, старший преподаватель, eshalankova@mail.ru.
Аннотация: В статье представлены соответствия между нормативно -ролевой составляющей культуры компании и некоторыми практиками.
Ключевые слова: организационная культура, роль, модели поведения.
REGULATORY ASPECTS OF ORGANIZATIONAL CULTURE
Shalankova Elena G.
Siberian State University of Railway Engineering, Russia, Novosibirsk, senior lecturer, eshalankova@mail.ru.
Abstract. This paper presents the correspondence between the regulatory role of a company's culture and some of the practices.
Keywords. Organizational culture, roles, models of behavior.
Была выдвинута гипотеза: практики в данном случае представляют аспекты взаимодействий между организацией и сотрудником, а именно: обучение, повышение квалификации и аттестации (проявление ценности профессионализма), продвижение и поощрение (выражение реально действующих критериев в отношении профессионализма и неформальных отношений с руководителем), трудоустройство (поддержание существующей нормативной организационной культуры за счет отбора новых членов организации), определённые протестные действий в компаниях («солидаристские» ориентации сотрудников), вовлечение сотрудников в обсуждения различных изменений, поддержка инициатив. Сбор данных проводился по следующим индикаторам:
- практики, способствующие более глубокому пониманию проявлений нормативной организационной культуры,
- практики, необходимые для проверки связи нормативного элемента организационной культуры с поведением работников,
- практики, описывающие результаты деятельности компании. Необходимо также отметить и критерии выделения групп работников: в
каждой компании оценивались менеджеры (руководители), специалисты и работники.
В качестве вопроса оценки содержания нормативно - ролевых аспектов организационной культуры была использована такая формулировка: «Какими
чертами обязательно должен обладать, какими - желательно, какими может не обладать хороший работник вашей компании.
Требования, включенные в ролевой стандарт в данном анализе, в основном базируются на модели роли сотрудника, ориентированной на задачи исследования отечественных компаний.
Роли «Новатора» соответствуют по содержанию модели профессионального развития и активного участия сотрудника в совершенствовании деятельности компании [5, с.912; 7, с.100].
В качестве требований роли «Исполнителя» работы за основу были взяты требования дисциплинированности и добросовестности, которые нужны для любой работы и должности.
Роль «Участника» группы: основной критерий здесь - это «солидаристские» ориентации.
Роль «Члена» - это требование преданности руководству, как одному из фокусов приверженности внутри организации [5, с.912; 7, с.100].
Для менеджеров (руководителей) был использован модифицированный несколько видоизменённый список требований. По результатам отечественных исследований было определено, что для организаций более ценными являются демократичные руководители, определяющие уровень дисциплины, ориентацию на результат. Поэтому необходимо было определить требования к хорошему подчиненному и хорошему руководителю, то есть взаимодействие с руководителем, с подчиненными [4, с.82].
При разработке данных требований мы получили отражение характеристики следующих стилей руководства: ориентации на отношения (взаимодействия с подчиненными) и ориентации на задачу (дисциплинированность, инициативность и добросовестность).
Особенностью данного исследования является анализ требований ролевого стандарта на уровне компании, а не по отдельным работникам. Для этого был создан следующий показатель обязательности выполнения требований (по ответам респондентов). В ходе исследования было установлено, как исследуемые требования отражаются в нормативных организационных культурах. Было выявлено то, что культура организации может характеризоваться тем, как распределятся ответы на вопросы по ролевому стандарту относительно всех субкультур: руководителей, рядовых работников и специалистов. Именно анализ каждой подгруппы респондентов во всех организациях позволил понять, что организационная культура неоднородна, то есть состоит из нескольких субкультур. Этот подход был реализован на основе приписывания исследованному предприятию значения новой переменой, которое определялось по тому, какая доля респондентов на данном предприятии разделяет один из вариантов ответа, что позволило сравнить предприятия между собой и соотнести личностные оценки, то есть ответы респондентов, с характеристиками предприятия.
По своему нормативному содержанию организационные культуры могут различаться степенью определенности (наличие или отсутствие зоны, в которой большинство респондентов утверждает общие представления, паттерны, желаемые
образцы) и степенью комплексности (идентифицирование по общему количеству «обязательных» норм и требований ролевых стандартов в рамках культуры каждого отдельного предприятия) [1, с.171].
В данной работе исследуется согласованность нормативного содержания культуры и реализуемых организационных практик как проявлений культуры (это и отражено в гипотезе). Прежде всего, была собрана информация по выполнению функций управления персоналом, так как каждый работник в организации исследовался по следующим показателям:
- основной фактор трудоустройства,
- наличие индивидуальных надбавок и премий,
- повышение квалификации и дополнительной подготовки,
- прохождение процедуры оценки,
- наличие протестов, фактов собраний трудового коллектива,
- наличие наставника,
- вовлечение в обсуждение решений,
- поддержка предложений и инициатив,
- критерии принятия решений по вознаграждениям, распределению заданий, продвижению,
- критерии продвижения в компании для руководителей.
Предположение о связи организационной культуры и поведения сотрудников является ключевым в понимании влияния организационной культуры на эффективность компаний. Индивидуальное трудовое поведение может пониматься по-разному:
- как отдельные действия индивида,
- как система поступков или их направленность и интенсивность,
- как целостная деятельность,
- как проявления активности, наконец,
- как результат деятельности [3, с.102].
Проблематика воздействия культуры требует четкого определения того, что подразумевается под трудовым поведением. В качестве установок и оценочных суждений, на которые оказывает влияние культура, разными авторами были использованы следующие показатели:
- восприятие безопасности,
- восприятие степени сходства между людьми,
- восприятие групповой и личной эффективности,
- желание сменить место работы,
- удовлетворенность.
Среди показателей моделей поведения в научных исследованиях было использованы некоторые проявления индивидуального поведения, на которые способна оказывать воздействие организационная культура:
- проявления поведения организационного гражданина,
- стили поведения в конфликте,
- прогулы и отсутствие на работе,
- инициативность в работе,
- отказы выполнять работу, нарушение дисциплины.
В качестве индикаторов в нашем исследовании были использованы следующие показатели:
1. Оценочные суждения: добросовестность работы сотрудника и самооценка своей роли в организации.
2. Модели поведения: опыт выдвижения инициатив сотрудников, активное участие в обсуждениях, если сотрудника спрашивают его мнение, занятия самообразованием [8, с.62].
Для руководителей использовался модернизированный набор показателей:
1. Оценочные суждения: самооценка качества работы руководителя, наличие желания продвигать по карьерной лестнице, в том числе в данной компании.
2. Модели поведения: поддержка инициатив подчиненных, вовлечение подчиненных в обсуждение изменений, активное участие в обсуждениях (если вышестоящего руководителя интересует мнение работника), занятия самообразованием [6, с.336].
Индивидуальные оценки показали отношение сотрудника к определённым типам ситуаций в организации. Было использовано несколько типов ситуаций («Как Вы расценили бы каждую из перечисленных ситуаций, если бы они случились у Вас на работе: как абсолютно недопустимую, как нежелательную или как не представляющую собой ничего особенного?»): нарушение дисциплины работниками, произвол руководителя, нарушение прав работников.
Отдельная группа индикаторов касается характеристик предприятия, по которым определялось соотношение организационной культуры и различных результатов компании. В качестве индикаторов результатов деятельности компании были использованы две группы показателей, широко используемых в эмпирических исследованиях (социальные и экономические результаты):
- удовлетворенность рядовых сотрудников замерялась как доля опрошенных сотрудников компании, удовлетворенных отдельными аспектами работы: содержанием работы, условиями труда и заработной платой;
- желание сменить место работы как доля опрошенных сотрудников компании, выразивших желание уйти из компании [9, с.52].
На наличие негативных настроений у рядовых сотрудников собирались данные, где учитывались ответы на вопросы:
- «внутренний протест и недовольство достигли значительного накала, чувствую готовность к серьезным действиям в борьбе за свои интересы»,
- «ощущаю озлобленность, повышенную раздражительность и недоверие ко всему и всем; кажется, что вот-вот кончится терпение и произойдет что-то непредвиденное, неуправляемое»,
- «подавляю растущее чувство недовольства, считаю, что не стоит связываться с руководством».
Текучесть кадров рассчитывалась за период предыдущего года на основе данных, предоставленных экспертом компании (отношение уволенных к общей численности компании за предыдущий год). Рентабельность продаж и отдача на
206
активы была рассчитана на основе данных, полученных из независимой базы данных СПАРК как средняя величина за три года.
Сопоставление проводилось с помощью анализа значимости различий по практикам между нормативными типами субкультур. Для структурирования анализа гипотеза была детализирована в соответствии с содержанием эмпирически выделенных нормативных субкультур [2, с.296].
Подводя итоги данного анализа, можно сделать вывод, что согласованность нормативно-ролевых элементов организационной культуры и реализуемых практик наблюдается в ограниченном количестве случаев, и нельзя говорить об однозначности совпадения нормативного содержания культуры и тем, как происходят взаимодействия в компании. С одной стороны, это подтверждает положение, что изучение одной составляющей культуры не может обеспечить полной картины социальных взаимодействий в организации. С другой, это позволяет более чётко понять отсутствие сильных связей между нормативными элементами организационной культуры и поведением сотрудников. А если реализуемые практики не соответствуют предъявляемым требованиям, то участники взаимодействий вынуждены адаптироваться с учетом тех факторов, которые более всего способны повлиять на их личную ситуацию, а это, в свою очередь, практики, а не требования, не подкрепленные соответствующими процессами.
Библиографический список:
1. Гаранян К.С. Организационная культура как интегрирующий инструмент менеджмента предприятия в условиях рынка // Экономические науки. 2013. Т. 73. № 12. С. 174-179.
2. Камерон К. С., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб. Питер, 2011. С. 320.
3. Климова С.Г., Абрамов Р.Н. Современный работник: концептуализация и эмпирическая проверка понятия // Мир России. 2014. № 2. С. 98-117.
4. Лапин Н.И. Базовые ценности населения и российская либерализация // Общество и экономика. 2015. № 12. С. 70-89.
5. Наумова Н.Ф. Человек в промышленной организации // Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов / сост. и об. ред. Н.И. Лапина. М.: Academia, 2015. С 912.
6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2012. С. 336.
7. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России: Социология, этнология. 2014. Т. XIX. No.4. С. 69—103.
8. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. Социальная организация российского бизнеса: теоретико-методологические подходы и их реализация в эмпирическом исследовании // Социологические исследования. 2012. № 5. С. 58-69.
9. Ядов В.А. К вопросу о национальных особенностях модернизации российского общества // Мир России, 2015. № 3. С. 46-56.
