CC BY
278
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
www.hjournal.ru
DOI: 10.17835/2078-5429.2015.6.4.028-036
НЕСТАНДАРТНЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ:
W
ПОЗИТИВНЫЕ, НЕГАТИВНЫЕ, НЕЙТРАЛЬНЫЕ*
КОТЛЯРОВ ИВАН ДМИТРИЕВИЧ,
кандидат экономических наук, доцент департамента финансов, Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики, г. Санкт-Петербург, e-mail: ivan.kotliarov@mail.ru
В работе выполнен теоретический анализ нестандартных форм занятости. Выявлено наличие позитивных, нейтральных и негативных способов реализации нестандартных форм занятости (по критерию предоставления участнику трудовых отношений компенсации за ухудшение его положения при традиционной модели занятости). Показано, что нестандартные формы занятости могут соответствовать интересам работников, работодателей и общества, в силу чего регулирование их применения должно быть гибким. Ключевые слова: нестандартные формы занятости; участники трудовых отношений; работник; работодатель.
ATYPICAL EMPLOYMENT: POSITIVE, NEGATIVE AND NEUTRAL FORMS
KOTLIAROV IVAN, D.,
Candidate of Economic Sciences (PhD), Associate Professor, Department of Finance, National Research University Higher School of Economics, St Petersburg,
e-mail: ivan.kotliarov@mail.ru
The paper contains a theoretical analysis of atypical employment. It is demonstrated that there are positive, neutral and negative forms of atypical employment. The difference between them consists in compensation provided to parties of labour relations. It is demonstrated that atypical employment may meet requirements of employees, employers and the state and this is why legal regulation and regulation ofpractical implementation of atypical employment should be very flexible).
Keywords: atypical employment; parties of labour relations; employer; employee.
JEL: J01, J41.
ВВЕДЕНИЕ
Рост популярности нестандартных форм занятости (НФЗ) закономерно ставит вопрос о необходимости обеспечения прозрачности их применения с целью соблюдения интересов всех участников трудовых отношений, т. е., в конечном счете, о том, нуждаются ли НФЗ в специальном нормативно-правовом регулировании, и если да, то каком именно. Однако, как отмечают специалисты (Нестандартная занятость..., 2006. С. 20-21), НФЗ включают в себя крайне разнородный набор
* Статья подготовлена при поддержке Программы фундаментальных исследований НИУ Высшая школа экономики, проект «Исследование форм и механизмов корпоративной и региональной технологической кооперации».
© Котляров И. Д., 2015
Нестандартные формы занятости: позитивные, негативные, нейтральные
29
способов организации взаимодействия работника и работодателя (методом исключения к НФЗ относятся все виды занятости, которые не могут быть идентифицированы как классическая модель капиталистического наемного труда). Это, очевидно, делает невозможным использование единой схемы регулирования для всех разновидностей НФЗ (что, разумеется, не исключает наличия каких-либо общих элементов в схемах регулирования, которые будут разработаны для разных видов НФЗ).
По этой причине целесообразно попытаться построить классификацию НФЗ для того, чтобы выявить те разновидности НФЗ, которые нуждаются в разных схемах регулирования.
Разумеется, попытки построения такой классификации уже предпринимались. В первой фундаментальной отечественной работе, посвященной вопросам нестандартной занятости, НФЗ были разбиты на отдельные группы (в дальнейшем перечень этих групп практически в неизменном виде воспроизводился в исследованиях других авторов). Однако это разбиение было произведено по внешним признакам (к тому же разного порядка и разной природы) и по этой причине классификацией в строгом смысле слова считаться не может.
Тот факт, что НФЗ по самой своей природе противопоставляются традиционной модели занятости, стал причиной возникновения у исследователей стремления построить классификацию НФЗ на основе тех признаков, по которым происходит это противопоставление. Очевидно, что логичнее всего было бы строить классификацию НФЗ на основе тех признаков, по которым НФЗ противопоставляются традиционной модели занятости. В настоящее время существует ряд работ, в которых описываются разные подходы к формированию такой системы признаков. На наш взгляд, наибольший интерес представляют результаты, полученные Е. Я. Варшавской (Варшавская, 2009), О. Н. Билык (Б1лик, 2014) и О. В. Вередюк (Вередюк, 2013).
В частности, как указано в работе (Варшавская, 2009. С. 20), в качестве критериев противопоставления НФЗ и традиционной модели занятости можно использовать способ участия в общественном труде, степень использования рабочего времени, юридическое оформление трудовых отношений, регулярность трудовой деятельности, расположение рабочего места, статус занятости и специфику деятельности экономического агента. Однако, при всей важности этих результатов, предложенные критерии, во-первых, слишком частные (такие, например, как степень использования рабочего времени или расположение рабочего места) — что, безусловно, важно для практических целей, но препятствует теоретическому анализу (так как не дает за частным увидеть общее), во-вторых, носят внешний, а не содержательный характер (т. е. представляют собой проявления более глубоких закономерностей) и, наконец, в-третьих, эти признаки не охватывают все то многообразие критериев, по которым НФЗ отличаются от традиционной занятости (именно в силу частного характера этих признаков). Иначе говоря, эти признаки удобно рассматривать как детализацию предложенных нами экономического, юридического, организационного и социального критериев, т. е. как вторичные, а не первичные критерии противопоставления НФЗ и традиционной модели занятости.
Аналогичные недостатки характерны и для перечня критериев, предложенного О. Н. Билык (Б1лик, 2014).
В соответствии с результатами исследования О. В. Вередюк (Вередюк, 2013) традиционная занятость отличается от НФЗ по следующим критериям (сразу следует оговориться, что О. В. Вередюк говорит о факторах неустойчивости занятости, т. е. рассматривает лишь негативную составляющую НФЗ и делает акцент именно на ее признаках, вследствие чего описанные ею критерии противопоставления заведомо неполны):
- тип трудового договора: для НФЗ характерны срочный оформленный договор или отсутствие договора;
- форма занятости — здесь уместно процитировать оригинальный текст
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
30
Котляров И. Д.
(Вередюк, 2013. С. 29-30): «Нестандартная занятость, включающая в себя организационно-правовые способы и условия использования труда, отличные от традиционного трудового правоотношения с одним работодателем, для которого характерны бессрочный трудовой договор, режим полного рабочего дня, защита от увольнений. Примерами могут служить дистанционная, агентская занятость и др.». Легко убедиться, что О. В. Вередюк дважды допустила здесь смешение понятий: во -первых, она повторно использовала противопоставление по критерию
продолжительности трудового договора, уже упомянутое в предыдущем пункте, во -вторых, она объединила организационно-правовые способы и условия
использования труда в качестве единого критерия выделения неустойчивых форм занятости, что вряд ли можно признать корректным с методологической точки зрения;
- оплата труда: нестабильность и низкий уровень заработной платы. При всей важности этого критерия, он все же носит вторичный характер по отношению к сущности экономических отношений работника и работодателя;
- условия труда: неблагоприятные условия труда (акцент на негативной составляющей, тогда как условия труда, будучи нетипичными, могут быть вполне благоприятными — как, например, выполнение работы в удаленном режиме на пляже вместо офиса). Кроме того, выше условия использования труда уже были предложены в качестве критерия противопоставления.
Система критериев, предложенная О. В. Вередюк, внутренне противоречива. Это критерии разного порядка (организационно-правовые формы и условия труда), сложносоставные (организационно-правовые формы и условия использования труда) и пересекающиеся (длительность трудового контракта использована в двух критериях), что делает невозможным их применение на практике.
Таким образом, предпринятые Е. Я. Варшавской, О. Н. Билык и О. В. Вередюк попытки составить перечень признаков, по которым НФЗ отличаются от традиционной занятости, на наш взгляд, успехом в полной мере не увенчались (более того, в силу описанных выше методологических неточностей перечень критериев, предложенный О. В. Вередюк, не позволяет корректно выделить даже неустойчивые, т. е. невыгодные для работника НФЗ).
В качестве еще одного примера классификации НФЗ можно привести работу И. В. Цыганковой, в которой предложено выделять «новые» и «классические» НФЗ. Несмотря на то, что эта классификация представляет большой интерес, она пока не является в достаточной степени операциональной (в частности, неясно, как именно противопоставлять новые и классические виды НФЗ, и является ли перечень классических НФЗ закрытым, или же он будет постепенно пополняться за счет тех — пока еще новых — НФЗ, которые с течением времени утратят новизну).
Анализ описанных выше подходов к классификации НФЗ позволяет утверждать, что они не могут быть использованы для целей регулирования НФЗ. Дело в том, что эти классификации строились либо с практическими целями (для того, чтобы показать, в каких ситуациях функционирует та или иная разновидность НФЗ), либо для выявления экономической, организационной, правовой или иной природы НФЗ (т. е. для целей теоретического анализа). Проблема соотнесения интересов участников трудовых отношений (а именно баланс этих интересов, очевидно, должен быть объектом регулирования) в этих классификациях не затрагивалась (т. е. не принималась в них в качестве классифицирующего критерия).
Единственным исключением является классификация, описанная Е. Я. Варшавской (Варшавская, 2009. С. 64), где механизмы гибкости занятости исследуются под углом их соответствия интересам участников рынка труда, на основании чего выделяются НФЗ, ориентированные преимущественно на интересы работника, преимущественно на интересы работодателя и компромиссные. По нашему мнению, этот подход и должен лечь в основу классификации НФЗ для
Нестандартные формы занятости: позитивные, негативные, нейтральные
31
целей регулирования, однако для этого его необходимо несколько усовершенствовать.
Прежде всего, нужно говорить о соответствии НФЗ интересам не просто участников рынка труда, а участников социально-трудовых отношений, в силу чего следует учитывать интересы не только работников и работодателей, но и государства.
Кроме того, необходимо сформулировать критерии, по которым можно оценивать то, насколько соблюден баланс интересов сторон в той или иной разновидности НФЗ (и, соответственно, насколько нуждаются в защите интересы какого-либо из участников социально-трудовых отношений).
Наконец — и это нам кажется достаточно важным — следует избавиться от представления о том, что при использовании НФЗ в защите нуждаются только интересы работника и/или общества, тогда как работодатель в силах отстоять свои интересы самостоятельно. Зачастую это действительно так, однако при защите своих интересов собственными силами работодатель может нарушить интересы работников и общества значительно сильнее, чем это было бы в том случае, если бы его интересы были приняты во внимание изначально (что показывает практика применения НФЗ).
ПОЗИТИВНЫЕ, НЕГАТИВНЫЕ И НЕЙТРАЛЬНЫЕ НЕСТАНДАРТНЫЕ
ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ
Таким образом, можно утверждать, проблема сопоставительного анализа различных нетрадиционных форм занятости с точки зрения их соответствия интересам работников, работодателей и общества представляет большой интерес. Дело в том, что исследователи, как правило, сосредотачиваются на изучении либо тех форм занятости, которые можно условно назвать «позитивными» (краудсорсинг, фрилансинг) (Пинк, 2005; Хау, 2012; Долженко, 2014), либо тех форм, которые имеют в глазах общества негативный имидж (прежде всего аутсорсинг персонала, временная занятость и т. д.) (Бобков и др., 2011; Бобков и Вередюк, 2013). Такой подход породил две важные проблемы, нуждающиеся в решении:
- за пределами внимания исследователей остается как то, что роднит эти формы занятости друг с другом, так и принципиальные различия между ними (иначе говоря, результаты таких исследований носят частный, а не обобщающий характер, который бы позволил построить классификацию НФЗ по степени соответствия интересам участников трудовых отношений и тем самым заложил основу для нормативного регулирования НФЗ);
- деление НФЗ на «позитивные» и «негативные» основывается на их восприятии обществом и работниками (при этом не все разновидности НФЗ могут быть однозначно отнесены к позитивным или негативным), интересы работодателя при таком подходе не учитываются.
Попробуем выполнить анализ этих проблем.
Сходство между «позитивными» и «негативными» (еще раз уточним, с точки зрения работника и общества) формами занятости заключается в том, что они обеспечивают работодателю большую гибкость в отношениях с работниками. Речь идет о перенесении на работников предпринимательских рисков, в силу чего отсутствуют гарантии как полной и постоянной занятости, так и фиксированной оплаты труда (по сути дела, в обоих случаях имеет место тенденция к прекаризации труда), о снижении затрат на создание рабочих мест (при работе на дому) и т. д. Однако в «позитивных» формах эти неудобства компенсируются за счет роста дохода работника, большей свободы в планировании рабочего времени и организации труда и возможности более полноценной самореализации (для фрилансинга характерно сочетание всех трех факторов, для краудсорсинга — скорее последних двух). Фактически отношения между работником и работодателем становятся более гибкими не только для работодателя, но и для сотрудника. Нередко это также сопровождается снижением отчуждения работника от средств производства. Это
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
32
Котляров И. Д.
выражается как в виде предоставления работнику средств производства (прежде всего — в форме аренды; известны случаи, когда персонал берет в аренду ресторан), так и в виде привлечения на работу сотрудников со своими средствами производства (пример — водители такси со своими автомобилями).
В силу наличия этой материальной и нематериальной компенсации работнику прекаризации труда при использовании позитивных форм НФЗ не происходит (иначе говоря, при наличии видимости прекаризации в ряде разновидностей НФЗ, на практике эта прекаризация имеет место далеко не всегда).
Кроме того, применение «позитивных» разновидностей НФЗ позволяет работодателю не только сделать свои отношения с работником более гибким, но и получить дополнительный экономический и управленческий эффект (например, за счет более высокого уровня мотивации работника и более качественного выполнения им своих обязанностей, а также благодаря более полному использованию человеческого капитала — в частности, при внутреннем краудсорсинге).
В случае «негативных» форм перенос на работника предпринимательских рисков не сопровождается предоставлением ему адекватной компенсации, более того, ему может сопутствовать еще более высокая степень отчуждения от средств производства (как это происходит при аутсорсинге персонала, когда работник формально не связан никакими отношениями с фактическим работодателем) и рост эксплуатации (Сумленный, 2013). Единственной выгодой работодателя при применении «негативных» форм является повышение гибкости управления трудовыми ресурсами, дополнительный экономический и управленческий эффект, как правило, отсутствует.
Отметим, что на использование «негативных» форм занятости объективно есть спрос, а попытки их законодательного регулирования с целью улучшения положения работников сталкиваются с сопротивлением работодателей (Заемный труд отменяется, 2014).
Можно утверждать, используя марксистскую терминологию, что «негативные» НФЗ способствуют росту отчуждения труда, тогда как «позитивные» НФЗ ведут к снижению отчуждения (в широком смысле — не только отчуждения от средств производства, о чем говорилось выше) и к росту вовлеченности работников.
Таким образом, как «позитивные», так и «негативные» НФЗ имеют в своей основе стремление работодателя минимизировать свои риски и затраты за счет их переноса на сотрудника, принципиальное различие же заключается в наличии или отсутствии компенсации работнику за этот перенос.
Вероятно, будет справедливо утверждать, что следует выделять в составе НФЗ не только «позитивные» и «негативные», но и «нейтральные» разновидности. Если при использовании «позитивных» форм положение сотрудника в его собственном восприятии значительно улучшается по сравнению с традиционной моделью занятости, а «негативные» формы ведут к значительному ухудшению, то «нейтральные» формы предлагают устраивающую работника компенсацию за некоторое ухудшение условий по сравнению с традиционной моделью, в силу чего, по мнению работника, ухудшения его положения не происходит (как и улучшения).
Отметим еще один момент: разновидности НФЗ далеко не всегда являются сами по себе позитивными или негативными, чаще можно говорить о негативном и позитивном способе их реализации. В частности, краудсорсинг, воспринимаемый как «позитивная» разновидность НФЗ (Долженко, 2014), может стать инструментом эксплуатации работников (напомним, что краудсорсинг представляет собой привлечение широких масс к решению определенных задач при малой материальной компенсации, достающейся к тому же не всем участникам). Это может произойти в случае возникновения дефицита традиционных рабочих мест, связанных с выполнением задач, которые могут быть переданы на краудсорсинг. В этой ситуации работники, обладающие требуемыми компетенциями, но не имеющие постоянной работы или занятые на другой, более низкооплачиваемой работе, будут
Нестандартные формы занятости: позитивные, негативные, нейтральные
33
принимать участие в разнообразных краудсорсинговых проектах в надежде получить постоянный контракт. Фирмы же смогут безвозмездно использовать эти человеческие ресурсы, не давая им никаких гарантий. Иными словами, речь идет о принудительном замещении трудового контракта краудсорсингом.
Аналогичными рисками чреват и фрилансинг (также разновидность НФЗ, воспринимаемая как позитивная) — когда фирмы могут целенаправленно отказываться от найма работников определенных профессий и специальностей, вынуждая их становиться фрилансерами в условиях высокой конкуренции и слабой гарантии получения дохода.
Напротив, аутсорсинг персонала, однозначно воспринимаемый как негативная модель НФЗ, на самом деле обладает рядом достоинств (в частности, он позволяет предоставить временную работу безработным и может стать своего рода заменой испытательного срока перед постоянной занятостью). Разумеется, эти достоинства не делают его позитивной формой занятости (в силу слабой защищенности интересов работников), однако в определенных ситуациях позволяют рассматривать его нейтрально. Негативной формой с точки зрения общества он становится, когда он приобретает слишком широкое распространение, не дополняя, а замещая традиционную форму занятости (в том числе за счет аутстаффинга — этот инструмент, по нашему мнению, является «негативным» в чистом виде).
Теперь включим в наш обзор работодателя. Это означает, что делить НФЗ на «позитивные» и «негативные» (и, в соответствии с нашим предложением, «нейтральные») следует по критерию их соответствия интересам всех участников трудовых отношений. Таким образом, в первом приближении можно говорить о том, что
- позитивными формами занятости с точки зрения всех участников трудовых отношений следует считать те, при которых хотя бы один участник улучшает свое положение по сравнению с традиционной моделью занятости, и при этом не происходит ухудшения положения других участников (либо такого ухудшения нет вообще, либо участники получают равноценную компенсацию за это ухудшение);
- нейтральными формами можно называть те, при которых ни один из участников трудовых отношений не ухудшает своего положения (в приведенном выше понимании);
- негативными формами следует считать те, при которых положение хотя бы одного участника трудовых отношений ухудшается (либо оно ухудшается абсолютно, т. е. компенсация отсутствует, либо эта компенсация не возмещает ухудшения).
При таком понимании необходимости удовлетворения интересов всех участников трудовых отношений к негативным формам можно отнести, в частности, предоставление избыточных (по сравнению с традиционными) социальных гарантий определенным категориям работников (например, инвалидам), поскольку, очевидно, это ухудшает экономическое положение предприятия. Это означает, что работодателям должно быть предложено некое возмещение за эти неудобства (в случае труда инвалидов эта компенсация, представляющая собой льготы по налогообложению, перевешивает неудобства для того, чтобы фирмам было выгодно брать инвалида вместо обычного работника).
Отметим здесь интересную параллель с широким распространением аутсорсинга персонала и временной занятости. Если при умеренном применении они обладают определенными преимуществами, то при их навязывании, замещении ими традиционной занятости (когда у сотрудника практически нет возможности перейти от работы по аутсорсингу на постоянное рабочее место у реального работодателя), они превращаются в инструмент эксплуатации и ухудшения социального климата в обществе. Хорошо известно, что в странах Западной Европы распространено предоставление широких социальных гарантий (в частности, фактически делающих невозможным увольнение неэффективного сотрудника). Предоставление дополнительных социальных гарантий определенным категориям
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
34
Котляров И. Д.
работников (например, инвалидам) нередко воспринимается работодателями с пониманием (особенно когда это компенсируется определенными льготами, в частности, снижением налогов). Однако когда предоставление таких гарантий становится обязательным (т. е. работодатель не может в рамках закона отказаться от них, иначе говоря, когда НФЗ с избыточной социальной защитой перестает быть дополнением к традиционной модели и замещает ее), и при этом никакой компенсации не предлагается, такая форма занятости становится негативной для работодателя, и вынуждает его защищать свои интересы.
Таким образом, регулирование НФЗ должно строиться на предоставлении адекватной (как минимум) компенсации участнику трудовых отношений за ухудшение его положения при отказе от традиционной модели занятости, а не на запрете НФЗ и не на защите интересов одних участников за счет других. Адекватная компенсация способна превратить НФЗ в нейтральную, а избыточная компенсация — в позитивную.
Отметим, что формы занятости, негативные для одного из участников трудовых отношений, способны стать негативными для всех сторон, поскольку тот участник, интересы которого были ущемлены изначально, стремится компенсировать свой ущерб за счет интересов других сторон.
При этом, по нашему мнению, в современных условиях важно обеспечить сбалансированность рынка труда с точки зрения реализуемых на нем форм организации взаимодействия работников и работодателей. Это означает, во-первых, что на рынке труда представлены все позитивные и нейтральные формы занятости и, во-вторых, что у работника и работодателя есть выбор относительно того, какую форму занятости использовать (т. е. ни работник, ни работодатель не принуждаются к какой-либо единственной форме занятости, а добровольно выбирают ту из них, которая наилучшим образом соответствует их интересам). Разумеется, эта гибкость должна иметь свои пределы, зависящие, в частности, от отрасли (было бы странно предлагать одинаковый инструментарий регулирования для шахтеров и агентов по недвижимости). Для достижения этой цели работодатели должны делать сбалансированное по моделям занятости предложение рабочих мест (хотя термин «рабочее место» не совсем корректен — при краудсорсинге о рабочем месте в классическом смысле говорить не приходится; вероятно, в качестве обобщающего термина можно предложить, используя популярную в настоящее время концепцию маркетинга персонала, «трудовой продукт», под которым понимается предлагаемый фирмой на рынке труда способ привлечения рабочей силы).
Не стоит забывать и о том, что в ряде отраслей (как, в частности, в сфере торговли недвижимостью) выработались свои консенсусные правила взаимодействия работников и работодателей, устраивающие обе стороны. Вероятно, имело бы смысл учесть эти правила при разработке инструментария регулирования трудовых отношений с учетом отраслевой специфики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Можно сформулировать следующие выводы:
- Нестандартные формы занятости могут соответствовать не только интересам работодателей, но и интересам работников, а также общества в целом.
- Нестандартные формы занятости по способу их реализации могут быть разделены на негативные, позитивные и нейтральные. Критерием такого разделения служит наличие или отсутствие компенсации участнику трудовых отношений за ухудшение его положения по сравнению с традиционной моделью занятости. В случае работника речь идет о компенсации за прекаризацию. Применительно к работодателю целесообразно говорить о разделении по критерию компенсации за принятие на себя избыточного риска или снижение экономической эффективности (например, при использовании труда инвалидов).
Нестандартные формы занятости: позитивные, негативные, нейтральные
35
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Бшик О. М. (2014). Нестандартна зайняттсть: виклики сьогодення // Сощально-трудов1 вЬдносини: теор1я та практика. ЗбЬрник наукових праць, № 1, с. 296-301.
Бобков В. Н. и Вередюк О. В. (2013). Социальная уязвимость работников и общества как результат неустойчивости занятости // Уровень жизни населения регионов России, № 6, с. 7-11.
Бобков В. Н, Черных Е. А., Алиев У. Т. и Курильченко Е. И. (2011). Неустойчивость занятости: негативные стороны современных социально-трудовых отношений // Уровень жизни населения регионов России, № 5, с. 13-26.
Варшавская Е. Я. (2009). Гибкость занятости: зарубежный опыт и российская практика. Кемерово: Кемеровский государственный университет.
Вередюк О. В. (2013). Неустойчивость занятости: теоретические основы и оценка масштабов в России // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 5: Экономика, № 1, с. 25-32.
Долженко Р. А. (2014). Формирование стратегии организации с использованием краудсорсинга // Проблемы теории и практики управления, № 4, с. 125-129.
Заемный труд отменяется // Expert Online. - 2014. (http://expert.ru/2014/04/24/ zaemnyij-trud-otmenyaetsya/ - Дата обращения: 01.07.2014).
Колот А. М. (2013). Трансформация института занятости как составляющая глобальных изменений в социально-трудовой сфере: феномен прекаризации // Уровень жизни населения регионов России, № 11, с. 93-101.
Нестандартная занятость в российской экономике. / Под ред. В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2006.
Пинк Д. (2005). Нация свободных агентов: как новые независимые работники меняют жизнь Америки. М.: Издательский дом «Секрет Фирмы».
Сумленный С. (2013). Рабство по-европейски // Эксперт, № 8. (http:// expert.ru/expert/2013/08/rabstvo-po-evropejski/ - Дата обращения: 01.07.2014).
Хау Дж. (2012). Краудсорсинг: Коллективный разум как инструмент развития бизнеса. М.: Альпина Паблишер.
Цыганкова И. В. (2014). «Новые» формы нестандартной занятости на российском рынке труда // Политическая экономия: прошлое, настоящее, будущее: сборник тезисов Международной научной конференции 15 мая 2014 года. СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, с. 133-135.
REFERENCES
Atypical Employment in Russian Economy / Ed. by V. E. Gimpel’son and R. I. Kapelyushnikov. Moscow, Publ. House of HSE, 2006. (In Russian).
Bilyk O. M. (2014). Atypical employment: contemporary problems. Social and Labor Relations: Theory and Practice. Coll. Works [Social’no-trudovi vidnosyny. Zbirnyk naukovykhprac’], no 2, pp. 296-301. (In Ukrainian).
Bobkov V. N. and Veredyuk O. V. (2013). Social vulnerability of employees and society as a result of precarization of employment. Living Standards in the Regions of Russia [Uroven’ zhizni naseleniya regionov Rossii], no. 6, pp. 7-11. (In Russian).
Bobkov V. N., Chernykh E. A., Aliev U. Tland Kuril’chenko E. I. (2011). Employment instability: negative aspects of modern social and labor relations. Living Standards in the Regions of Russia [Uroven’ zhizni naseleniya regionov Rossii], no. 5, pp. 13-26. (in Russian).
Dolzhenko R. A. (2014). Crowdsourcing-based company strategy. The International Journal Theoretical and Practical Aspects of Management, no. 4, pp. 125129. (In Russian).
Howe J. (2012). Crowdsourcing: Why the Power of the Crowd Is Driving the Future of Business. Moscow, Al’pina Publ. (In Russian).
Kolot A. M. (2013). Transformation of employment as a part of global changes in
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
JOURNAL OF ECONOMIC REGULATION (Вопросы регулирования экономики) • Том 6, №4. 2015
36
Котляров И. Д.
social and labor relation: phenomenon of precarization. Living Standards in the Regions of Russia [Uroven’ zhizni naseleniya regionov Rossii], no. 11. pp. 93-101. (In Russian).
Leased Work Will Be Prohibited. Expert Online. - 2014. (http://
expert.ru/2014/04/24/zaemnyij-trud-otmenyaetsya/ - Access Date: 01.07.2014). (In Russian).
Pink D. (2005). Free Agent Nation: The Future of Working for Yourself. Moscow, Publ. House “Secret Companies [Sekret Firmy]”. (In Russian).
Sumlennyy S. (2014). Slaves: European way. Expert, no. 8. (http://expert.ru/ expert/2013/08/rabstvo-po-evropejski/ - Access Date: 01.07.2014). (In Russian).
Tsygankova I. V. (2014). “New” forms of atypical employment of the Russian labor market. Political Economy: Past, Present, Future: Coll. of Abstracts of the International Scientific Conference, 15.05.2014. St. Petersburg, Publ. House of Polytechnic University, pp. 133-135. (In Russian).
Varshavskaya Ye. Ya. (2009). Flexible employment: foreign experience and Russian practice. Kemerovo, Publ. House of Kemerovo State University. (In Russian).
Veredyuk O. V. (2013). Employment instability: theoretical basis and evaluation of its level in Russia. Bulletin of St. Petersburg State University. Series 5: The Economy [Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Seriya 5: Ekonomika], no. 1, pp. 25-32. (In Russian).
