CC BY
151
Нематериальные методы воздействия на мотивацию сотрудников
"Non-monetary" methods of influencing employee motivation
Соловьева Нелли Сергеевна
Магистрант
Балтийский Государственный Технический Университет «ВОЕНМЕХ»
Россия, Санкт-Петербург soloveva-. 9 7@mail. ru
Solovieva Nelly Sergeevna
graduate student Baltic State Technical University "VOENMEKH" Saint Petersburg, Russia soloveva-.9 7@mail.ru
Болотова Ольга Владимировна
Кандидат психологических наук Доцент, Балтийский Государственный Технический Университет «ВОЕНМЕХ»
Россия, Санкт-Петербург bolotovaola@yandex.ru
Bolotova Olga Vladimirovna
PhD in Psychology
Associate Professor, Baltic State Technical University "VOENMEKH"
Saint Petersburg, Russia bolotovaola@yandex.ru
Аннотация.
В статье рассмотрена роль мотивации в трудовой деятельности персонала, а также основные понятия, связанные с темой «Мотивация». Рассмотрены современные методы мотивации персонала, демотивация и ее стадии. Основное внимание уделяется «нематериальным» методам мотивации персонала, таким как: социальная, психологическая, моральная и организационная. Рассмотрены факторы, которые нужно учитывать при разработке нематериальной системы мотивации персонала.
Annotation.
The article examines the role of motivation in the labor activity of personnel, as well as the basic concepts associated with the topic "Motivation". The modern methods of personnel motivation, demotivation and its stages are considered. The focus is on "non-material" methods of personnel motivation, such as: social, psychological, moral and organizational. The factors that need to be taken into account when developing an intangible personnel motivation system are considered.
Ключевые слова: мотивация, методы мотивации, персонал, нематериальная мотивация, мотив, потребность, демотивация.
Key words: motivation, motivation methods, personnel, non-monetary motivation, motive, need, demotivation.
Мотивация играет важную роль в работе персонала. От уровня мотивации зависит то, как эффективно будет выполнять свои трудовые функции сотрудник, как быстро он будет достигать поставленных целей. Так как у каждого человека разные потребности и ценности в жизни, следует правильно определять мотивы и исходя из них подбирать нужные методы мотивации для конкретного сотрудника. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется процесс мотивации сотрудников. Грамотная мотивация персонала позволит улучшить качество и производительность труда, а, следовательно, позволит предприятию достичь намеченных целей за короткий промежуток времени. Особое значение нематериальная мотивация приобретает в условиях в кризиса, так как у организаций наблюдаются проблемы с финансовой составляющей.
На сегодняшний день наиболее широкую теоретическую базу для изучения проблемы эффективной
мотивации персонала предоставляют работы западных, в частности американских ученых. В зарубежной и отечественной литературе разработаны и обобщены методы и способы этого изучения. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования персонала исследуются в трудах таких зарубежных и отечественных ученых и специалистов как: А.Я. Кибанов, Е.П. Ильин, В.В. Лукашевич, А.Г. Новицкий, Дж. Линд, Р. Беннет и др.
В статье исследуется проблема воздействия нематериальных методов мотивации персонала. Многие руководители недооценивают силу нематериальной мотивации и в основном применяют материальные методы.
Гипотеза исследования: Нематериальные методы мотивации имеют огромный эффект, повышают уровень лояльности сотрудников, экономят бюджет фирмы. Также нематериальная мотивация влияет на прибыль компании: грамотно замотивированные работники качественнее выполняют работу, а, следовательно, приносят работодателю прибыль.
Во многих компаниях наблюдается низкий уровень мотивации работников, который отрицательно влияет на будущее компании. Для устранения данного недуга следует проводить анализ причин низкой мотивации и устранять их как можно быстрее. Итак, разберем некоторые понятия, чтобы разобрать в данной теме.
Потребность - это нужда, или же надобность в чем- то, требующая удовлетворения. По происхождению потребности бывают естественные и культурные; по предмету делятся на материальные, духовные и социальные.
Мотив - это повод к какому-либо действию, причина побуждения к действию. Мотивы подразделяются на два уровня: мотив сохранения (основная активность направлена на сохранение того, что уже имеется); мотив достижения (направляет ресурсы человека на достижение желаемого) [1].
Когда новый работник приступает к выполнению своих трудовых функций на новом месте, обычно он заинтересован в том, чтобы хорошо себя зарекомендовать. Для новичка новое место работы, смена характера деятельности - любопытна и привлекательна. Но, затем напор и воодушевление спадают, обычно по причине особенностей руководства. Руководители не всегда способны должным образом оценить инициативу подчиненного, результатом чего становится разочарование и низкая отдача. Это бывает вызвано несколькими причинами:
- нехватка внимания со стороны руководства;
- отсутствие обратной связи;
- отсутствие организационной и психологической поддержки;
- некорректная оценка работника руководителем.
Данные факторы вызывают у работника чувство приниженности. Сотрудник начинает неуверенно себя чувствовать. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет в другую компанию или же будет считать свою работу каторгой. Поэтому главная задача руководителя - распознать симптомы, и затем -найти причины такого поведения сотрудника и применить нужные методы мотивации.
Мотивация обычно трактуется как процесс побуждения человека к действию. Понятие мотивация рассматривается с двух сторон: со структурных позиций как совокупность мотивов и факторов, и с другой стороны, как динамичное образование, процесс.
К первому подходу можно отнести определение, которое предложили и А.И. Наумов и О.С. Виханский: «... мотивация является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей». Мотивация бывает:
1. Материальная и нематериальная.
2. Положительная и отрицательная.
3. Внешняя и внутренняя. [2].
Демотивация - это снижение желания что-либо делать. Обычно в основе демотивации лежат личные и внутриорганизационные факторы. Причин демотивации может быть достаточно много:
- отсутствие карьерного рости и чувства причастности к коллективу или компании;
- нарушение взаимодействия с руководством компании;
- игнорирование работника;
- недостаточная оценка достижений или успехов сотрудника [3].
Проблемы в семье - главный фактор демотивации, который влияет на общее состояние работника. В этом случае руководителю и коллегам необходимо психологически поддержать сотрудника. Еще одной причиной является эмоциональная истощенность работка. Для восстановления работоспособности в таком случае поможет отпуск или отдых.
Существует несколько этапов снижения мотивации персонала. Конечно, у каждой личности реакция носит особенный характер, но существуют общие закономерности. Выделяют три этапа демотивации (таб. 1):
Таблица 1. Стадии демотивации
Стадии демотивации Проявления
Первая Работник пребывает в стрессе и начинает чувствовать себя растерянно, дискомфортно. Он хочет понять, чем вызваны такие чувства, и оценивает ситуацию. На этой стадии изменения сложно заметить. Разглядеть их под силу лишь чуткому руководителю
Вторая Сотрудник в открытую проявляет недовольство, ведет себя агрессивно. Не следует советам руководства, не выполняет должностные обязанности. Продолжает ходить на работу, но уже активно ищет другие вакансии
Третья Человек явно отдаляется от коллег и руководства. Разочарован в компании. Перестает быть инициативным, не помогает коллегам. Не заинтересован в качественном и быстром решении повседневных задач
После нескольких этапов существуют два пути развития событий: сотрудник уходит в другую организацию, или же остается, если не удается найти новое место работы. Постоянно иметь высокий уровень мотивации на работе способен не каждый человек. Очень важно вовремя заметить признаки потери интереса работника к трудовой деятельности и найти способы замотивировать сотрудника. В некоторых компаниях определяется низкий уровень мотивации, который подвергает организацию к не очень хорошим последствиям. Для устранения данного недуга следует проводить анализ причин низкой мотивации и устранять как можно быстрее.
Для того, чтобы не допустить демотивацию, необходимо подбирать соответствующие методы мотивации. Методы мотивации делятся на две группы:
1. Материальная мотивация.
2. Нематериальная мотивация [4].
Многие руководители уверены, что материальные и нематериальные методы мотивации равноценны. Хотя на степень воздействия могут влиять многие факторы, например, пол и возраст сотрудника, уровень социально-экономического развития, а также материальное положение, состояние организационного менеджмента, корпоративной культуры и так далее.
В данной статье хотелось бы уделить внимание именно нематериальным методам мотивации, так как в условиях кризиса она становится более актуальной. Постоянные улучшения в условиях труда держат сотрудников «в тонусе» намного дольше, чем какие-либо надбавки к зарплате и финансовые вознаграждения. По моему мнению, материальная мотивация дает интенсивный, но кратковременный результат. Также на нематериальную мотивацию не нужно тратить большое количество финансовых средств, явно, грамота или медали не будут стоить как ежемесячная зарплата работника. Принято выделять следующие виды нематериальной мотивации сотрудников:
Моральная мотивация. Выражается в потребности уважения коллег и руководителя. Наиболее эффективным методом является признание заслуг, для чего следует использовать грамоты, медали, похвалу, знаки отличия или же доску почёта.
Социальная мотивация. Все мы живем социуме. Каждому важно получать одобрение от социума, заслужить его внимание. Социальная мотивация - это как раз такая мотивация, которая направлена на общественное одобрение профессиональных успехов и качеств сотрудника. Или же в отрицательную сторону -на порицание неудач. Данный вид мотивации реализуется через повышение у работника ощущения собственной значимости, а также путем участия в управлении процессами, привлечения к принятию каких-либо решений, или же делегирование важных полномочий.
Организационная мотивация. Выражается в организации комфортных условий труда, рабочего пространства, предоставлении или частичной оплатой питания, а также в организации комфортного отдыха во время перерыва в работы. Данная мотивационная программа часто реализуется через приобретение современной оргтехники на рабочие места, открытие столовой или обустройство комнат отдыха.
Психологическая мотивация. Психологическая мотивация - самый эффективный вид из данного списка. В первую очередь необходимо мотивировать нематериально. Метод основан на потребности каждого человека в общении, здесь очень важно создать благоприятную обстановку в коллективе, учитывая интересы других работников. Конечно, в психологической мотивации важную роль играет авторитет руководителя, а также регулярное проведение мероприятий и корпоративов.
При помощи вышеперечисленных видов нематериальной мотивации могут быть разработаны эффективные системы неденежной мотивации персонала, которые будут обязательно учитывать экономические, политические, правовые и социальные внешние условия, в которых работает организация.
При разработке или совершенствовании системы нематериальной мотивации следует учитывать следующие факторы:
1. Мотивационная программа должна периодически проверяться и обновляться.
2. Система мотивации должна вовлекать весь персонал организации.
3. Для создания эффективной системы необходимо выявлять потребности персонала и выстраивать методы и инструменты стимулирования для каждой группы отдельно.
4. Система мотивации должна быть ориентирована на развитие наиболее значимых направлений работы компании [5].
При разработке нематериальной системы мотивации важным требованием является документальное закрепление. Документальное закрепление дает возможность повысить прозрачность и ознакомиться с содержанием разработанного проекта каждому члену компании. Разработкой нематериальной программой мотивации обычно занимается отдел по Управлению персоналом и линейные руководители. Только так возможно получить реальные, наиболее эффективные инструменты для воздействия на производительность труда персонала. Нематериальные методы мотивации требуют финансовых вложений от компании, но в итоге
они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий.
Подводя итоги, можно сделать вывод, что нематериальная мотивация занимает особое место в системе кадрового менеджмента. Умение руководителей вовремя определить низкий уровень мотивации и применить необходимые методы мотивации - чрезвычайно важный рычаг управления, который активизирует скрытые резервы повышения производительности труда. Не стоит зацикливаться только на материальной мотивации, так как она имеет интенсивный, но краткосрочный эффект. Эффективными нематериальными методами мотивации являются: похвала руководителя, награды, доска почета, какие-либо мероприятия и так далее. Именно такие инструменты нематериальной мотивации могут выступать в качестве движущей силы в условиях кризиса.
Список используемой литературы:
1. Кузнецова М.А., Выпускная квалификационная работа/ Совершенствование системы обучения персонал на предприятии: бакалаврская работа: 38.03.02. - 2019, - 75с.
2. Осинцева М.А. Управление персоналом на коммерческом предприятии: характеристика трудовых ресурсов, оплата труда и мотивация // Экономика и предпринимательство. 2019. № 1-2 (66-2). С. 544-548.
3. Мордвинова Е.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. Новосибирск: Академиздат, 2017. 138 с
4. Дубовская Т.С. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала // Евразийский союз ученых. 2016. № 4 (25). С. 36-39.
5. Пимякова Ю.Э. Роль стимулирования труда персонала в деятельности организации // Современное общество и власть: электронный научный журнал. 2017. № 2(12). С. 218-223.
