CC BY
716
А. М. Куренной
Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова (Москва)
НЕКОТОРЫЕ АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В статье исследуются наиболее важные, с точки зрения автора, проблемы в сфере трудовых отношений.
Прежде всего обращается внимание на нестабильность законодательства, в частности внесение многочисленных изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации. Субъекты правовых отношений склонны рассматривать ТК РФ как «инструкцию», а нормы Общей части нередко остаются вне правоприменения. Проблемой также является отсутствие в трудовом праве нормы, регламентирующей применение аналогии права и закона в этой области. Еще один острый вопрос - несоблюдение российскими работодателями этических принципов, учет экономических (в первую очередь финансовых) интересов в ущерб интересам работников.
Анализируются особенности регулирования в ТК РФ минимального размера оплаты труда (МРОТ), отличия квалифицированного труда от неквалифицированного, нежелание работодателей включать «северные надбавки» в размер оплаты труда тех работников, которые получают МРОТ. Подчеркивается, что сложившаяся ситуация свидетельствует о несоблюдении принципа равенства прав и возможностей работников.
Также рассматривается вопрос о том, какие отношения, связанные с применением наемного труда, входят в предмет отрасли трудового права с учетом появления новых форм организации труда индивида, особенно на фоне пандемии коронавируса. Автор полагает, что взамен внесения новых изменений в Трудовой кодекс было бы целесообразно опираться на закрепленную в нем норму, согласно которой регулирование соответствующих отношений должно осуществляться в договорном порядке.
Ключевые слова: наемный труд, трудовые отношения, правовое регулирование в сфере труда, принципы трудового права, минимальный размер оплаты труда, дистанционный труд
DOI: 10.34076/2410-2709-2020-4-4-12
2020 год несомненно оставит след в истории человечества, окажет влияние на правовые механизмы регулирования общественных отношений, в том числе отношений в сфере наемного труда. В то же время нельзя сказать, что трудовое законодательство оказалось не готовым к этой ситуации.
Еще во время кризиса 2008 г. я предостерегал от поспешных оценок Трудового кодекса Российской Федерации как (якобы) неэффективного. Нельзя написать несколько кодексов - отдельно для стабильной и для кризисной экономики. Международная
экспертиза показала, что с точки зрения содержания наш Трудовой кодекс, может быть, даже один из лучших в мире [Куренной 2009: 7].
Вместе с тем очевидна следующая проблема. Известно, что одним из главных условий эффективности правового регулирования общественных отношений является стабильность законодательства. К сожалению, в сфере трудовых отношений это условие не соблюдается. Специалисты в области трудового права давно, практически с самого начала действия нынешнего (четвертого
в истории России) Трудового кодекса говорили о том, что следует бережнее относиться в такому виду нормативного правового акта, как кодекс. Если выражаться образно, то кодекс любой отрасли права является ее «конституцией», фундаментальным документом, который, фиксируя главные правовые идеи и конструкции отрасли, не должен превращаться в энциклопедию и уж тем более в инструкцию [Куренной 1997: 46].
Говорить необходимо не столько о самом Кодексе, сколько о «небрежном» отношении законодателей. Трудовой кодекс РФ действует чуть более 20 лет. За это время в него 125 раз (!) вносились изменения и дополнения. Если можно понять изменения, связанные, например, с появлением новых субинститутов (труд спортсменов, дистанционный труд и т. п.), с принятием Конституционным Судом соответствующих решений, то обилие «точечных» изменений свидетельствует о неумении (нежелании?) активно применять институты и нормы Общей части Кодекса, а в ряде случаев, увы, и о «первичной небрежности» законодателей. В результате возникают и активно муссируются идеи о необходимости принимать очередной кодекс. Я отношусь к числу тех специалистов, которые возражают против такого подхода [Куренной 2020].
Российская правовая система фактически принадлежит к континентальной системе, а значит, правоприменители всех уровней следуют букве закона. Это нормально, но на практике приводит к тому, что субъекты правовых отношений ищут ответы на все вопросы именно в законодательстве, в подзаконных правовых актах (а в сфере трудовых отношений - и в локальных актах, трудовых договорах). В соответствии с этой традицией они хотели бы видеть законы (в том числе и ТК РФ) как некую инструкцию, дающую ответы на все, даже самые мелкие, вопросы. Той же практики придерживаются органы надзора и контроля, а также суды, рассматривающие трудовые споры. Нормы же общего характера чаще всего остаются вне правоприменения. Здесь стоит отметить, что меньше всего изменений внесено именно в Общую часть ТК РФ (в основном в 2006 г.).
Конечно, на уровне Верховного Суда РФ (особенно в постановлениях Пленума) нор-
мы признаются и работают. Некоторые положения этих постановлений представляют собой практически готовые нормы права. И при желании законодатель может их использовать.
Так, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается на необходимость при рассмотрении дел о восстановлении на работе соблюдать общеправовой принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. Один из примеров его нарушения - сокрытие работником временной нетрудоспособности либо принадлежности к профсоюзу, когда это дает работнику дополнительные гарантии (п. 27 Постановления). Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника. Как правило, суды учитывают позицию Верховного Суда РФ. Но этот как раз тот случай, когда данный принцип следовало бы закрепить непосредственно в ТК РФ.
Особое место занимает практика Конституционного Суда РФ, который в необходимых случаях расставляет акценты. Но он не может заменить собой всю судебную системы страны.
Наряду с неэффективным применением общей части трудового права, его принципов, сформулированных в законодательстве, обращает на себя внимание вопрос о возможности (или невозможности) применения аналогии права и закона при регулировании трудовых отношений. В отличие от гражданского права, где такая возможность прямо предусмотрена в ст. 6 ГК РФ, в трудовом праве такой нормы нет.
Л. Е. Кузнецова отмечает, что следует учитывать особенную природу, предназначение трудового права, самостоятельность его предмета и отраслевого метода. При применении межотраслевой аналогии важно устанавливать непротиворечие применяемого по аналогии правила существу трудовых отношений и значительное сходство спорных отношений с отношениями, урегулированными правом [Кузнецова 2004: 4].
Э. И. Лескина считает, что законодательную основу применения аналогии закона
и аналогии права при преодолении пробелов в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений являет собой норма п. 3 ст. 11 ГПК РФ. В соответствии с ней суды при неурегулированности спорных правоотношений разрешают дела с помощью норм права, регламентирующих сходные отношения, а при отсутствии подобных норм - на основании общих начал и смысла законодательства [Лескина 2018: 20].
Такая постановка вопроса имеет право на существование, но более предпочтительно закрепление возможности применения аналогии непосредственно в ТК РФ. Видимо, законодателю следует тщательно продумать механизм решения проблемы именно в этом направлении.
Одной из причин, в силу которых законодатель иногда вынужден детализировать некоторые положения на уровне закона, на наш взгляд, является то, что в российском бизнесе не слишком уважается этика. Я неоднократно выражал эту мысль в простом постулате: «Хорошему работодателю не нужен Трудовой кодекс». Грамотный работодатель подсознательно понимает, что для получения конкурентных преимуществ необходимо бережно относиться к своим наемным работникам, в частности платить им достойную заработную плату, обучать их и обеспечивать возможность постоянного повышения квалификации, создавать нормальные и безопасные (по мере возможности) условия труда, желательно стимулировать работников (социальный пакет и т. д.). Это основа социального мира, одно из условий отсутствия социальных потрясений и сохранения стабильности в обществе.
Конечно, это даже экономически под силу далеко не всем, но и при прочих равных условиях многие работодатели и их представители не готовы так поступать. В связи с этим государство вынуждено расставлять «красные флажки» - те минимальные требования, соблюдать которые обязательно, а органы исполнительной власти должны жестко следить за выполнением указанных требований.
Приведу пример. Еще с советских времен оплата труда в ночное время должна была повышаться не менее чем на 20 %. Видимо, в надежде на то, что работодатели поймут важность этой проблемы, решение
вопроса было передано на локальный уровень. Многие работодатели повышали ставки на 1, 2, 3 % и утверждали, что все происходило в рамках закона. В итоге 30 июня
2006 г. федеральный законодатель был вынужден вернуться к прежней модели регулирования, отнеся данный вопрос к компетенции Правительства РФ. Оно, в свою очередь, приняв постановление от 22 июля 2008 г. № 554, вернулось к прежним нормативам и обязало работодателей повышать оплату труда минимум на 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Сам российский законодатель тоже зачастую отдает предпочтение (иногда своеобразно) решению экономических (чаще всего - просто финансовых) проблем, но не трудоправовых.
Так, в теории трудового права и с позиции МОТ (в соответствии с фундаментальными постулатами) под МРОТ понимается минимальный размер оплаты неквалифицированного труда в нормальных условиях труда и в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Естественно, работник, занимающийся таким трудом, должен полностью отработать норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. То есть, образно говоря, МРОТ - это оплата труда дворника с метлой. Но как только дворник начинает управлять снегоуборочной машиной, его труд становится квалифицированным. Именно такой подход и был изначально зафиксирован в ст. 129 ТК РФ.
При этом традиционно (и до принятия ТК РФ) в величину МРОТ не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Данное положение также было предусмотрено в первоначальной редакции ТК РФ (ч. 2 ст. 129). В 2007 г. в связи с принятием Федерального закона от 20 апреля
2007 г. № 54 ч. 2 ст. 129 ТК РФ утратила силу и, соответственно, важнейшая формулировка была без комментариев изъята из ТК РФ.
Исчезновение из ТК РФ легального определения МРОТ на практике быстро привело к тому, что МРОТ стал нередко применяться в качестве базовой части оплаты труда для огромного количества работников (включая квалифицированных), а предусмотренные
законодательством доплаты стали включаться в МРОТ. До сих пор иногда вспоминаю, как ко мне пришли представители одной весьма уважаемой компании и спросили: «Можно ли сделать так, чтобы все работники, в том числе генеральный директор и топ-менеджеры, получали должностной оклад в размере МРОТ?». На мой недоуменный вопрос: «А не стыдно им будет рассказывать о своей зарплате?», последовал ответ: «Нет проблем, все должно быть подчинено идее „оптимизации" налогообложения» (видимо, основную часть зарплаты эти специалисты планировали получать «в конвертах»). Мы друг друга не поняли, и я, не увидев легального выхода, расстался с этими «клиентами».
Освободившись от легальной дефиниции, законодатель сразу перешел к определению порядка установления МРОТ (ст. 133 ТК РФ), а также размера минимальной заработной платы (МЗП) в субъекте РФ (ст. 133.1 ТК РФ). Следует отметить, что в то время государство ни на шаг не приблизилось к повышению МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения (принятие специального федерального закона было предусмотрено еще в 2001 г. в ст. 421 ТК РФ, но долгие годы реализация данной конструкции оставалась «протоколом о намерениях»).
При решении вопроса о включении или невключении в состав МРОТ «северных надбавок» дело доходило до абсурда. В стране, значительную часть территории которой составляют районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, территории, которые надо развивать, эти надбавки тоже начали включать в МРОТ. Точнее, возникали проблемы не в начислении районных коэффициентов на заработную плату работников северных территорий, но во включении или невключении этих доплат в размер оплаты труда тех работников, которые получают МРОТ. Если говорить о том же неквалифицированном труде, то получалось, что уборщица в средней полосе России и уборщица, например, в Норильске получали одинаковую заработную плату.
И даже Верховный Суд РФ был непоследователен в решении этого вопроса. Так, в Обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 г. он спра-
ведливо подчеркнул, что в МРОТ включаются только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) базовых окладов, базовых ставок заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих выплат. А затем сам же (кажется, впервые в своей истории) отозвал собственное разъяснение (см.: Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2010 г.). Столь кардинальное изменение содержания и аргументации решений
Правоприменителям следует учитывать нормы не только Особенной части ТК, но и Общей части ТК, прежде всего нормы, закрепляющие принципы правового регулирования отношений в сфере труда
Судебной коллегии Верховного Суда РФ не получило объяснения в принимаемых ею судебных актах или постановлении Пленума Верховного Суда [Нуртдинова 2019: 26].
Правоприменителям следовало (и следует) учитывать нормы не только Особенной части ТК (изменение которых привело к ущемлению прав работников, в том числе работающих в особых климатических районах), но и Общей части ТК, прежде всего нормы, закрепляющие принципы правового регулирования отношений в сфере труда. К основным таким принципам относятся единство и дифференциация правового регулирования, а также равенство прав и возможностей работников.
Включение в заработную плату доплат и надбавок, иных выплат, установленных системой оплаты труда, может лишь увеличивать ее размер, в частности в сравнении с МРОТ, а сложившаяся ситуация свидетельствовала о несоблюдении (необеспечении) главного принципа трудового права - равенства прав и возможностей работников.
Принципиальным являлся также вопрос о включении или невключении районных коэффициентов и северных надбавок не только в федеральный МРОТ, но и в размер минимальной заработной платы, устанавливаемой в субъектах РФ, поскольку природа МЗП практически идентична природе МРОТ
[Бережнов, Корсаненкова, Костян и др. 2017: 42].
Несмотря на многочисленные высказывания по этому поводу специалистов на разных форумах и в печати, правоприменительная практика, как правило, игнорировала и здравый смысл, и принципы правового регулирования данных проблем. И только обращение к проблеме Конституционного Суда РФ расставило точки над «Ь> (Постановления Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П, от 16 декабря 2019 г. № 40-П).
Суд указал, что определение величины МРОТ должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления. Это согласуется с социально-экономической природой МРОТ, которая предполагает обеспечение нормального воспроизводства рабочей силы при выполнении простых неквалифицированных работ в нормальных условиях труда с нормальной интенсивностью и при соблюдении нормы рабочего времени. В состав МРОТ (а также минимальной заработной платы в субъекте РФ) не включаются районные коэффициенты и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Все более острым становится вопрос о том, какие отношения, связанные с применением труда, входят (или не входят) в предмет трудового права.
Следует напомнить, что трудовое право является достаточно «молодой» отраслью (по сравнению с гражданским правом, существующим многие столетия), так как возникло оно только на волне буржуазно-демократических революций (XVП-XVШ вв.). Эти революции формально превратили граждан из объекта права в его субъект, однако большинство из них оказалось лишенными собственности - в том объеме, который позволил бы им существовать за счет этой собственности. Оказалось, что у них нет практически ничего, кроме способности к труду, которую можно «продать», и многим пришлось начать это делать. Свое право на труд граждане могут реализовать в самых разных формах. Тем не менее большинство
населения во всех странах составляют лица наемного труда [Трудовое право России 2020: 20].
На рубеже ХХ-ХХ1 вв. трудоспособное население могло реализовать свои способности к труду в основном в рамках трудовых отношений. Последние предполагали наличие ряда гарантий для лиц наемного труда, и общество вынуждено было наблюдать за явными конфликтами интересов тех, кто предлагал работу, и тех, кто «продавал» свои способности к ее выполнению, и реагировать на эти процессы.
В то же время в науке обсуждался вопрос о том, насколько «широка» и / или узка сфера трудового права.
Если раньше эти вопросы рассматривались прежде всего в контексте разграничения трудового и гражданского права, то в настоящее время круг проблем расширяется с учетом постоянно появляющихся новых форм организации труда индивида. Так, в дополнение к гражданско-правовым договорам в сфере труда появились категории «платформенная занятость», «самозанятые», что требует не только теоретического осмысления, но и выработки правовых механизмов, позволяющих обеспечить гарантии для большого количества людей, реализующих свое право на труд в разнообразных и нетрадиционных формах.
Значительную помощь в вопросе разграничения трудовых отношений и других отношений, связанных с применением личного труда (прежде всего гражданско-правовых), оказывает Рекомендация МОТ от 15 июня 2006 г. № 198 «О трудовом правоотношении». Документ основывается на презумпции существования трудовых отношений [Лютов 2016: 10].
В декабре 2013 г. в ТК РФ была введена ст. 19.1 «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями». Она практически закрепила приоритет трудового договора в регулировании отношений, возникающих в связи с применением наемного труда. Более того, в соответствии с ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о призна-
нии отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Нельзя не заметить, что из трудового права как отрасли права и законодательства выделяются отношения, требующие специфического регулирования. Начало было положено выделением в самостоятельную отрасль права социального обеспечения. Происходит также формирование законодательства о занятости.
Сегодня практически решен вопрос о выделении из сферы трудового права отношений, связанных с прохождением государственной службы. В 1995 г. был принят первый закон, определяющий отношения в этой сфере (Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»). Согласно его ст. 4 на государственных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными настоящим законом. Но уже в 2003 г. на основании Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», а затем - Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» государственные служащие были практически выведены из числа субъектов трудового права. В последнем Законе определен предмет его регулирования (ст. 2); указано, что гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом (ст. 13); дано понятие служебного контракта, определены его стороны (ст. 23).
Несмотря на внешнюю схожесть механизмов регулирования, содержания терминов, трудовой договор и служебный контракт по сути различаются. Лишь в ст. 73 Закона предусмотрено субсидиарное применение норм трудового законодательства к отношениям, связанным с государственной гражданской службой (в части, не урегулированной данным Законом). Можно дискутировать о том, правомерна ли постановка вопроса о наличии «самостоятельного служебного права» или о включении норм о государственной службе в предмет административного права, но ясно
одно - эти отношения ушли из трудового права.
В 2020 г. в условиях пандемии корона-вирусной инфекции (COVID-19) органам государственной власти на разных уровнях пришлось принимать срочные решения. Рассматривая ситуацию с позиций «высокой теории» приходится признать, что не все подобные решения легитимны с точки зрения иерархии нормативных правовых актов. Впоследствии это может вызвать проблемы при разрешении споров (в том числе в рамках трудовых отношений). Принцип приоритета ТК РФ в системе этих актов выдерживался не всегда (тем более что законодательство о чрезвычайном положении применять,
Из трудового права как отрасли права и законодательства выделяются
отношения, требующие специфического регулирования
видимо, не хотелось, и многие задачи пришлось решать в рамках режима повышенной готовности). Скорее всего, общество поймет необходимость принятых мер, но никто не застрахован от повторения подобных событий.
В связи с этим представляется очень важным предложение С. Ю. Головиной внести в ТК РФ правило, устанавливающее особые нормотворческие полномочия органов исполнительной власти при угрозе возникновения или возникновении чрезвычайных ситуаций, введении режима повышенной готовности на всей территории Российской Федерации либо в отдельном регионе [Головина 2020: 5].
Вернемся к проблеме применения общих положений трудового законодательства. Так, много вопросов вызвало соотношение закрепленного в ТК РФ термина «дистанционная работа» (глава 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников») и появившейся в 2020 г. категории «удаленная работа». Но зачем ждать внесения очередных изменений в ТК РФ, если можно опираться на норму его ст. 9? Она предусматривает, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непо-
средственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (естественно, если данные условия не будут ограничивать права или снижать уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права).
Если, например, и работодателю, и работнику удобно, чтобы работник работал два дня в офисе и три дня вне офиса, то почему они не могли об этом договориться? Зачем для этого было «ждать» пандемии? То же касается локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ). Есть еще немало интересных моментов, связанных с внедрением электрон-
ного документооборота [Куренной, Костян, Хныкин 2017: 10], с реализацией механизма социального партнерства (которое иногда приобретает весьма причудливые формы) [Куренной 2019: 47], с участием работников в управлении, с совершенствованием механизма разрешения трудовых споров и др. Но эти проблемы требуют самостоятельного и более подробного анализа.
В заключение хочется выразить надежду на то, что люди, принимающие законы и иные нормативные правовые акты, разрешающие конфликты, будут прислушиваться к мнению специалистов и, по крайней мере, приглашать их к реальному диалогу (как это было, например, на первых этапах разработки ТК РФ), а не ограничиваться протокольной записью «Проект прошел общественное обсуждение» (в лучшем случае).
Список литературы
Бережное А. А., Корсаненкова Ю. Б., Костян И. А. и др. Проблемы применения МРОТ в районах Крайнего Севера // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 2. С. 39-43.
Головина С. Ю. Пандемия коронавирусной инфекции (COVID-19) как новый вызов трудовому праву // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 3. С. 3-7.
Кузнецова Л. Е. Применение гражданско-правовых норм к трудовым отношениям по аналогии: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2004. 21 с.
Куренной А. Кодекс-энциклопедия или кодекс-конституция? // Человек и труд. 1997. № 12. С. 46-48.
Куренной А. Необходимость срочного создания нового Трудового кодекса: «идея фикс»? // Российский ежегодник трудового права. 2020. № 10. С. 40-52.
Куренной А., Костян И., Хныкин Г. Цифровая экономика России. Электронное делопроизводство трудовых отношений // ЭЖ-Юрист. 2017. № 37. С. 10-12.
Куренной А. М. Вопросы эффективности представительства интересов работников в сфере наемного труда // Закон. 2019. № 11. С. 47-56.
Куренной А. М. Нельзя написать несколько кодексов - отдельно под стабильную и под кризисную экономику... // Трудовое право. 2009. № 10. С. 7-14.
Лескина Э. И. Методологические аспекты применения института аналогии при разрешении трудовых споров // Администратор суда. 2018. № 2. С. 17-21.
Лютое Н. Л. Признаки трудового правоотношения: международные нормы и российская судебная практика // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 4. С. 7-11.
Нуртдинова А. Ф. Судебная практика: некоторые проблемы толкования норм об оплате труда (часть 1) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 1. С. 25-29.
Трудовое право России: учеб. / под ред. А. М. Куренного. 4-е изд, испр. и доп. М.: Проспект, 2020. 672 с.
Александр Михайлович Куренной - заслуженный юрист Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова. 119991, Российская Федерация, Москва, Ленинские горы, д. 1, корп. 13-14 (4-й учебный корпус). E-mail: labor-msu@ mail.ru.
Some Current Issues of Labor Relations Legal Regulation
The article examines the most important problems of labor relations from the point of view of the author.
First of all, attention is drawn to instability of legislation, in particular, introduction of numerous changes to the Labor Code of the Russian Federation. The subjects of legal relations are inclined to consider the Labor Code an «instruction», and the norms of the General Part often remain outside the law enforcement. Another problem is the absence of a norm regulating application of analogical reasoning in labor law. Another pressing issue is that Russian employers often ignore ethical principles, taking into account economic (primarily financial) interests to the detriment of the interests of employees.
The article analyzes the features of regulation in the Labor Code of the Russian Federation of the minimum wage, the difference between skilled and unskilled labor, the unwillingness of employers to include «northern allowances» in the wages of workers who receive the minimum wage. It is emphasized that the current situation testifies to non-observance of the principle of equal rights and opportunities for workers.
It is also studied which relations connected with the use of hired labor are included in the subject of the branch of labor law, taking into account the emergence of new forms of organization of the people's work, especially against the backdrop of the coronavirus pandemic. The author believes that instead of introducing new changes to the Labor Code, it would be advisable to rely on the norm enshrined in it. According to the latter, regulation of labor relations should be carried out in a contract.
Keywords: hired labor, labor relations, legal regulation in the field of labor, principles of labor law, minimum wage, distance labor
References
Berezhnov A. A., Korsanenkova Yu. B., Kostyan I. A., et al. Problemy primeneniya MROT v raionakh Krainego Severa [Problems of Minimum Wage Application in the Far North], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2017, no. 2, pp. 39-43.
Golovina S. Yu. Pandemiya koronavirusnoi infektsii (COVID-19) kak novyi vyzov trudovomu pravu [The Coronavirus Pandemic (COVID-19) as a New Challenge to Labor Law], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2020, no. 3, pp. 3-7.
Kurennoj A. Kodeks-entsiklopediya ili kodeks-konstitutsiya? [Code-Encyclopedia or Code-Constitution?], Chelovek i trud, 1997, no. 12, pp. 46-48.
Kurennoj A. M. (ed.) Trudovoe pravo Rossii [Russian Labor Law], Moscow, Prospekt, 2020, 672 p.
Kurennoj A. Neobkhodimost' srochnogo sozdaniya novogo Trudovogo kodeksa: «ideya fiks»? [Urgent Need to Create a New Labor Code: an «idee fixe»?], Rossiiskii ezhegodnik trudovogo prava, 2020, no. 10, pp. 40-52.
Kurennoj A., Kostyan I., Hnykin G. Ts. Tsifrovaya ekonomika Rossii. Elektronnoe deloproizvodst-vo trudovykh otnoshenii [Digital Economy of Russia. Electronic Records Management of Labor Relations], EZH-Yurist, 2017, no. 37, pp. 10-12.
Kurennoj A. M. Nel'zya napisat' neskol'ko kodeksov - otdel'no pod stabil'nuyu i pod krizisnuyu ekonomiku... [You Can't Write Several Codes - Separately for a Stable Economy and for a Crisis Economy...], Trudovoe pravo, 2009, no. 10, pp. 7-14.
Kurennoj A. M. Voprosy effektivnosti predstavitel'stva interesov rabotnikov v sfere naemnogo truda [Issues of Effective Representation of Employees' Interests in the Sphere of Hired Labor], Zakon, 2019, no. 11, pp. 47-56.
Kuznecova L. E. Primenenie grazhdansko-pravovykh norm k trudovym otnosheniyam po analogii [Application of Civil Law Norms to Labor Relations by Analogy]: autoabstr. of cand. jur. sc. thesis, Perm', 2004, 21 p.
Leskina E. I. Metodologicheskie aspekty primeneniya instituta analogii pri razreshenii trudovykh sporov [Methodological Aspects of Applying the Institute of Analogy in Resolving Labor Disputes], Administrator suda, 2018, no. 2, pp. 17-21.
Lyutov N. L. Priznaki trudovogo pravootnosheniya: mezhdunarodnye normy i rossiiskaya sudebnaya praktika [Signs of Labor Relations: International Norms and Russian Judicial Practice], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2016, no. 4, pp. 7-11.
Nurtdinova A. F. Sudebnaya praktika: nekotorye problemy tolkovaniya norm ob oplate truda (chast' 1) [Judicial Practice: Some Problems of Interpretation of the Rules on Remuneration (Part 1)], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2019, no. 1, pp. 25-29.
Alexander Kurennoj - doctor of juridical sciences, head of the Labor law department, Lomonosov Moscow State University. 119991, Russian Federation, Moscow, Leninskie Gori str. 1, build. 13-14 (4 study build.). E-mail: labor-msu@mail.ru.
Дата поступления в редакцию / Received: 15.06.2020
Дата принятия решения об опубликовании / Accepted: 13.07.2020
