CC BY
11
Преимущества предлагаемого подхода к управлению затратами заключаются в том что:
- гибкая структура бизнес-процесса может адаптироваться под любой вид деятельности организации.
- возможность проследить процесс возникновения затрат и возможные резервы их оптимизации.
- наглядная демонстрация входов, выходов и ресурсов в процессах позволяет повысить качество контроля затрат и снизить вероятность ошибок при их расчетах.
Использованные источники:
1.Репин, В.В. Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление / В.В. Репин. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 512 c..
2.Елиферов, В.Г. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник / В.Г. Елиферов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 319 c.
3.Хорнгрен, Ч. Управленческий учет / Ч. Хорнгрен, Дж. Фостер, Ш. Датар ; пер. с англ. Е. Строгановой. - М. - Питер, 2005.
4.Мазаева П.С., Боргардт Е.А. Организация системы управления затратами // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2015. № 1 (20). С. 57 - 60.
5.Киселев А.Г. Бизнес-процессы и процессный подход: как преодолеть последствия консалтингового маркетинга. [электронный ресурс]. URL: http://orgstructura.ru/?q=businessprocesses-and-process-approach&page=0,1 (Дата обращения 10.03.2017).
УДК 658.3.07
Хаймурзина Н.З., к. э. н. доцент кафедры управления ФГБОУ ВО «Ульяновский государственный университет»
Российская Федерация, г. Ульяновск
Чернова А.В. студент факультет управления ФГБОУ ВО «Ульяновский государственный университет»
Российская Федерация, г. Ульяновск НАЙМ ПЕРСОНАЛА: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ОСОБЕННОСТИ Аннотация. Данная статья посвящена найму персонала. В статье рассматриваются современные тенденции и особенности найма персонала, а также проблемные вопросы для многих российских организаций при поиске и подборе персонала.
Ключевые слова: Найм ,персонал, организация, тенденция, экономика ,отбор, подбор, управление персоналом .
Khaimurzina N. Z Ph. D., associate Professor of management
FHOBO
"Ulyanovskstate University" Ulyanovsk, Russian Federation Chernova A. V student of the faculty of management Of the "Ulyanovsk state University" Ulyanovsk, Russian Federation RECRUITMENT: CURRENT TRENDS AND FEATURES
Abstract: This article is devoted to recruitment. The article considers modern trends and peculiarities of recruitment, as well as problems for many Russian organizations in the search and selection of personnel.
Keywords: Employment personnel, organization, trend , economy ,selection, recruitment, managing personnel.
Специалисты, проводящие найм персонала, знают, насколько сильно характеристики предыдущего места работы влияют на работника, тем самым, формируя практику поведения, характеризующую специфику психологии его трудового поведения. Ведь в советский период успех человека в профессиональной деятельности определялся, прежде всего, качеством организации, в которой он работал, и приверженностью к ней. А в довореволюционный период найм разграничивали по трём видам: найм вещей, найм работ и найм услуг. К последнему относился найм персонала [2, с.434].
Одним из составных элементов процедуры найма персонала является отбор персонала, связанный с выделением одного либо нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Он преследует свою первоочередную цель — набор работников с высокой культурой работы, ведь именно в организациях с высоким уровнем культуры, как правило, опытное руководство даёт работникам ощущение того, что они - важнейшее достояние компании.
Современная экономика как экономика знаний совершенно особенным образом влияет на реализацию процесса управления персоналом предприятий [3, с.9]. В компаниях нового типа - инновационных, инновации должны быть внедрены не только в оргструктуру, но и культуру организации, став частью нормальных, каждодневных операций. Организации нового типа занимаются поиском новшеств, которые смогут обеспечить фирме конкурентные преимущества, в том числе, благодаря новым технологиям в области найма персонала. Кадровый потенциал таких организаций связан, прежде всего, с категорией долгосрочного кадрового потенциала, в том числе инновационного.
Накопленный ^тенциал РФ в промышленном освоении шестого уклада, включающего нано электронику, генную инженерию, мультимедийные информационные системы - составляет 12 % учёных мира, накопленная собственность в этих отраслях оценивается в 400 млрд.долл.
Наиглавнейшей ценностью для многих организаций инновационного типа является персонал - главный социальный ресурс, реализация потенциала которого требует специальных решений в области управления знаниями. К неявным знаниям организации относится организационная культура компании, с присущими только ей организационными ценностями, оказывающими влияние на организационное поведение персонала и результативность деятельности организации. На каждом уровне управления миссию и ценности компании необходимо преобразовать в конкретные цели. Управление с ориентацией на знания - вектором для развития организаций в области планирования карьеры, развития персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого её члена. Важным также представляется для бизнеса возможность определения эффекта от качественного найма (синергетического эффекта), но при оценке синергетического эффекта необходимо учитывать сопутствующие риски, а также появление эффектов внутри организации.
Например, структуру компетенции управляющего человеческим капиталом будут составлять: понимание бизнеса компании; деловой и культурный кругозор; стратегические способности; экономическая эффективность организации; постоянное профессиональное развитие; личное доверие; способность управлять изменениями; способность управлять организационной культурой [3, с.14-15].
Недостаточно проработанными и проблемными вопросами для многих российских организаций при поиске и подборе персонала российских организаций являются:
1. Отсутствие проработанного алгоритма (для определения требований к кандидатам необходимо проведение анализа работы и её описание [4]).
2. Недостаточное финансирование (отсутствие средств на содержание высокооплачиваемого квалифицированного персонала приводит к невoстребованности инноваций и отставанию в части новых технологий; затраты по набору квалифицированных менеджеров в большинстве компаний США составляют 30-40 тыс. долл. На одного человека, а затраты на приём менеджера составляют 30-40% его будущей годовой зарплаты).
3. Недостаточная квалификация кадровых работников (в экономике знаний на профессии с преобладанием интеллектуального труда приходится основной прирост занятости (85 % в США, 89 % в Великобритании, 90 % в Японии; «утечка мозгов» за границу, хотя в последние годы часть уехавших исследователей из России вновь возвращаются на родину).
4. Отсутствие взаимосвязей целей и ценностей кандидата на должность и организации (качественный отбор в состоянии создать фирме жёсткий каркас, основной единицей которой является человек. При выборе ключевых компетенций, конечно, закладываются требования и нормы культуры, необходимо выявить те способности и поведение, которые требуются от работников, чтобы они могли максимально способствовать достижению стратегических целей).
5. Отсутствие действующей системы мотивации персонала (необходимо разрабатывать и уделять должное внимание совершенствованию систем материальной и нематериальной мотивации для сотрудников. Разрабатывая действующую, а не только на бумаге, эффективную систему мотивации организация способствует формированию своего положительного не только внутреннего, но и внешнего имиджа среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества.); формирование кадрового потенциала должно быть адекватно задачам развития предприятия).
«Как правило, до принятия организацией решения о приёме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора» [5, с.228].
Использование нестандартных методов отбора персонала затрагивает больше психологические аспекты: например, использование методов стрессового интервью и графологии. В частности, метод отбора на основании изучении почерка получил широкое распространение во Франции, хотя в нашей стране не имеет широкого распространения. Несколькими исследовательскими институтами с начала ХХ в. были сделаны попытки исследовать когнитивные способности при отборе персонала, наиболее широкое распространение получили тесты на выявление уровня Некоторые исследования показали, что интеллектуальные способности и производительность труда коррелируют. Например, Чарльз Мюррей обнаружил, что имеет существенное влияние на доход человека. Ведь очевидно, что чем качественнее будет проведена процедура отбора в организацию, тем в перспективе, можно будет наблюдать понижение показателей текучести кадров. Плюсы качественного отбора вполне очевидны: уменьшение прогулов, благоприятный морально -психологический климат в коллективе и т.п.
Исследования показывают, что российскими фирмами более 80% решений по отбору принимаются на основе беседы с претендентом, а служба безопасности является обязательным участником отбора кандидатов на трудоустройство многих категорий сотрудников и располагает широкими полномочиями.
«Обязательным элементом, позволяющим устанавливать нормальные взаимоотношения между сторонами является контрактная форма найма и оплаты труда в различных формах: трудовой договор; внутрихозяйственный договор; гражданско - правовой договор» [1, с.237]. В перспективе, у
организаций, предприятий появится самостоятельность к привлечению специалистов любого профиля, а также - для работы по контракту нанимать только тех исполнимей, которые действительно необходимы для решения конкретной задачи. Все более расширяется деятельность консалтинговых агентств, в том числе в по подбору и отбору персонала.
Делая вывод, отметим, что в эпоху экономики, основанной на знаниях, одним из решающих фактором, влияющих на повышение эффективности деятельности организации, является, прежде всего, отбор и найм персонала, которые должны осуществляться на непрерывопоточной основе квалифицированными сотрудниками. Необходимо изучать тенденциозность в сфере рынка труда для тщательного анализа и совершенствования технологии найма персонала.
Использованные источники:
1.Герчиков В.И. Управление персoналoм: работник - самый эффективный ресурс компании: Учeб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.
2.Гуляев А.М. Русское гражданское право. Обзор действующего законодательства и проекта гражданского уложения. Пособие к лекциям. -СПб., 1913.
З.Захарова Ю.Н. Структура компетенций управляющего человеческим капиталом организации // Креативная экономика, 2014. - № 1. - С. 9-16.
4.Лукичёва Л.И. Управление персоналoм: учеб. пособие / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина. - 6-е изд., испр. - М.: Издательство «Омега-Л», 2011. -263 с.
5.Управление персоналом: Учебник для вуз oв / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерeмина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
