CC BY
2
НАВЫКИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИННОВАЦИОННОГО
РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ
А.П. Соколова, канд. экон. наук, профессор И.В. Нечаев, магистрант
Кубанский государственный аграрный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2500-1000-2024-9-5-275-278
Аннотация. Быстрые технологические изменения, необходимость перехода к более современным формам организации бизнес-процессов повышают требования к уровню компетентности персонала. Не менее значимую роль играет наличие разнообразных навыков, позволяющих адаптироваться к новой профессиональной среде, осваивать новые области деятельности, создавать дополнительную ценность для компании. Система подготовки кадров и дополнительного образования должна быть ориентирована на формирование у обучающихся когнитивных способностей, навыков межличностного общения, личных качеств, цифровых навыков.
Ключевые слова: инновации, навыки персонала, образовательные технологии, непрерывное обучение.
Результаты деятельности компаний, функционирующих в разных сферах бизнеса, определяются многими факторами. Общетеоретический подход предполагает выделение из них трех основополагающих: труд, капитал, технологии. Наиболее значимым фактором является труд, который следует рассматривать как совокупность компетенций, необходимых для освоений новых технологий, подходов к ведению бизнеса, обеспечения устойчивого развития компании и ее конкурентоспособности.
На рынке труда сформировались тенденции, требующие максимально тщательного подхода к пониманию наиболее востребованных знаний, умений и навыков, которые необходимы уже сегодня и востребованы в будущем. Старение населения при одновременном сокращении численности его активной части предполагает необходимость повышения отдачи от использования рабочей силы, то есть рост производительности труда за счет применения инновационных бизнес-моделей и технологий, новых форм организации трудовых процессов, внутренних и внешних коммуникаций. Формирование необходимых навыков персонала является задачей не только руководителей компаний, но и самих работников, стремящихся к получе-
нию устойчивых позиций на рынке труда, высокому уровню доходов, удовлетворенности от работы. При этом следует понимать, что формирование необходимых компетенций не гарантирует востребованность в течение всей трудовой деятельности специалиста или менеджера. Возникают новые профессии, меняются производственные процессы, появляются новые области знаний, что заставляет подходить к процессу освоения компетенций как к способу постоянной адаптации на рынке труда [1].
Исследования показывают, что независимо от сферы деятельности необходимо владеть навыками, отвечающими трем ключевым требованиям:
- создавать дополнительную ценность сверх той, которую создают автоматизированные системы и интеллектуальные машины;
- помогать человеку работать в цифровой среде;
- в короткий период адаптироваться к новым условиям труда и рабочим процессам [2].
Безусловно, основу для успешной работы и профессионального роста составляют знания и практический опыт. Тем не менее, условия современной бизнес-среды требуют обладания рядом навыков, кото-
рые, в конечном счете, являются не менее значимыми для успешной картеры. Можно выделить четыре категории навыков: когнитивные способности, навыки межличностного общения, личные качества, цифровые навыки. Каждая категория включает отдельные группы навыков.
Когнитивные навыки - это способность получать востребованные знания, анализировать полученную информацию и на ее основе принимать решение. Среди когнитивных навыков можно выделить способность к критическому мышлению, определению последовательности рабочих процессов, формированию коммуникаций, ментальную гибкость.
Межличностное общение возникает между работниками в процессе выполнения трудовых операций. Они носят, как правило, обязательный характер, основаны на выполнении конкретных норм и требований при отсутствии права выбора команды, ограниченного круга профессиональных коммуникаций. Межличностное общение включает способность мобилизовать внутренние способности для создания продуктивных организационных связей, умение работать в команде и плодотворно сотрудничать, развивать коммуникации, используя способность работников к взаимопониманию и взаимоподдержке.
Личные качества сотрудников важны для формирования в компании творческой атмосферы, стремления к продуктивному взаимодействию, поиску новых решений и реализации революционных проектов. Среди востребованных качеств можно выделить самосознание и самоуправление, предпринимательские навыки, стремление к достижению целей.
Развитие цифровых технологий сформировало потребность в развитии навыков, востребованных практически в каждой сфере деятельности: свободное владение цифровыми навыками, умение работать с программными продуктами, понимание работы цифровых систем.
По мере усложнения требований к трудовым операциям меняется баланс между жесткими навыками (Hard Skills) мягкими навыками (Soft Skills) в пользу последних. К сожалению, такая тенденция пока не со-
знается в полной мере не только руководителями компаний и разработчиками профессиональных стандартов, но и самими специалистами. Получение знаний и их постоянное развитие является очевидной и вполне реализуемой задачей в противовес освоению навыков. При найме персонала прежде всего учитывается уровень подготовки и профессиональные достижения претендентов на вакантную должность. Только незначительная часть руководителей компаний оценивают способности к коммуникациям, стремление к саморазвитию, целеустремленность, предпринимательские способности, творчество и креативность. Такой подход ограничивает возможность развития компании, тормозит переход к новому уровню организации бизнеса.
Изначально необходимые навыки усваиваются в процессе получения образования. Однако российские образовательные стандарты ориентированы на получение в первую очередь универсальных и общепрофессиональных компетенций, а также компетенций в определенной сфере деятельности. Формирование когнитивных навыков, способностей к развитию межличностных отношений, лидерских качеств и стремления к саморазвитию у обучающихся приветствуется, однако не является обязательным требованием при формировании учебных программ. Развитие навыков различных групп требует разного подхода. Так, например, способность к планированию рабочих операций, критическое мышление и развитие коммуникативных способностей требуют иных подходов, чем формирование предпринимательских способностей и целеустремленности.
Возникает вопрос, в какой степени связаны навыки с уровнем образования специалиста. Развиваются ли они более быстрыми темпами при наличии профессиональных знаний. Исследования показывают, что люди с более высоким уровнем образования легче адаптируются в новой рабочей среде, быстрее формируют коммуникации, легче усваивают новые технологии и способы организации деятельности. То есть наблюдается прямая корреля-
ция между уровнем компетенций и наличием навыков в когнитивных и цифровых категориях. В то же время такая связь практически отсутствует либо является крайне слабой для навыков в категориях самоуправления и межличностного общения: способность разрешать конфликты, уверенность в себе, умение принимать решение в условиях неопределенности, готовность к риску. Более того, наличие образования может приводить к снижению уровня владения отдельными навыками, например готовность к принятию чужой точки зрения.
Для достижения разных целей значимость разных навыков отличается. Возможность трудоустройства связана со знанием нескольких навыков в категории самоуправления, а именно адаптивность, способность справится с неопределенностью, синтез информации и ориентация на достижение результата. Высокие доходы наиболее тесно коррелируют с наличием четырех видов навыков в двух группах -когнитивные навыки и цифровые: планирование и способы работы, формирование коммуникаций, понимание цифровых систем, использование и разработка программного обеспечения. Очевидно эти же навыки иметь тесную связь и с востребованными профессиональными компетенциями.
Удовлетворенность работой также связана с определенными навыками, особенно в категории самоуправления. Наиболее значимыми навыками являются самомотивация и благополучие, умение действовать в условиях неопределенности и уверенность в себе [3].
В условиях быстрых инновационных изменений и высокой турбулентности рынка получение новых знаний освоение необходимых навыков должно осуществляться постоянно, на протяжении всей профессиональной деятельности специа-
листов и менеджеров. Это требует централизованного подхода к формированию принципов непрерывного обучения, создания возможности для получения востребованных навыков. Исследования показывают, что программы повышения квалификации в разных областях деятельности значительно чаще позволяют освоить навыки формирования коммуникаций, чем, например, навыки в области самосознания и самоуправления. Это подтверждает тот факт, что обладание разносторонними навыками, как правило, не предусматривается в большинстве образовательных стандартов и программ, несмотря на их значимость для успешного выполнения профессиональных задач.
Перечень профессий, востребованных в ближайший и отдаленный период, меняется, также меняются и востребованные навыки. Поэтому целесообразно в интересах работодателей сформировать систему сертификации персонала, в основе которой находится не только перечень необходимых знаний, но также и востребованных компетенций. Причем для каждого уровня корпоративной позиции должны быть разработаны собственные подходы к сертификации, исходя из особенностей выполняемых процессов и решаемых задач.
Решение проблемы получения новых навыков требует не только разработки механизма их получения, но выделения необходимых финансовых ресурсов. Не всегда компании обладают финансовыми возможностями для переподготовки персонала с ориентацией на решение стратегических задач и ускоренное развитие. В этот процесс должно включаться государство, не только определяя общие принципы формирования необходимых навыков, но и предлагая на бесплатной основе без отрыва от основной профессиональной деятельности освоить соответствующие программы.
Библиографический список
1. Соколова, А.П. Инновационная активность предприятий АПК Российской Федерации: тренды и возможности роста / А.П. Соколова, О.А. Сухарева // Естественно-гуманитарные исследования. - 2023. - № 1(45). - С. 217-222.
2. Сорокин П.С. Профессиональные навыки и их оценка в новых институциональных условиях: дискуссии, проблемы и перспективы / П. С. Сорокин, В.А. Мальцева, П. В. Гасс // Journal of institutional Studies. - 2022. - № 14(3). - С. 59-73.
3. Литвиненко Г.Н. Материальное стимулирование труда работников сельского хозяйства / Г.Н. Литвиненко, А.П. Соколова, А.В. Карманова, Н.Д. Карманова // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета (Научный журнал КубГАУ). - 2017. - № 10 (134). - С. 801-811.
PERSONNEL SKILLS AS A SUPPORT FACTOR INNOVATIVE DEVELOPMENT COMPANY
A.P. Sokolova, Candidate of Economic Sciences, Professor I.V. Nechaev, Graduate Student Kuban State Agrarian University (Russia, Krasnodar)
Abstract. Rapid technological changes and the need to move to more modern forms of organizing business processes increase the requirements for the level of personnel competence. An equally significant role is played by the presence of a variety of skills that allow you to adapt to a new professional environment, master new areas of activity, and create additional value for the company. The system of personnel training and additional education should be focused on developing students' cognitive abilities, interpersonal communication skills, personal qualities, and digital skills.
Keywords: innovation, staff skills, educational technologies, continuous learning.
