Научный анализ понятий «Человеческий капитал» и «Управление человеческим капиталом» Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Проделанный анализ российского менеджмента позволяет выявить его сильные стороны - те самые 5-10 %, которые обеспечивают его своеобразие и преимущества: высокие творческие способности менеджеров, умение действовать в условиях неопределенности, возможность создания высокоэффективных команд.

Таким образом, российские менеджеры не должны идти американским или японским путем. Они пойдут своим путем и создадут сугубо российский менеджмент, приемлемый для собственников, менеджеров и персонала. Именно за счет реализации этих преимуществ российский менеджмент окажется конкурентоспособным.

Каков же тип работника имеется сегодня в России? Анализ социально-психологических ценностей, установок и мотивов труда показывает, что современный работник, в какой-то степени «экономический», в какой-то мере «социальный». Он исповедует ценности: «не единым хлебом жив человек», «не имей 100 рублей, а имей 100 друзей» и т. п. И даже в это тяжелое время у многих работников, особенно у менеджеров среднего и высшего звена управления, значение социальных потребностей и мотивов труда превосходит значение материальных. Это открывает перед Россией перспективу - опираясь на «человека экономического», «человека социального» перейти к «человеку универсальному», сочетающему качества двух указанных типов работников.

Для этого у российского менеджмента есть основные условия:

- гуманная культурная традиция, что открывает возможности развития человека социального;

- технократизм большинства менеджеров, сочетается с коллективизмом, что также будет питать тенденцию к формированию человека социального;

- неизбежное нарастание индивидуализма работников в условиях рынка будет поддерживать экономические интересы и экономические цели работников, не позволяя стать им альтруистами, бессребренниками. На этой основе может сформироваться универсальный человек и работник.

Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что формирование российского менеджмента вполне возможно; для этого есть необходимые объективные условия, дело теперь за менеджерами предприятий и отечественной наукой.

УДК 658

Алексей Михайлович Брюхов

Челябинский государственный университет

НАУЧНЫЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЙ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙКАПИТАЛ»

И «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМКАПИТАЛОМ»

В статье рассматриваются различные точки зрения на человеческий капитал предприятия, дается авторское понятие человеческому капиталу, рассматриваются осо-бенностиуправления человеческим капиталом.

Ключевые слова: человеческий капитал, управление человеческим капиталом, человеческий потенциал, добавленная стоимость, стоимость капитала, аренда человеческого капитала, управленческое решение, эффективность управления человеческим капиталом.

© А. М. Брюхов, 2012.

Экономисты традиционно разделяют три фактора производства: землю, труд и физический капитал. Начиная с 1960-х гг., усиленное внимание было обращено на качество труда, в частности, уровень образования и профессиональной подготовки рабочей силы. Возникла концепция человеческого капитала, воплощающего знания, навыки и другие свойства людей, которые приносят индивидуальную экономическую и социальную выгоду. Навыки и компетенции приобретаются преимущественно посредством обучения и трудового опыта, но могут определяться и природными способностями. Некоторые аспекты мотивации и поведения человека, а также присущее ему физическое, эмоциональное и душевное здоровье также рассматривают как человеческий капитал.

Понятие «человеческий капитал» относительно молодое, вследствие чего нет единого понимания его сути. В данной статье мы попытаемся проанализировать некоторые существующие понятия и дать свое определение человеческому капиталу. По мнению Е. В. Филатовой, «человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг» [4]. По мнению В. А. Юнина, «накопленные человеком знания и навыки представляют собой активы, реализуемые в его способности к производству новых активов, и являются человеческим капиталом. Таким образом, человеческий капитал представляет собой самовозрастающую стоимость» [5]. Как можно заметить, у обоих авторов есть некоторые схожие моменты, но общая картина дел по-прежнему не ясна.

На наш взгляд, здесь упущена такая важная деталь, как «добавленная стоимость» и «стоимость капитала», ведь что такой капитал как таковой - это стоимость, приносящая доход. Отсюда следует, что и человеческий капитал есть некоторая стоимость, приносящая доход. Для того чтобы вывести свое определение человеческого капитала, необходимо, в первую очередь, как нам кажется, руководствоваться определением капитала как такового.

Постараемся посмотреть в корень проблемы, а именно - как устроена система использования человеческого капитала работодателем. В любом трудоспособном человеке заключено определенное количество прошлого труда (в виде специальности, квалификации и т. д.), и эти затраты образуют как человеческий капитал, так и рабочую силу. Рабочая сила, изначально принадлежит человеку, но в момент ее отчуждения посред-ствам продажи она становится капиталом, который используется ее новым собственником. При этом физически этот капитал невозможно отделить от носителя. И если для вещественного капитала на рынке имеются два ряда наблюдаемых цен - на его активы и на потоки доставляемых им услуг - человеческий капитал можно только «арендовать», поскольку сам человек не может быть предметом купли-продажи, а его человеческий капитал неотделим от его личности. В результате имеется только один ряд наблюдаемых цен - платежи за «аренду» человеческого капитала [3].

Отсюда следует, как нам кажется, вполне логичный вывод: стоимость человеческого капитала есть плата за его аренду и инвестиции в его развитие, а доход от человеческого капитала есть создание добавленной стоимости и получение прибыли предприятия. Наиболее полно человеческий капитал предлагается охарактеризовать как интеллектуальные способности и практические навыки, полученные в процессе образования и практической деятельности человека, арендуемые работодателем, и способные к эффективному участию в процессе производства и создания добавленной стоимости.

Для того чтобы проверить правильность этого вывода, воспользуемся методикой анализа экономических явлений, разработанной В. Н. Белкиным [1].

1. В качестве термина человеческий капитал представляет собой отражение капитала в человеке, или совокупность человеческих активов приносящих доход.

2. В качестве понятия человеческий капитал представляет определенную стоимость для работодателя в виде арендной (заработной) платы, а также инвестиций в него, при этом данный капитал создает добавленную стоимость, в том числе прибыль.

3. В качестве категории человеческий капитал выражает отношения между работодателем и работниками по поводу использования жизненных сил, знаний, умений и навыков последних, для создания добавленной стоимости.

Первые три пункта данного анализа отвечают требованиям логики анализа экономического явления, вследствие чего, на наш взгляд, данное нами понятие имеет право на существование.

Понятие «управление человеческим капиталом» представляет собой более емкое и содержательное определение, чем «человеческий капитал», поскольку оно отражает не только человеческий капитал как таковой, но и несет информационную нагрузку в содержании управления.

Термин «управление» означает воздействие на объект управления с определенной целью. Управление возможно только тогда когда есть альтернативы (различные варианты принятия того или иного решения), в противном случае наблюдается детерминированный процесс принятия решений. Отсюда следует, что процесс управления - это выбор одной альтернативы из нескольких других, и эффективным может называться такое управление, при котором выбрана самая оптимальная альтернатива [2].

Но в чем же суть управления человеческим капиталом на предприятии? И чем это управление отличается от обычного управления? Для ответа на эти вопросы постараемся раскрыть роль человеческого капитала в процессе управления. Человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства.

Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческим капиталом, являются следующие.

1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитии технологий и росту производительности труда.

2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.

3. Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.

4. Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.

5. Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.

6. Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.

7. Культура - общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.

8. Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.

Все эти средства и методы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала.

Необходимо отметить, что управленческие решения, направленные на людей, принимают тоже люди. Это очень важный момент, поскольку мастер, начальник смены, начальник цеха и генеральный директор являются одновременно субъектами и объектами управления, и все они входят в состав человеческого капитала предприятия. Отсюда следует вывод, что управление человеческим капиталом есть воздействие на кого-то и на себя самого, с целью развития профессиональных качеств и умений, способных создавать добавленную стоимость, в том числе компании.

Из всего вышесказанного постараемся вывести определение, которое на наш взгляд, наиболее полно отражает суть управления человеческим капиталом: выбор наилучшей альтернативы по использованию человеческого капитала, увеличение стоимости капитала (путем инвестирования средств в развитие и обучение персонала, а также развитие медицинского обслуживания и т. д.), извлечение прибыли от его использования.

Примечания

1. Филатова, Е. В. Инвестиции в человеческий капитал на предприятиях малого бизнеса [Текст] : автореф. дис. ... канд. экон. наук / Е. В. Филатова. - М., 2010.

2. Юнин, В. А. Эволюционно-институциональные особенности формирования человеческого капитала как фактора инновационного развития [Текст] : автореф. дис. ... канд. экон. наук / В. А. Юнин. - Казань, 2010.

3. Поляков, А. А. Проблемы инвестирования в человеческий капитал в современной экономики России [Текст] : автореф. дис. ... канд. экон. наук / А. А. Поляков. - М., 2010.

4. Белкин, В. Н. Методика исследования экономических явлений [Текст] /В. Н. Белкин // Человек и труд. - 2008. -№2.- С. 40-41.

5. Бондаренко, В. А. Методы и алгоритмы решения задач управления человеческим капиталом в социально-экономической системе корпорации [Текст] : автореф. дис. ... канд. экон. наук / В. А. Бондаренко. - Ростов н/Д, 2007.

УДК 65.0

Алина Александровна Зарыпова

Челябинский государственный университет

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙЖИЗНИПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

В статье анализируются основные подходы к понятию «качество трудовой жизни персонала организации».

Ключевые слова: качество трудовой жизни, профсоюзы, производственная демократия, социально-психологическая среда.

Качество трудовой жизни можно объяснить с позиций разных наук, например, экономики, социологии, психологии. Авторы по-разному трактуют это понятие.

Качество трудовой жизни персонала организации - интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень благосостояния, оценивающее социальное и экономическое развитие трудовых отношений, использование трудового потенциала, важнейшее условие роста производительности труда [4. С. 230].

© А. А. Зарыпова, 2012.