CC BY
4НАСТАВНИЧЕСТВО В ГРУППЕ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЁР В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ «ГЕРОНТОЛОГИЧЕСКИЙ ЦЕНТР «ЕКАТЕРИНОДАР»
Иванова Н.В.1, Ешук Т.П. 2, Кормилов Ю.А.2 1 - Кубанский государственный медицинский университет МЗ РФ,
г. Краснодар
2 - Геронтологический центр «Екатеринодар», г. Краснодар
Аннотация: В статье приводятся примеры применения типов и моделей наставничества в группе медицинских сестёр, особенности их работы в социальных учреждениях с пожилыми людьми и роль старшей медицинской сестры при становлении выпускников медицинских колледжей как профессионалов.
Ключевые слова: лица пожилого и старческого возраста, геронтологический центр, наставничество, медицинские сёстры.
Введение. По результатам исследования в журнале «Lancet» в 2020 г. было отмечено, что в России самая низкая продолжительность здоровой жизни в Европе - 63,7 года, в то время как в Исландии, признанной самой «здоровой» страной этот возраст составил 71,9 лет. В связи с вышеизложенным в России был разработан проект «Демография», предусматривающий достижение средней продолжительности жизни 78 лет и здоровой жизни 67 лет [2].
Пожилые люди представляют собой одну из наименее защищённых категорий населения и нуждаются в защите государством и обществом. Одной из закономерных последствий старения населения как социально-демографического процесса является рост потребностей в социальных услугах и развитие системы социального обслуживания. Семьи не всегда способны взять на себя заботы о пожилых и нуждающихся в уходе родственниках. В связи с этим лица пожилого и старческого возраста или их родственники обращаются с просьбой определить их в организацию стационарного типа на круглосуточное проживание, опираясь на ряд нормативных и распорядительных документов. При этом эмоционально -волевые, личностные, поведенческие расстройства, психопатологическая симптоматика (тревожно-депрессивные расстройства, чувство одиночества) в сочетании с когнитивным дефицитом создают определённые трудности для медицинских работников, в частности, медицинских сестёр как группе наиболее чаще общающихся с проживающими в геронтологическом центре (ГЦ). Это послужило поводом к внедрению в нашем центре системы наставничества для среднего медицинского персонала.
Цель данной статьи - раскрыть понятие «наставничество». Описать применяемые нами типы и модели наставничества в условиях ГЦ «Екатеринодар».
Как известно, 2023 год Указом Президента России Владимира Путина объявлен Годом педагога и наставника. Это направление актуально не только в педагогике, но и в других отраслях, в частности, в медико-социальных учреждениях. Миссией Года обозначено признание особого статуса работников, выполняющих наставническую деятельность.
Наставничество - одна из древнейших форм передачи накопленного опыта от старшего поколения к младшему [4]. На современном этапе развития наставничество не утратило своей актуальности [5]. В нынешних социально-экономических условиях Россия нуждается в высококвалифицированных кадрах не только в педагогике, производстве, но и в медико-социальных учреждениях.
Современное определение наставничества звучит следующим образом: это временные отношения, основанные на взаимном уважении между опытным профессионалом (или наставником), и, как правило, более молодым специалистом, заинтересованным в развитии своей карьеры и способным эффективно использовать знания, решать проблемы, предложенные наставником [1]. В нашем центре наставничество проводилось у следующих категорий медицинских сестёр:
1) молодые специалисты, т.е. медицинские сёстры, окончившие медицинский колледж со сроком менее года; данная группа нуждается в основном в профессиональной адаптации;
2) медицинские сёстры, чей опыт работы в медицинской сфере превышает 20 лет, а также работники предпенсионного и пенсионного возраста. У данной категории наставничество обусловлено необходимостью их своевременной адаптации к развитию цифровых технологий, а также возможному внедрению новых форм отчётности;
3) медицинские сёстры, возвратившиеся на место работы после декретного отпуска и отпуска по уходу за ребёнком, после длительного перерыва в работе;
4) медицинские сёстры, сменившие направление деятельности. Для этой категории работников требуется организационная и социально -психологическая адаптация. Всё-таки, работа с людьми пожилого и старческого возраста, имеющим коморбидную патологию с когнитивными нарушениями, находящимися в круглосуточном стационаре, имеет свои особенности;
5) медицинские сёстры, сменившие медико-социальную организацию либо перешедшие в другое структурное подразделение в рамках одной организации (например, переведённые из отделения активного долголетия в отделение «Милосердие», где находятся немобильные пациенты.
Учитывая столь разнородный состав аудитории, нуждающейся в наставничестве, разнятся и цели, направленные на устранение дефицита профессиональных компетенций. В последних работах учёных были предложены семь вариантов наставничества [1]. Так, вариант первый предусмотрен для молодых специалистов и направлен на профессиональную, социально-психологическую и организационную адаптацию молодых медсестёр. Как правило, в роли наставника выступают старшая медицинская сестра, заведующий отделением.
Применение второго варианта позволяет повышать компетенции у высококвалифицированных медицинских сестёр старшего поколения в области информационных технологий, а также заполнении новых электронных форм отчётности. В данном случае наставниками являются не только старшая медицинская сестра, но и специалист по 1Т-технологиям, заведующий медико-организационным отделом.
Третий вариант применяется у медицинских сестёр после длительного перерыва в работе. Данная категория нуждается в восполнении дефицита компетенций, утраченных во время перерыва в работе, а также организационная и социально-психологическая адаптация. При реализации данной модели основная роль принадлежит старшей медицинской сестре, которая не только осуществляет надзор за выполнением манипуляций, но и тщательно разбирает вопросы соблюдения эпидемиологической безопасности, применение мер профилактики инфекций.
Вариант четвёртый предназначен для сотрудников, сменивших направление деятельности. Например, медицинская сестра до перевода в ГЦ и оформления на работу в отделение, работавшая участковой медсестрой в поликлинике, нуждается в освоении новых профессиональных компетенций: оказание паллиативной помощи, тактика ведения и общения с гериатрическими пациентами. Кроме этого, в ГЦ есть свои специфические правила, другой порядок взаимодействия с остальными службами. Поэтому в данном варианте назначение наставника по адаптации медицинского работника в новом отделении и коллективе является актуальным.
Вариант пятый подходит для сотрудников, сменивших медицинскую организацию или структурное подразделение, что диктует необходимость для наставника уделять основное внимание организационной и социально-психологической адаптации.
Вариант шестой направлен на освоение новых приёмов диагностики и лечения. В нашем ГЦ в последнее время появилось новое оборудование для оказания паллиативной помощи, проведения реабилитации. Уход за пациентами пожилого и старческого возраста как одно из направлений деятельности медсестёр гериатрического центра имеет особенности, обусловленные характером возможных психических расстройств пациентов, которые могут осложняться сопутствующими соматическими заболеваниями и разного рода нарушениями поведения. Эти факторы
свидетельствуют о необходимости осуществления физического ухода и психологического воздействия с целью достижения реабилитационного эффекта. Психологический аспект ухода - это использование бережных внешних приёмов (прикосновение, поглаживание) и адекватного вербального сопровождения (умение ненавязчиво показать и передать своё сочувствие). Медсёстры должны владеть психологическими приёмами в рамках своей компетентности. В данном варианте роль наставника весьма велика, но должна быть подкреплена участием медсестёр в ежеквартальных конференциях.
Седьмой вариант призван решать вопросы развития и существования нашего центра и включает нормы, ценности, правила поведения, что способствует позитивной репутации ГЦ. Наставник обсуждает конфликтные ситуации в коллективе, отклонение от норм корпоративной этики, решает с подопечной психологические задачи.
Из предлагаемых на сегодняшний день типов наставничества [5] (а - наставничество-супервизия, когда наставник делится сведениями об организации, перспективах развития протеже, обучает основным навыкам, а отношения строятся на принципах контроля; б - формальное наставничество заключается в объяснении целей работы на специально организованных тренингах, при этом действуют формальные процедуры и правила наставничества; в - ситуационное наставничество, предполагающее предоставление необходимой помощи в сложных ситуациях; г -неформальное наставничество, когда наставник берёт на себя всю ответственность за ученика) в нашем центре применяются все перечисленные, но чаще всего проводится последний вариант.
В процессе наставничества используются такие механизмы, как: «гуру и его последователь», «мастер и подмастерье», «творческий тандем». Первый механизм представлен следующим сценарием: работник оказывается в подчинении гуру с авторитетом в профессиональном кругу и в дальнейшем становится последователем, чтобы перенять знания наставника. Ученик в данном случае наблюдает, пытается подражать и запоминать. Гуру в таком случае ничего не разъясняет. В нашем центре вновь приступившие к работе медсёстры в течение недели знакомятся с работой центра, наблюдают за манипуляциями и общением персонала с подопечными.
При втором механизме, когда мастер готов делиться со своим подмастерьем, предполагаются равные пропорции «кнута и пряника». В данной ситуации, как правило, уделялось внимание правильному выполнению должностных обязанностей, адекватному общению с коллегами и проживающими в ГЦ. Описанный механизм оказался самым удачным и имел значительное преимущество перед первым.
Третий механизм, предполагающий приём нового молодого специалиста как равного, позволяя ему это почувствовать, практически не использовался в ГЦ «Екатеринодар».
В процессе наставничества нами были определены следующие критерии эффективности:
1) стратегия поведения в конфликте;
2) самоэффективность в сфере обсуждаемого предмета;
3) самоэффективность при межличностном общении;
4) личностная тревожность;
5) ситуативная тревожность;
6) снижение уровня профессионального выгорания.
Как показал наш пока ещё непродолжительный опыт, у медсестёр, находившихся под патронажем наставника, при поступлении и в течение первого месяца работы была выражена личностная и ситуативная тревожность, которая значительно снизилась через 3-4 месяца наряду с повышением самоэффективности в сфере межличностного общения.
Таким образом, оказание моральной, психологической и производственной поддержки медицинским сёстрам, приступившим к работе в ГЦ «Екатеринодар», в преодолении профессиональных трудностей, при вхождении в коллектив, привитие интереса к своей профессиональной деятельности способствует закреплению их на рабочих местах. Фактор наставничества оказывает положительное влияние на работу медицинских сестёр, способствуя овладению ими необходимыми компетенциями, а также вовлечению в трудовой процесс и мотивацию работать в данном медико-социальном учреждении. Наш кратковременный положительный эффект наставничества в ГЦ «Екатеринодар» позволяет рекомендовать внедрение наставничества в круглосуточных социальных учреждениях Краснодарского края.
Литература
1. Бурдасова Ю.В., Ненахова Ю.С., Аликперова Н.В., Марков Д.И. Новые модели наставничества в здравоохранении как способ повышения профессиональных компетенций медицинских работников // Экономика и управление. - 2022. - 15. - № 3. -С.69-79.
2. Ивкин С.А., Щеголев А.А. Развитие системы социального обслуживания населения в Российской Федерации на современном этапе //Юриспруденция. - 2021. - № 18. - с.22-23.
3. Клинк О.Ф., Кукушкин С.Г., Факторович А.А. Руководство для наставников на рабочем месте / М.: АНО «Национальное агентство развития квалификаций». - 2020. - 48 с.
4. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / С. И. Ожигов, Н. Ю. Шведов. - [4-е изд., доп.]. - Москва: ТЕМП, 2004. - 944 с.
5. Фомин Е. Н. Диверсификация института наставничества как потенциал успешной адаптации молодого специалиста // Среднее профессиональное образование. - 2012. - №7. - С. 6-8.
