CC BY
58БИБЛИОТЕЧНЫЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ КАДРЫ: ПОДГОТОВКА, УПРАВЛЕНИЕ , РАЗВИТИЕ. ПИРУМОВА Л.Н., СИДОРЕНКО Т. А. НАСТАВНИЧЕСТВО КАК СПОСОБ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В БИБЛИОТЕЧНОЙ СРЕДЕ
Рассмотрены особенности обучения новых сотрудников в отделе аналитико-синтетической обработки документов ФГБНУ ЦНСХБ, связанные со спецификой научной обработки отраслевой литературы, требующей знания предмета и библиотечно-информационных технологий. Рассмотрена роль наставничества в подготовке, закреплении кадров и преемственности производственных и профессиональных традиций отдела. Подчеркивается роль профессиональных и личных качеств наставника. Обоснованны планирование и этапность в процессе обучения.
Ключевые слова: подготовка кадров; обучение; наставничество; аналитико-синтетическая обработка документов; АПК; ЦНСХБ
Pirumova L.N., Sidorenko T.A.
MENTORING AS A METHOD FOR METHOD FOR ADAPTING THE STAFF IN A LIBRARY ENVIRONMENT
There are considered the peculiarities of instructing new staff members in the Department of Analytical and Synthetic Processing of FSBSI CSAL documents related to the specific character of scientific processing of professional literature requiring the subject knowledge and library and information technologies. The role of mentoring in training, retaining the personnel and continuity of production and professional traditions is considered. The role of professional and personal behavior of mentor is emphasized. The planning and phasing in the training process are substantiated.
Key words: staff training; instruction; mentoring; analytic and synthetic processing of documents; AIC; CSAL
БИБЛИОТЕЧНЫЕ И ИНФОРМАЦИОННЫЕ КАДРЫ: ПОДГОТОВКА, УПРАВЛЕНИЕ , РАЗВИТИЕ. ПИРУМОВА Л.Н., СИДОРЕНКО Т.А. НАСТАВНИЧЕСТВО КАК СПОСОБ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В БИБЛИОТЕЧНОЙ СРЕДЕ
Хорошо известен анекдот, где молодому специалисту, пришедшему на производство, говорят: «забудь все, чему тебя учили в вузе....» Конечно, это слишком радикально, но очевидно, что, получив высшее образование, специалист, придя на производство, начинает подстраивать свои знания, полученные в ВУЗе, под специализацию конкретного учреждения. Если специалист приходит работать по специальности, по профилю своего образования, то адаптация должна проходить легче, но она все равно займет какое-то время. Вопросы адаптации изучаются и обсуждаются [1,2]. Какое бы образование не получил специалист, адаптироваться «на местности» нужно всегда. Но бывают случаи более сложные. Например, для работы в отдел аналитико-синтетической обработки документов ЦНСХБ - отраслевой научной библиотеки - требуются специалисты-отраслевики для индексирования, аннотирования и реферирования документов. При этом, в ЦНСХБ действует принцип узкой специализации: специалисты-отраслевики (в области растениеводства, животноводства, механизации, пищевой промышленности, биологи, почвоведения, ветеринарии и т.д.) обрабатывают документы по своей специализации, что гарантирует правильный отбор актуальных и научно значимых тем и документов. Перед ними также стоит задача проиндексировать, засистематизировать эти документы средствами 4 информационно-поисковых языков, которые используются в ЦНСХБ. Специалист должен обладать синтетическими знаниями. Либо это специалист-отраслевик, которого нужно обучить библиотечно-информационной деятельности, либо специалист с библиотечным образованием должен изучить предмет, что значительно сложнее. Кроме того, желательно, чтобы он еще знал какой-нибудь иностранный язык, а лучше два.
В ЦНСХБ исходят из того, что такого готового специалиста получить нельзя, поэтому его нужно обучить всем навыкам систематизатора, вырастить [3]. Практика ЦНСХБ показала, что если сотрудник разбирается в предмете, то ему легче подобрать нужный индекс, выбрать дескриптор, отразить в нескольких предложениях суть многостраничного документа, а в реферате выбрать важные и актуальные в современной науке темы, проблемы и т.д. Поэтому в отдел аналитико-синтетической обработки документов предпочтительно берут специалистов-отраслевиков, которых обучают библиотечно-информационным технологиям. Оговоримся сразу, что обучение иностранным языкам проходит параллельно, как правило, за пределами библиотеки.
Вновь поступившие на работу (новички) должны научиться писать аннотации, рефераты, изучить информационно-поисковые языки, используемые в информационно-поисковой системе библиотеки.
На самом деле человек, решившийся прийти на работу в библиотеку, должен быть готов к тому, что ему придется учиться всю жизнь. Регулярно меняются формы обслуживания, формы описания документов и их представления в информационных ресурсах, базах данных. Все это требует постоянного обучения, дополнительных знаний, не связанных с базовым образованием. Политика библиотеки состоит в том, что повышение квалификации кадров
непременное условие их эффективной работы. В библиотеке разработана система повышения квалификации сотрудников включающая повышение квалификации с отрывом от производства (краткосрочные и долгосрочные курсы, учеба в ВУЗах), без отрыва от производства (семинары и вебинары на базе ЦНСХБ), а также самообразование научных сотрудников (непосредственно на рабочем месте). Таким образом, все специалисты библиотеки охвачены системой повышения квалификации.
Вновь поступающие на работу сотрудники проходят адаптационное производственное обучение в подразделе ниях.
Рассмотрим ситуацию по адаптации кадров в ЦНСХБ на примере отдела аналитико-синтетической обработки (АСОД). Как уже говорилось, для научной обработки документов приглашаются специалисты, получившие образование в аграрных или пищевых ВУЗах, на биологических факультетах других ВУЗов. Придя в ЦНСХБ, они, прежде всего, должны ознакомиться с библиотечной технологией, узнать, чем занимается подразделение и как взаимосвязано оно с другими структурами библиотеки; изучить путь документа в ЦНСХБ. Это крайне важно не только для производственной технологии, но и для адаптации сотрудника в библиотеке. Следующий этап -подготовка из специалиста сельского хозяйства библиотечного работника. На этом этапе используются различные формы подготовки: библиотечные курсы, курсы подготовки по отдельным специализациям, которые проводят Российская государственная библиотека (Высшие библиотечные курсы), Московский государственный институт культуры (МГИК), которые проводил ранее Институт повышения квалификации информационных работников (ИПКИР). Эти курсы неоценимы, т.к. дают второе дополнительное профессиональное образование, необходимое для эффективной работы сотрудника. Они являются той базой, на основе которой можно профессионально развиваться, совершенствоваться. Но эти курсы, во-первых, частично или полностью на некоторое время отрывают сотрудника от производства, и во-вторых, стоят денег, которых в настоящее время во всех библиотеках катастрофически не хватает. Кроме того, эти курсы дают общие знания, без специфики научной сельскохозяйственной библиотеки, поэтому в ЦНСХБ многие десятилетия существует традиция наставничества: обучение на рабочем месте библиотечно-информационным процессам.
Что же такое наставничество? Википедия дает такое определение
индексы Универсальной десятичной классификации (УДК), рубрики Отраслевого рубрикатора по сельскому хозяйству и продовольствию, разработанного на основе Государственного рубрикатора научно-технической информации (ГРНТИ), дескрипторы Информационно-поискового тезауруса по сельскому хозяйству и продовольствию, ключевые слова на темы, не нашедшие отражение в тезаурусе. Таким образом, сотрудник отдела АСОД должен изучить эти информационно-поисковые языки (ИПЯ), чтобы обрабатывать документы. Безусловно, общие принципы рубрикаторов и тезаурусов даются, но в библиотечных ВУЗах, к тому же имеется отраслевая специфика и особенности ЦНСХБ. Поскольку отдел АСОД занимается формированием перечисленных ранее журналов, в его рамках функционируют редколлегии этих изданий, а его сотрудники являются их членами. Со временем по мере приобретения опыта, профессиональных знаний сотрудник может стать членом редколлегии одного из изданий ЦНСХБ, и тогда ему понадобятся знания корректора, научного редактора. Он должен будет изучить основы издательского дела, научиться работать с корректурой, делать редакционную правку и т.д.
Умения и навыки, приобретаемые сотрудником в процессе практической работы в отделе, являются неотъемлемым условием обеспечения требуемого уровня производительности и качества труда. Важную роль в организации процесса адаптации играет создание обучающей среды и учебной технологии как совокупности методического, информационного и технического его обеспечения. В отделе АСОД разработаны и действуют более 80 технологических инструкций, методических пособий практически на все технологические процессы. Они являются хорошим подспорьем в обучении новичка, но не заменяют наставника. Они являются методическими пособиями наставника, на которые он опирается и использует. Безусловно, ознакомление с ними происходит по мере освоения отдельных процессов. Некоторые из инструкций и методик могут вовсе не понадобиться конкретному специалисту. Теперь остановимся на основных методах и принципах обучения наставниками. Как уже отмечалось, наставник, это учитель, помощник и проводник традиций и менталитета отдела новичку. Крайне важно, чтобы у наставника и обучаемого установились доверительные отношения. Наставник должен быть доброжелателен, внимателен, терпелив и открыт к обучению. Он должен быть готов к ответам на многочисленные вопросы, к тому, что эти вопросы будут его отвлекать от его основной работы, к тому, что с первого раза информация, выданная им, не усвоилась учеником, что требуется вновь и вновь возвращаться к тому, что самому наставнику кажется простым и понятным. Можно говорить, что для этого требуется специальное педагогическое образование или особый дар. У наших наставников такого образования нет, зато есть огромная любовь к своему делу, многолетний опыт работы и главное, доброжелательное отношение к коллегам и стремление передать свой опыт новичку. От наставников не требуют письменного плана работы с обучаемым, но все же они работают по некоему плану, который выработался с годами, переходя от одного этапа обучения к другому. В этом плане существует этап ввода новичка в профессию, когда многое приходится рассказывать о видах работ и технологии, объяснять для чего тот или иной вид работы выполняется, как это делается и какой результат должен получиться, как это будет использоваться в дальнейшем пользователем, системой. Нужно ознакомить достаточно подробно с самой информационно-поисковой системой (ИПС), чтобы была очевидна взаимосвязь процессов в технологии и место данной операции в ней, а также с инструментами, которыми пользуется индексатор: (словари, справочники, классификаторы, международные и отечественный тезаурусы, отраслевой рубрикатор и т.д.). Объяснить, в чем их отличие, особенности и как с ними работать. Этот этап можно назвать « Что такое ИПС, АСОД, что мы делаем»», он сродни вводной лекции и занимает немного времени.
Затем наступает этап обучения данному процессу. Наставник должен показать, как выполняется процесс индексирования, как пишется аннотация, реферат, т.е. обучить навыкам работы с текстом. Этот этап назовем «Как это делается?». Этот этап растягивается во времени в зависимости от того сколько процессов предстоит освоить новичку. Поскольку научная обработка включает аннотирование и индексирование по Отраслевому рубрикатору, информационно-поисковому тезаурусу, то этим процессам обучают одновременно, а реферированию, работе по пополнению информационно-поисковых языков, работе по формированию и редактированию текущих изданий обучают после освоения процессов индексирования.
Наконец наступает этап практической работы, когда новичок создает сам свой информационный продукт: он обрабатывает документ и создает его поисковый образ. Наставник становится редактором всего того, что создает новичок. Этот этап самый долгий, как правило, он растягивается на несколько лет. Все документы, созданные новичком, переходят на дальнейшие этапы технологической обработки только после редакции наставника. Это снижает психологическую нагрузку на новичка, он перестает бояться допустить ошибку, которая повлечет за собой негативные последствия. Наоборот, он приобретает уверенность, не боится экспериментировать, обретает свободу творчества. Крайне важно, чтобы новичок видел свои ошибки и их исправление, сам делал работу над ошибками. Наставничество перетекает в этап вопросов-ответов. Наставник отвечает на вопросы, возникающие при обработке конкретного документа и т.д. Это очень важно, поскольку сложные документы и новые вариации тем возникают постоянно. Длительность этого этапа зависит от индивидуальных особенностей новичка, опыта и педагогических способностей наставника, от того какой подход он нашел к своему подопечному и как новичок запоминает полученную информацию и накапливает знания.
Наставник помогает также своему подопечному войти в коллектив, знакомит его с сотрудниками, объясняет традиции, облегчая психологические трудности вхождения нового человека в устоявшийся коллектив.
Теперь несколько слов о наставнике. На него, с одной стороны ,ложится большая ответственность: он должен подготовить хорошего специалиста, которого не нужно редактировать и т.д., с другой стороны - на него ложится дополнительная работа - редактирование созданных новичком документов. Известно, что много проще, вернее быстрее, написать самому, чем редактировать «творения» других. Поэтому нагрузка на наставника значительно увеличивается. Как правило, наставники в отделе АСОД, это самые опытные специалисты, у которых множество процессов и обязанностей, которые никто на период наставничества не отменяет, поскольку отдел испытывает жестокий дефицит кадров. Единственный бонус, который получает наставник - балл в критериях оценки его эффективности, который сказывается на размере стимулирующих выплат (премий). И, безусловно, почет и уважение в коллективе и огромная благодарность за эту важнейшую и такую непростую работу.
Наставничество прочно укоренилось в ЦНСХБ и это, на наш взгляд, пока единственный способ подготовки кадров в таком сложном отделе.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Юрик И.В. Адаптация персонала библиотеки: методика, технология, опыт: учеб.-метод. пособие / И.В. Юрик. -М. /:Литера, 2011. - 144 с.
2. Зубов Ю.С. Современные педагогические технологии внутрифирменной профессиональной подготовки специалистов отрасли книжного дела: дис...канд.пед.наук. - М., 2006. - 216 с.
3. Сукиасян Э.Р. Что делать, если нет квалифицированных каталогизаторов //Научные и технические библиотеки. - 2015. - №2. - С. 52-59.
4. Пирумова Л.Н., Андреева Е.В., Ильина Л.В. Подготовка кадров и проблемы непрерывного образования в научной библиотеке // Развитие системы высш. образов. в сфере культуры: науч. и образов. опыт/матер. междунар. науч.-практич. конф., Орел 26-27 марта 2015. - Орел, 2015; - С. 131-135.
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Пирумова Лидия Николаевна - кандидат педагогических наук, заместитель директора, Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Центральная научная сельскохозяйственная библиотека»
pln@cnshb.ru
Сидоренко Тамара Андреевна - Старший научный сотрудник отдела аналитико-синтетической обработки документов и лингвистического обеспечения, Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Центральная научная сельскохозяйственная библиотека»
sis@cnshb.ru
