CC BY
85
УДК 378
Наставничество как форма дополнительного профессионального образования
Mentoring as a supplementary form рrofessional education
Осипов П.Н., ФГБОУ ВО «Казанский национальный исследовательский технологический университет», posipov@rambler.ru
Ирисметова И.И., ФГБОУ ВО «Казанский национальный исследовательский технологический университет», indirok85@mail.ru
Osipov P., Kazan National Research Technological University, posipov@rambler.ru Irismetova I., Kazan National Research Technological University, indirok85@mail.ru
DOI: 10.34772/KPJ.2020.141.4.007
Статья подготовлена в рамках международной сетевой научно-практи-ческой конференции «Инженерное образование в контексте будущих промышленных революций - Синергия-2020».
Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, повышение квалификации, наставничество, воспитание, молодые рабочие и специалисты, начинающие работники.
Keywords: additional professional education, professional development, mentoring, education, young workers and specialists, novice worker.
Аннотация. В последнее время значительно возрос интерес к развитию наставничества в различных сферах социальной жизни и трудовой деятельности. Если в советские годы в большинстве случаев наставничество рассматривалось применительно к промышленным предприятиям и сельскому хозяйству, то сегодня о нем говорят и применительно к общеобразовательной школе и вузу. В научной литературе наставничество рассматривается как многоаспектный феномен, прежде всего как непрофессиональная педагогическая деятельность, форма (метод) обучения персонала, а сегодня и как новый принцип кадровой политики. Чтобы соответствовать своему предназначению необходимо, чтобы люди, занимающиеся наставничеством, обладали определенными профессиональными и психолого-педагогическими компетенциями. Формированию и развитию таких компетенций призвана способствовать система дополнительного профессионального образования (ДПО). Методология исследования строится на достижениях производственной педагогики, предложенной С.Я. Батышевым, рассмотрении наставничества как непрофессиональной педагогической деятельности. Исследование основано на использовании методов анкетирования, беседы, анализа и сопоставления, индукции и дедукции, обобщения, наблюдения за результатами повышения квалификации наставников, их анализа. Опираясь на результаты исследований и собственный опыт, авторы статьи акцентируют внимание на наставничестве как форме дополнительного образования как начинающих работников, так и самих наставников.
Исследование проводилось на базе Института дополнительного профессионального образования Казанского национального исследовательского технологического университета (ИДПО КНИТУ) в 2019-2020 гг.
Abstract. Recently, there has been a significant increase in interest in the development of mentoring in various areas of social life and work. If in the Soviet years, in most cases, mentoring was considered in relation to industrial enterprises and agriculture, today they are talking about it in relation to a general education school and a university. In the scientific literature, mentoring is considered as a multidimensional phenomenon, primarily as a non-professional pedagogical activity, a form (method) of personnel training, and today it is also a new principle of personnel policy. To be fit for purpose, it is necessary that mentoring people have certain professional and psychological-pedagogical competencies. The system of additional professional education (APE) is designed to contribute to the formation and development of such competencies. The research methodology is based on the achievements of industrial pedagogy, proposed by S.Ya. Batyshev, on the consideration of mentoring as a non-professional pedagogical activity. The research is based on the use of the methods of questioning, conversation, analysis and comparison, induction and
deduction, generalization, observation of the results of professional development of mentors, their analysis. Based on research results and their own experience, the authors of the article focus on mentoring as a form of additional education, both for novice workers and mentors themselves.
The study was conducted on the basis of the Institute of Continuing Professional Education of the Kazan National Research Technological University (ICPE KNRTU) in 2019-2020.
Введение. Проводимый в последние годы в ИДПО КНИТУ в рамках повышения квалификации и переподготовки кадров анализ мнений работодателей крупнейших
промышленных предприятий Республики Татарстан (ПО «Оргсинтез», ПО «Казанский вертолетный завод», ПО
«Казанькомпрессормаш» и др.) свидетельствует о недостаточном уровне профессиональной подготовки выпускников учебных заведений среднего профессионального и высшего образования. Основные причины этого в отсутствии должных партнерских отношений между системой профессионального образования и предприятиями, несоответствие учебно -материальной базы учебных заведений современным технологиям производства [6]. Предприятиям приходится принимать дополнительные меры к профессиональной подготовке начинающих работников, развивать наставничество. Как заметил, выступая на всероссийском форуме наставников в феврале 2018 года, первый заместитель руководителя Администрации Президента России С.В. Кириенко, «никакие знания и навыки не передаются иначе как от человека к человеку, за каждым успешным человеком в любой сфере деятельности всегда стоит учитель, наставник. Особое уважение вызывают люди, которые через наставничество передают другим свои знания и навыки в рабочих профессиях, в науке, в управлении» [11].
Сегодня, как и в 70-80-е годы ХХ века, наставничество как метод обучения персонала востребовано во многих организациях. Такое обучение оказывает благоприятное влияние не только на начинающих работников, но и на самих наставников. Обучая других, наставник реализует свой профессиональный и личностный потенциал, повышает своё профессиональное и педагогическое мастерство. Однако многолетний опыт общения с наставниками различных предприятий и организаций свидетельствует о недостаточной готовности большинства наставников к реализации возлагаемых на них образовательных (обучающих, воспитательных) функций, причиной чего является отсутствие необходимой психолого-педагогической
подготовки.
В советское время эта проблема решалась довольно успешно на предприятиях, при
районных комитетах партии действовали университеты и школы наставников [1;3;8]. В последние годы также сложился определенный опыт подготовки наставников. Так, «Газпром кооперативный институт» успешно реализует программу «Наставничество в компании -стратегия и тактика реализации» для руководителей подразделений и специалистов служб управления персоналом обществ организаций ПАО «Газпром». Цель -приобретение знаний в области формирования системы наставничества на предприятии и практических навыков разработки эффективной системы наставничества в подразделении. Программа рассчитана на 40 часов, в том числе 16 часов - электронное обучение. Формирование профессионально-педагогической компетентности наставников в условиях курсовой подготовки становится предметом внимания исследователей [5;7;9].
Безусловно, для того чтобы соответствовать своему предназначению необходимо, чтобы люди, занимающиеся наставничеством, обладали определенными профессиональными и психолого-педагогическими компетенциями. Формированию и развитию таких компетенций призвана способствовать система
дополнительного профессионального
образования (ДПО). Опираясь на результаты исследований и собственный опыт, авторы статьи акцентируют внимание на наставничестве как форме дополнительного образования как начинающих работников, так и самих наставников.
Методология исследования. Методология исследования строится на достижениях производственной педагогики, предложенной С.Я. Батышевым [2], рассмотрении наставничества как непрофессиональной педагогической деятельности [1;3], учитывает новые черты традиционной практики в организациях XXI века [4;5;7;12].
В педагогике и других социальных науках существует большое количество определений понятий «наставничество» и «наставник». В одной из наших статей на основе анализа научных исследований показана сущность наставничества как многообразного социального феномена, особое внимание уделено тому, что сегодня наставничество становится объектом
исследования различных наук - философии, истории, экономики, педагогики, психологии [6].
Первые отечественные исследователи в области наставничества (С.Я. Батышев, С.Г. Вершловский, П.Н. Осипов, А.И. Ходаков и другие) определили наставничество как форму обучения и воспитания начинающих работников, осуществляемую опытными людьми на рабочем месте в рабочее время. Производственная, а позже профессиональная педагогика
рассматривают наставничество как
непрофессиональную педагогическую
деятельность, направленную на развитие профессиональных и общекультурных компетенций начинающего работника. Осуществляя наставничество, более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с менее опытным на протяжении определенного времени.
Обратим особое внимание на то, что наставничество может применяться не только к вновь принятым в организацию работникам, но и к уже работающим, если есть необходимость в повышении их квалификации. Ещё одной особенностью наставничества сегодня становится смена ролей наставника с учеником, появление новой формы взаимодействия, так называемого реверсивного наставничества (Reverse Mentoring). Эта модель предполагает, что старший по возрасту, более опытный работник, сам становится учеником в вопросах, в которых молодой сотрудник более сведущ, например, по вопросам цифровых технологий, использования современных электронных систем. Это ещё одно доказательство в пользу того, что наставничество все более выступает как форма дополнительного профессионального образования как начинающих работников, так и самих наставников.
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [10] определил внедрение наставничества, наряду со многими другими мерами, в качестве нового принципа кадровой политики. Цель наставничества - повышение качества подготовки и квалификации персонала.
Наставничество предполагает, что достижение этой цели происходит на рабочем месте и в рабочее время, когда начинающие работники взаимодействуют с более опытными и высококвалифицированными. В процессе этого взаимодействия начинающие работники ощущают поддержку в профессиональном и карьерном развитии, развивают
профессиональные навыки, умения и компетенции, влияющие на достижение рабочих
показателей, необходимых предприятию. И, что особенно немаловажно, принимают на себя ответственность за повышение
профессионального уровня.
В свою очередь, у тех, кто берёт себя функции наставника, также возникает необходимость освоения методики обучения, повышения собственной квалификации.
Таким образом, грамотно выстроенная и правильно функционирующая система наставничества позволяет повысить качество обучения, профессиональный уровень и навыки всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника.
Результаты. С целью выявления представлений о наставничестве нами проведен опрос, в котором участвовало 120 наставников и столько же начинающих работников ПАО «Казаньоргсинтез», АО «Химический завод имени Л.Я. Карпова», Казанского авиационного завода имени С.П. Горбунова, Казанского вертолетного завода и других предприятий.
Большинство опрошенных наставников (80%) ответили, что им нравится заниматься наставнической деятельностью, хотя 70% из них при этом и заявили, что работают в качестве наставника по поручению руководства.
Про мнению начинающих работников в понятие «наставник» они вкладывают такие характеристики, как: «старший товарищ», «инструктор», «помощник», «педагог», «советник». Отсюда и те качества, которые они наиболее ценят в наставниках: профессионализм, компетентность, открытость, готовность к общению.
Все начинающие работники считают, что наставник нужен, ибо подготовка в учебных заведениях не дает практических навыков, а наставник может передать тонкости и навыки профессии в процессе совместной работы.
В исследовании мы также предложили оценить критерии, характеризующие
наставников, по 5-балльной шкале. На 5 баллов оценены следующие из них:
- ясно и понятно излагает материал;
- разговаривает корректно и вежливо, терпелив;
- наглядно показывает и объясняет, где и как можно использовать знания в работе;
- опирается на свой жизненный опыт;
- отвечает на вопросы, дает пояснения.
Одним из интересующих нас в исследовании
вопросов было выявление отношения наставников к повышению квалификации.
Мнение всех опрошенных было единодушным -это необходимо.
Анализ практики и наш собственный опыт свидетельствуют, что дополнительная профессиональная подготовка и повышение квалификации наставников могут проводиться различными способами:
- На базе предприятия. При наличии необходимой материальной технической и/или преподавательской базы, предприятие может полностью провести повышение квалификации работников на своей территории и собственными силами. На практике чаще всего предпочтительно и успешно используется приглашение специалистов из высших учебных заведений и других организаций. Достоинством этого способа является то, что наставники находятся на своей территории, им не надо никуда добираться. Однако здесь кроется и минус, который в том, что их могут отозвать на рабочее место.
- На базе высших учебных заведений и других организаций. Этот способ предпочтителен тем, что он дисциплинирует наставников, они вовлечены в учебный процесс согласно расписанию, которое соблюдается более строго.
- Путем дистанционного обучения. Данный метод повышения квалификации в последнее время становится одним из наиболее популярных, так как позволяет проводить обучение сотрудников без их отрыва от производства, в удобное для обучающегося время. Минус в том, что далеко не все наставники, особенно возрастные, готовы проходить дистанционное обучение. На помощь здесь и может прийти реверсивное наставничество.
Сотрудничая с крупнейшими компаниями нефтегазохимического комплекса России: ПАО «Газпром», ПАО «Татнефть», УК «Татнефть-Нефтехим», ПАО «Нижнекамскнефтехим», ПАО «Казаньоргсинтез» как с основными заказчиками образовательных услуг по повышению квалификации, ИДПО КНИТУ давно и успешно использует все три канала. Программы повышения квалификации разрабатываются и реализуются в соответствии с потребностями заказчиков. Одной из них является 72-часовая программа повышения квалификации «Наставничество как инструмент воспитания трудовой активности и профессионализма молодежи на производстве».
Программа носит модульный характер и состоит из 4-х модулей:
Модуль «Наставничество - возрождение традиций» предусматривает изучение таких
вопросов, как: развитие системы наставничества; организация системы наставничества на производстве; наставничество как форма подготовки и воспитания молодых рабочих и специалистов; наставничество как
непрофессиональная педагогическая
деятельность; сравнительный анализ моделей наставничества в современных условиях. Особое внимание в этом модуле уделяется моделированию системы воспитательной деятельности наставника, факторам и барьерам формирования личности. Они знакомятся с социально-психологическими особенностями молодых специалистов, которые предстоит учитывать в воспитательной деятельности, основными направлениями воспитательной деятельности, принципами и методами воспитания.
Модуль «Нормативное правовое и локальное нормативное регулирование деятельности наставника» раскрывает правовую сторону вопроса: правовое регулирование, методическое и документационное сопровождение
наставничества в организации, положение о наставничестве.
Модуль «Формирование культуры наставничества» направлен на изучение этических и профессиональных ценностей наставника, формирование корпоративной культуры начинающего работника.
Модуль «Психологические аспекты наставничества» рассматривает вопросы специфики обучения взрослых, разрешения конфликтных ситуаций, профилактики профессионального выгорания, использования коучинга в деятельности наставника.
Курс предусматривал входное и итоговое тестирование слушателей. Завершает программу итоговая аттестация в форме «круглого стола» с участием руководства отдела обучения и развития персонала предприятия.
Оценка результатов итогового тестирования, как правило, свидетельствует о положительной динамике в знаниях наставников, об успешном освоении программы. Так, при завершении одной из последних программ повышения квалификации на ПАО «Казанский вертолетный завод» Холдинга «Вертолеты России» все 15 слушателей, а это были рабочие в основном со средним и средним профессиональным образованием в возрасте за 50 лет, справились с итоговым тестом в то время, как на входном тестировании никто не смог ответить правильно даже на половину вопросов, касающихся наставничества.
Участники программы отмечают как несомненный плюс, получаемый раздаточный материал, который позволяет пользоваться им при возникновении такой необходимости.
Кроме того проводится также анонимная оценка участвующих в реализации программы преподавателей по таким критериям, как «интересно», «доступно», «полезно», «применимо». Об удовлетворенности слушателей преподавателями свидетельствуют их положительные отзывы. Вот типичные из них:
«Мне все очень понравилось. Ни один из преподавателей не замялся, материал был четко и доступно изложен. Возможна обратная связь -задавай вопросы, получай ответы и комментарии, что сильно облегчает понимание. Надеюсь, это не последние занятия».
Сергей Сидоров, модельщик
аэрогидродинамических моделей из неметалла.
«Очень понравилось. Была спокойная обстановка, нам все по полочкам разложили. Кругозор мой расширился. Теперь я всем рассказываю про занятия. Говорю, что нужно быть спокойным, рассудительным, -воспитываю всех. Я стал более уравновешенным, так что плюсов много!»
Тахир Тазеев, слесарь-ремонтник.
Заключение. В научной литературе и на практике сегодня признается, что наставничество представляет собой непрофессиональную педагогическую деятельность. Это требует определенной психолого-педагогической
подготовки наставников для эффективного выполнения возлагаемых на них образовательных (обучающих, воспитательных) функций. Данная задача в разное время решалась по-разному. В 70-80-годы XX столетия, когда был бурный расцвет наставничества, функционировали многочисленные районные и заводские университеты и школы наставников, проводились научно-практические конференции разного уровня - от заводских до всесоюзных. Для проведения занятий в них привлекались преподаватели вузов, лекторы общества «Знание». Занятия проводились как в «красных уголках», так и непосредственно в цехах. Одним из недостатков той поры была излишняя идеологизированность содержания занятий.
Сегодня в этом нет необходимости, большее внимание уделяется прикладным аспектам наставничества, тому, что в наибольшей степени
может способствовать эффективности наставнической деятельности, азам психологии и педагогики.
В новых социально-экономических условиях, когда многие люди в результате переподготовки меняют профессию, принципиальной
особенностью наставничества становится то, что оно распространяется не только на молодых, как это было принято ранее, а на всех начинающих работников, независимо от возраста. Поэтому наставничество выступает всё в большей мере эффективной формой дополнительного образования как начинающих работников, так и самих наставников. Для эффективного выполнения возлагаемых на них образовательных (обучающих, воспитательных) функций наставникам самим приходится повышать квалификацию. Причем речь идет как о дополнительном профессиональном, так и общеразвивающем образовании.
Анализ практики и научной литературы свидетельствует, что слагаемыми успеха в деле повышения квалификации наставников выступают:
- дифференциация программ повышения квалификации. Желательно, чтобы они учитывали базовый уровень образования наставников;
- уровень квалификации преподавательского состава. Наставники нуждаются в преподавателях, способных понимать их и говорить на их языке;
- уровень учебно-методической базы. Наставники нуждаются в небольших по объему, красочных, написанных доступным для их понимания языком методических материалах, изданных в удобном для пользования формате;
- уровень материально-технической базы аудиторий, в которых проводятся занятия, возможность выхода в интернет;
- удовлетворенность, как самих наставников, так и организаторов наставничества.
Таким образом, наставничество сегодня выступает одной из важнейших форм дополнительного профессионального и общеразвивающего образования как начинающих работников, так и самих наставников. Оно требует неформального к себе отношения со стороны руководителей предприятий и организаций, добровольности и мотивации тех, кто вовлечен в этот процесс.
Литература:
1. Батышев С.Я. Основы педагогической деятельности наставника / С.Я. Батышев. - М.: Знание, 1977. - 64 с.
2. Батышев С.Я. Производственная педагогика / С.Я. Батышев. - М.: Машиностроение, 1985. - 672 с.
3. Вершловский С.Г. Организация учебы наставников в трудовом коллективе / С.Г. Вершловский, А.И. Ходаков. - М.: Профиздат, 1987. -176 с.
4. Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века / М.В. Кларин // Экономическая теория, анализ, практика. - 2016. - № 5. - С. 92-112.
5. Масалимова А.Р. Корпоративная подготовка специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности в условиях современного производства: дис. ... д-ра пед. наук: 13.00.08 / Масалимова Альфия Рафисовна. - Казань, 2014. - 428 с.
6. Осипов П.Н., Ирисметова И.И. Наставничество как объект научных исследований / П.Н. Осипов, И.И. Ирисметова // Профессиональное образование и рынок труда. - 2020. - № 2. - С. 109-115.
7. Осипов П.Н., Ирисметова И.И. Развитие наставничества как средство подготовки кадров / П.Н.
Осипов, И.И. Ирисметова // Казанский педагогический журнал. - 2019. - № 1. - С. 100-105.
8. Осипов П.Н. Примерная программа психолого-педагогической подготовки наставников в народных университетах / П.Н. Осипов, Г.А. Непримерова, А.В. Пивоваров. - Казань, 1978. - 32 с.
9. Плотникова А.Н. Формирование профессионально-педагогической компетентности мастера-наставника в условиях курсовой подготовки: дисс. ... канд. пед. наук: 13.00.08 / Плотников Александр Николаевич. - Волгоград, 2006. - 185 с.
10. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://base.garant.ru/70170942
11. АСИ принимает заявки на конкурс лучших практик наставничества [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://asi.ru/news/87333/
12. Osipov P., Ziyatdinova J., Irismetova I. (2020) Mentoring Across Cultures and Professions: Approaches and Methods. In: Auer M., Hortsch H., Sethakul P. (eds) The Impact of the 4th Industrial Revolution on Engineering Education. ICL 2019. Advances in Intelligent Systems and Computing. - Vol. 1135. - P. 778-787.
References:
1. Batyshev S.Ya. Fundamentals of the teacher's pedagogical activity / S.Ya. Batyshev. - M.: Knowledge, 1977. - 64 p.
2. Batyshev S.Ya. Industrial pedagogy / S.Ya. Batyshev. - M.: Mechanical Engineering, 1985. - 672 p.
3. Vershlovsky S.G. Organization of training for mentors in the work collective / S.G. Vershlovsky, A.I. Khodakov. - M.: Profizdat, 1987. - 176 p.
4. Clarin M.V. Modern mentoring: new features of traditional practice in organizations of the XXI century / M.V. Clarin // Economic theory, analysis, practice. - 2016. -№ 5. - P. 92-112.
5. Masalimova A.R. Corporate training of technical specialists for the implementation of mentoring activities in modern production: dis. ... Dr. ped. Sciences: 13.00.08 / Masalimova Alfiya Rafisovna. - Kazan, 2014. - 428 p.
6. Osipov P.N., Irismetova I.I. Mentoring as an object of scientific research / P.N. Osipov, I.I. Irismetova // Professional education and labor market. - 2020. - № 2. - P. 109-115.
7. Osipov P.N., Irismetova I.I. Development of mentoring as a means of training / P.N. Osipov, I.I. Irismetova // Kazan Pedagogical Journal. - 2019. - № 1. - P. 100-105.
8. Osipov P.N. An exemplary program of psychological and pedagogical training of mentors in people's universities / P.N. Osipov, G.A. Neprimerova, A.V. Brewers. - Kazan, 1978. - 32 p.
9. Plotnikova A.N. Formation of professional and pedagogical competence of the master-mentor in terms of course training: diss. ... Cand. ped. Sciences: 13.00.08 / Plotnikov Alexander Nikolaevich. - Volgograd, 2006. - 185 p.
10. Decree of the President of the Russian Federation of May 7, 2012 No. 601 "On the main directions of improving the system of public administration" [Electronic resource]. - Access mode: https://base.garant.ru/70170942
11. ASI accepts applications for the competition of the best mentoring practices [Electronic resource]. - Access mode: https://asi.ru/news/87333/
12. Osipov P., Ziyatdinova J., Irismetova I. (2020) Mentoring Across Cultures and Professions: Approaches and Methods. In: Auer M., Hortsch H., Sethakul P. (eds) The Impact of the 4th Industrial Revolution on Engineering Education. ICL 2019. Advances in Intelligent Systems and Computing. - Vol. 1135. - P. 778-787.
13.00.08 - Теория и методика профессионального образования
