CC BY
56
УДК 331+657.6
https://doi.org/10.31775/2305-3100-2020-2-70-74
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ АУДИТА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
О.А. Соболева
Псковский государственный университет, Псков, Российская Федерация
Аннотация. В статье обосновывается актуальность разработки методологии и методики аудита человеческого капитала (ЧК) организации, в связи с тем, что у пользователей отчетности компаний появляются новые потребности в нефинансовых данных, наравне с финансовыми отчетами. Этим продиктовано развитие системы интегрированной отчетности и отчетности в области устойчивого развития (GRI). Автором выделены проблемы и систематизированы основные направления развития аудита ЧК организации как элемента интегрированной отчетности. В статье предложен авторский подход к проведению аудита корпоративного человеческого капитала, включающий в себя такие этапы, как: формирование группы специалистов по подготовке нефинансового отчета о корпоративном ЧК и утверждение порядка координации работы всех членов группы; сбор и консолидация необходимой информации о ЧК, проверка правильности исходных данных, определение существенных показателей; проверка аудитором нефинансовых, качественных показателей; публикация интегрированного отчета, подготовка заключения о достоверности представленной в нем информации.
Ключевые слова: аудит, человеческий капитал, интегрированная отчетность, нефинансовый отчет, достоверность, кадровый аудит, существенные показатели
Для цитирования: Соболева О.А. Направления развития аудита человеческого капитала организации // Научный вестник Южного института менеджмента. 2020. № 2. С. 70-74. https://doi.org/10.31775/2305-3100-2020-2-70-74
Конфликт интересов отсутствует
DEVELOPMENT DIRECTIONS OF THE AUDIT OF ORGANIZATION'S
HUMAN CAPITAL
Olga A. Soboleva
Pskov State University, Pskov, Russian Federation
Abstract. The article substantiates the relevance of developing a methodology and techniques for auditing the human capital (HC) of an organization, due to the fact that users of company reporting have new needs for non-financial data, along with financial reports. This dictated the development of an integrated reporting system (IIRC) and sustainable development reporting (GRI). The author identifies problems and systematizes the main directions of development of the audit of the organization's HC as an element of integrated reporting. The article proposes the author's approach to the audit of corporate human capital, which includes such stages as: the formation of a group of specialists in preparing a non-financial report on corporate human capital and approval of the coordination of work of all members of the group; collection and consolidation of the necessary information about the HC, verification of the correctness of the source data, determination of significant indicators; auditor verification of non-financial, quality indicators; publication of an integrated report, preparation of a conclusion on the reliability of the information presented therein.
Keywords: audit, human capital, integrated reporting, non-financial report, reliability, personnel audit, significant indicators
For citation: Soboleva O.A. Development directions of the audit of organization's Human Capital. Scientific Bulletin of the Southern Institute of Management. 2020; (2): 70-74. (In Russ.) https://doi.org/10.31775/2305-3100-2020-2-70-74
There is no conflict of interests
Человеческий капитал (ЧК) в любой организации имеет важнейшее значение, поскольку он определяет эффективность использования всех остальных видов ресурсов, оказывая влияние на такие существенные для организации показатели, как стоимость и конкурентоспособность. В современном бизнесе конкурентным преимуществом является высокий уровень ЧК, который, в конечном счете, определяет возможность оперативного реагирования компании на меняющиеся условия рынка. При этом человеческий капитал как категория не подлежит обязательному экономическому контролю, поскольку аудиторы и ревизоры уделяют внимание только стоимостным показателям, таким как, например, фонд оплаты труда.
Корпоративный человеческий капитал является уникальной для каждой компании совокупностью способностей, компетенций, навыков, знаний ее сотрудников. Целью исследования является изучение существующих направлений аудита человеческого капитала компании.
Сущность проблемы сводится к тому, что аудит человеческого капитала является сложным процессом, состоящим из оценки активности сотрудников, их квалификационного уровня, мотивации труда, доступа к стратегической информации, защиты прав, безопасности труда и т.д. В то же время методы и направления аудита человеческого капитала не достаточно определены. Многие предприятия прибегают к помощи аудиторов в момент ликвидации, реорганизации, но с целью развития человеческого капитала - единицы. Возможно, одной из причин такого упущения является то, что бухгалтерская (финансовая) отчетность компаний не предусматривает раскрытие информации о человеческом капитале, соответственно, руководство экономических субъектов не видит необходимости в проведении аудита последнего.
Однако в настоящее время отчетность вынуждена эволюционировать, в связи с изменениями в потребностях пользователей, информационных технологиях, стремительно меняющимися условиями и особенностями ведения бизнеса. На современном этапе развитие корпоративной отчетности идет по пути интеграции в ней ключевых показателей, касающихся не только традиционной финансовой составляющей (имущества, капитала, задолженности, доходов, расходов, прибыли и т.д.), но и нефинансовой информации о разных сторонах деятельности (социальной, экологической и др.) [1].
Современными учеными и практиками предлагаются различные подходы к аудиту ЧК, которые сводятся к проведению ряда аналитических процедур, инспектированию и расчету специфических коэффициентов [2, 3], а в некоторых случаях - составлению особых отчетов [4].
Так, И.Ф. Ветрова [2] предлагает методику аудита ЧК, включающую три блока:
1. Анализ работы службы управления персоналом (проверка соблюдения трудового законодательства, соблюдения этических принципов и прав человека при отборе персонала, изучение процедур обучения персонала и профориентации, проверка наличия организационного контроля и системы оценки персонала и др.).
2. Расчет и изучение динамики показателей, информирующих заинтересованных пользователей о компетентности и удовлетворенности персонала (квалификационный уровень; текучесть кадров и др.).
Оценка эффективности проведения аудита ЧК.
А.Я. Кибанов предлагает более расширенную классификацию показателей и коэффициентов, определяемых в процессе аудита системы управления персоналом [3].
Р.П. Булыга рассматривает аудит ЧК как часть аудита интеллектуального капитала, под которым ученый понимает «процесс, посредством которого компетентные независимые лица во время оперативной оценки и исследования внутренней стоимости бизнеса вырабатывают мнение о достоверности по всем существенным аспектам отчетности или прогнозируют влияние текущего интеллектуального капитала на изменение стоимости в обозримом будущем» [4]. Р.П. Булыга раскрывает сущность отчета об интеллектуальном капитале как одной из форм нефинансовой отчетности и указывает на необходимость вмешательства государства в целях обязательного внедрения данного отчета. Однако, как указывает ученый, единой выработанной методики составления и аудита такого отчета пока нет.
Целью аудита человеческого капитала, по мнению А.С. Гуриной [5], является выражение обоснованного мнения об уровне достоверности и полноты финансовой отчетности организации в части учета человеческого капитала. В статье [5] А.С. Гурина приводит набор показателей, оцениваемых в процессе проведения аудита человеческого капитала: показатели движения трудовых ресурсов организации; совокупные накопленные знания работника; экономическая и рыночная добавленная стоимость человеческого капитала; затраты на человеческий капитал; рентабельность инвестиций в человеческий капитал; инновационность в уровне человеческого капитала; эффективность человеческого капитала.
Автор приходит к выводу, что при проведении аудита человеческого капитала необходимо учитывать отраслевые возможности каждой отдельной организации, что и создает определенные трудности, так как на современном этапе развития по-
являются принципиально новые организации информационных и интеллектуальных отраслей. А.С. Гурина отмечает необходимость развития методов консалтинга в области управления человеческим капиталом (тренинги, аутсорсинг, управление талантами, перепроектирование бизнес-процессов), с чем нельзя не согласиться.
Также стоит обратить внимание на исследование А.В. Борщевой и С.В. Ильченко [6]. Оно касается кадрового аудита, используемого в целях выявления проблем и поиска новых путей улучшения кадрового потенциала организации. По мнению ученых, на современном этапе развития существует острая необходимость в кадровом аудите с одновременным отсутствием его конкретного общепризнанного практического применения. Как правило, к подобному аудиту прибегают организации, которые оказались в ситуациях, связанных с реструктуризацией, поглощением, слиянием.
Считаем, что определенную ценность в исследовании [6] представляет выделение трех аспектов кадрового аудита: экономического, социально-психологического и организационно-технического. Экономический аспект направлен на определение конкурентоспособности организации в сфере управления персоналом. Социально-психологический аспект, подразумевающий опрос персонала, предполагает выявление основных факторов мотивации персонала, оценку социальных и рабочих отношений внутри коллектива, а также резервов совершенствования деятельности в данной области. Организационно-технический аспект проверки подразумевает анализ показателей эффективности деятельности.
Ученые приходят к выводу, что наиболее важным этапом аудита кадрового потенциала является аудит организационной структуры компании, где оценивается адаптивность, рациональность, эффективность, надежность и т.д. В статье приводится алгоритм анализа организационной структуры, в который входит выявление первичных количественных характеристик, определение качественных характеристик с использованием экспертных оценок, оценка соответствия организационной структуры организации состоянию внешней среды, размерам компании, технологии, системе целей и т.д.
Сущность вышеизложенного сводится к тому, что развитие современных технологий осуществления аудита ЧК и их постоянное фактическое применение в различных компаниях приведет к созданию в любой организации наиболее эффективной системы управления данным капиталом.
На наш взгляд, кадровый аудит - это лишь одно из направлений аудита человеческого капи-
тала, который представляет собой более широкое и сложное понятие. Наиболее перспективным направлением развития аудита ЧК, по нашему мнению, является концепция нефинансовой отчетности, представленная в Руководстве по отчетности в области устойчивого развития (GRI) и Международном стандарте интегрированной отчетности (1ШС) [7]. Хотя данные документы носят рекомендательных характер для большинства субъектов бизнеса, однако, все больше компаний в мире и в России стремятся опубликовать интегрированный отчет.
В таблице 1 представлены рекомендации стандарта 1ШС и руководства GRI относительно представления информации, связанной с ЧК.
Поскольку в настоящее время отсутствует единая выработанная методика аудита человеческого капитала, а также не достаточно специалистов, имеющих соответствующую квалификацию и опыт подобного аудита, то необходимо совместное развитие методики аудита и обучения новых кадров. Соответственно, для того, чтобы субъекты бизнеса могли качественно составить интегрированный отчет (в том числе по человеческому капиталу) и проверяющие могли доверять исходным данным, на основе которых составлен этот отчет, они должны действовать в коллаборации.
Предлагаем следующую последовательность проведения аудита корпоративного человеческого капитала:
1) создание группы специалистов по подготовке нефинансового отчета о корпоративном ЧК, в которую также входят аудиторы; разработка порядка координации работы всех членов группы, их взаимодействия и распределение обязанностей;
2) постановка задач и сбор необходимой информации для расчета показателей, характеризующих ЧК. Различные системы показателей представлены в работах таких ученых, как Ветрова И.Ф., Кибанов А.Я., Наумова Е.Н., Дубков Д.А. [1, 2, 3] и др. В обязанности аудитора в данном случае будет входить проверка правильности исходных данных для отчета, отбор и систематизация существенных показателей, которые могут отличаться в разных компаниях;
3) расчет количественных и описание качественных показателей специалистами субъекта бизнеса, проверка и решение проблемных и спорных вопросов с проверяющим;
4) публикация интегрированного отчета субъектом бизнеса, подготовка проверяющим заключения о достоверности представленной в нем информации.
Таким образом, изучение существующих направлений аудита человеческого капитала ком-
Таблица 1
Основная рекомендуемая к отражению информация о ЧК, согласно международным документам
Стандарт IIRC 1 Руководство GRI2
Человеческий капитал -компетенции сотрудников, их способности и опыт, а также их мотивация внедрять инновации, в том числе их: • соответствие структуре управления организации и ее поддержка, подход к управлению рисками и этические ценности; • способность понимать, разрабатывать и реализовывать стратегию организации; • лояльность и мотивация для совершенствования процессов, товаров и услуг, включая их способность руководить, управлять и сотрудничать. • доля сотрудников, охваченных коллективными договорами; • минимальный период уведомления в отношении значительных изменений в деятельности организации, а также определен ли он в коллективном соглашении; • общая численность сотрудников в разбивке по типу занятости, договору о найме и региону; • отношение базового оклада мужчин и женщин в разбивке по категориям сотрудников; • отражение вопросов здоровья и безопасности в официальных соглашениях с профсоюзами; • программы развития навыков и образования, призванные поддерживать способность сотрудников к занятости, а также оказать им поддержку при завершении карьеры; • среднее количество часов обучения на одного сотрудника в год; • существующие программы образования, обучения, консультирования; • текучесть кадров в разбивке по возрастной группе, полу и региону; • уровень производственного травматизма, уровень профессиональных заболеваний; • и другие.
пании показало их довольно существенную разрозненность. Считаем, необходимо проработать вопрос на законодательном уровне. В современных же условиях развитие аудита человеческого капитала напрямую зависит от желания компаний улучшить систему управления человеческим капиталом, а также оптимизировать средства, инвестируемые организацией в человеческий капитал (повышение квалификации, получение образования, развития творческих способностей, уровня профессионализма).
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Soboleva O., Naumova E., Dubkov D. Human Capital as an Element of Integrated Reporting // Advances in Economics, Business and Management Research (International Scientific-Practical Conference on Business Cooperation (ISPCBS 2019)). 2019. № 90. P. 65-69. https://doi.org/10.2991/ispcbc-19.2019.16.
2. Ветрова И.Ф. Аудит человеческого капитала // Аудитор. 2012. № 7. С. 32 - 38.
3. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. 427 с.
4. Булыга Р.П. Методика аудита интеллектуального капитала // Учет и контроль. 2018. № 12. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://gaap.ru/ articles/Metodika_audita_intellektualnogo_kapitala (дата обращения: 21.05.2020).
5. Гурина А.С. Аудит в системе управления человеческим капиталом // Экономика. Бизнес. Инновации. Сборник статей II Международной научно-практической конференции (20 марта 2018). Пенза: Наука и просвещение, 2018. С. 131-133.
6. Борщева А.В., Ильченко С.В. Кадровый аудит компании как система оценки человеческого капитала // Вестник экспериментального образования. 2018. № 1. С. 1-9.
7. Соболева О.А. Корпоративный человеческий капитал: подход к отражению в отчетности и аудиту // Аудиторские ведомости. 2020. № 1. С.14-17.
8. Чхутиашвили Л. В. Аудит интегрированной отчетности компаний в условиях интеграции России в систему мировой экономики и международной экологической безопасности // Мониторинг правоприменения. 2014. № 2. С. 24-28.
REFERENCES
1. Soboleva O., Naumova E., Dubkov D. Human Capital as an Element of Integrated Reporting. Advances in Economics, Business and Management Research (International Scientific-Practical Conference on Business Cooperation (ISPCBS 2019)). 2019; (90): 6569. https://doi.org/10.2991/ispcbc-19.2019.16.
2. Vetrova I.F. Audit of human capital. Auditor. 2012; (7). [Internet]. Available from: http://base.garant. ru/57857068/#text (cited: 05.21.2020). (In Russ.)
3. Kibanov A.Ya., Mitrofanova EA, Esaulova I.A. Economics of personnel management. Moscow, INFRA-M, 2016. 427 p. (In Russ.)
1 Sustainability Reporting Guidelines. п. 2.15 [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.globalreporting.org/standards (дата обращения: 21.05.2020)
2 The International Integrated Reporting Framework. С. 34. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://integratedreporting.org/resource/ international-ir-framework (дата обращения: 21.05.2020)
4. Bulyga R.P. The audit technique of intellectual capital. Accounting and control. 2018; (12). [Internet]. Available from:: https://gaap.ru/articles/Metodika_ audita_intellektualnogo_kapitala (cited: 05.21.2020). (In Russ.)
5. Gurina A.S. Audit in the human capital management system. Economics. Business. Innovation. Proceedings of the II International scientific-practical conference. (Penza, 2018 Mar 20). Penza, Science and Education, 2018. P. 131-133. (In Russ.)
6. Borshcheva A.V., Ilchenko S.V. Personnel audit of the company as a system for assessing human capital. Bulletin of experimental education. 2018; (1): 1-9. (In Russ.)
7. Soboleva O.A. Corporate human capital: an approach to reporting and auditing. Audit statements. 2020; (1): 14-17. (In Russ.)
8. Chkhutiashvili L.V. Audit of integrated reporting of companies in the context of Russia's integration into the world economy and international environmental security. Monitoring of enforcement. 2014; (2): 24-28. (In Russ.)
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРЕ
Соболева Ольга Алексеевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, финансов и финансового права Псковского государственного университета, г. Псков, Россия. Тел.: (953) 232 49 92, e-mail: voa8585@mail.ru
ABOUT THE AUTHOR
Soboleva Olga Alekseevna,
Candidate of Economic Science, Associate Professor of Economics, Finance and Finance Law Department of the Pskov State University, Pskov, Russia. Ph.: (953) 232 49 92, e-mail: voa8585@mail.ru
Статья поступила в редакцию 25.05.2020
