CC BY
146
НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ
DIRECTIONS OF INCREASE OF EFFECTIVENESS OF THE CIVIL SERVANTS OF THE ROSTOV REGION
Герасименко Д. А., аспирант кафедры социологии ЮРИУ РАНХиГС
Gerasimenko D. A., graduate student of sociology YURIU RANEPA
В статье рассмотрены результаты оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих Ростовской области, предложены рекомендации повышения результативности деятельности госслужащих региона.
The article discusses the results of evaluation of the performance of civil servants of the Rostov region, offers recommendations to increase effectiveness of the civil servants in the region.
Ключевые слова: органы государственного управления, государственные служащие, результативность труда, оценка результативности труда государственных служащих, повышение результативности труда государственных служащих
Keywords: governments, civil servants, labor productivity, performance assessment of civil servants, increasing the efficiency of civil servants
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 3 - 4 (июль - декабрь) 2015
Современная система государственной службы активно реформируется на основе дальнейшего развития правового регулирования института государственной службы, о чем свидетельствует новое российское законодательство о системе государственной службы в России и его постоянное совершенствование. Однако одними законами качественно улучшить и повысить результативности работы аппарата государственной службы, а также уровень профессионализма государственных служащих невозможно, тем более, что даже удачно разработанные правовые акты в российский условиях часто не обеспечиваются должной организационной, методической и финансовой поддержкой. И сегодня наблюдается острый кадровый голод на всех уровнях и во всех структурах власти, проявляющийся в нехватке современных управленцев, эффективных и талантливых работников. [1, 147] Это подтверждают результаты опросов как самих гражданских служащих, так и населения[2, 1025]. Данные положения в полной мере касаются как федеральной государственной службы, так и государственной гражданской службы регионов. Не является исключением и Ростовская область.
В 2014 году в Ростовской области было проведено исследование, направленное на изучение мнения государственных служащих области о системе результативности и мотивации профессиональной служебной деятельности. В ходе исследования были выявлены актуальные проблемы в данной сфере.
Исследование проведено авторским коллективом при поддержке Правительства Ростовской области, Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области и ЮжноРоссийского института управления - филиала РАНХиГС.
В рамках исследованиях опрошено 338 государственных
гражданских служащих Ростовской области в период с сентября по октябрь 2014 года. Выборка репрезентативна.
По результатам исследования был выявлен достаточно низкий уровень удовлетворенности государственными служащими размером денежного содержания и возможностями карьерного роста. Среди факторов, препятствующих результативности госслужащих самым популярным ответом стал большой объем рутиной работы и необходимость осуществления множества согласований при решении простых вопросов. Также госслужащие в своих ответах указывали на необходимость внедрения новых форм и методов профессиональной подготовки и повышения квалификации, внедрения новых форм информационно-коммуникационных технологий, как инструмента «дебюрократизации» деятельности госслужащих. [3, 86]
Данные результаты являются основной для разработки направлений повышения результативности деятельности гражданских служащих Ростовской области. Такими направлениями могут стать:
Во-первых, это улучшение материальных денежных способов стимулирования. Оно может осуществляться различными методами, учитывая индивидуальный подход к каждому работнику. Например, совершенствование поощрения трудовой деятельности путем:
• внедрения смешанной системы оплаты труда, специального порядка ее начисления, положив в основу занимаемую сотрудником должность и качества выполнения им своих служебных обязанностей;
• введения системы заработной платы по результатам, которая должна совмещать цели конкретных работников и организации в целом;
• наличия простых и справедливых систем оплаты труда;
Вместе с тем, упор на материальные методы мотивации не принесет успеха без внедрения моральных методов мотивации на государственной службе.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 3 - 4 (июль - декабрь) 2015
В связи с этим вторым пунктом выступает расширение использования форм моральной мотивации. Для более подробного рассмотрения данного пункта стоит ознакомиться с существующими нематериальными методами мотивации на государственной службе. К ним следует отнести, например, организационные - важность и ответственность работы, доведение до завершения осуществляемых задач, доверие самостоятельного исполнения поручений, наличие обратной связи; моральные. В качестве раскрытия последних обозначим традиционные формы мотивации - это награждение почетными грамотами, объявление благодарности, ведение доски почета с фотографиями лучших сотрудников и др. Наряду с перечисленными методами предлагается применять современных подходы к мотивированию: мотивацию свободным временем, осуществление ротации кадров по горизонтали, привлечение служащих низшего звена к управлению своим отделом или структурным подразделением (помощь в организации мероприятий, разработка планов и т.п.)
В-третьих, в целях повышения результативности деятельности государственных служащих необходимо обеспечить существование эффективного механизма профессионального развития и должностного (карьерного) роста работников.
Кадровыми службами, в большинстве случаев, игнорируется возможность использования планирования карьеры в качестве фактора стимулирования деятельности работника. Многим чиновникам неизвестны перспективы своей служебной деятельности. Это можно обусловить, в первую очередь, различными оценками и представлениями государственного служащего и органа власти о нераскрытых возможностях сотрудников и, во вторую - перестановками и новшествами на государственной службе. Например, когда по итогам выборов в госоргане приступает к деятельности новый руководитель, он, как
правило, создает или приводит свою команду, корректирует структуру и персональный состав аппарата. И тогда многим работникам стоит забыть о продвижении по службе.
Однако система продвижения по службе неразрывно связана также с регулярным обновлением старых и получением новых знаний и навыков. Это, в свою очередь, обуславливает получение дополнительного профессионального, выступающего в роли ключевого проводника к совершенствованию профессиональных качеств кадрового обеспечения. Дополнительное профессиональное образование образует фундаментальную основу непрерывного образования государственных служащих, которая состоит из переподготовки, повышения квалификации, стажировки и самообразования. При выборе разновидности дополнительного профессионального образования обязательно должны учитываться индивидуальные пожелания каждого сотрудника, а также текущие задачи, которые предполагается решить относительно профессионального совершенствования работника и, тем самым, его мотивирования.
По результатам проведенного опроса государственных служащих в отношении дополнительного профессионального образования была выявлена потребность в разработке и внедрении более разнообразных программ обучения, а также форм и способов преподавания, которые должны быть ориентированы, главным образом, на профессиональные нужды самих работников, формирующиеся в процессе их деятельности.
Для обеспечения удовлетворения выраженных потребностей необходимо отредактировать существующие формы обучения госслужащих, переоценить устоявшиеся представления о методах преподавания, разработать совершенно новую практику проведения учебных занятий, тем самым осуществить реинжиниринг системы дополнительного образования.
В-четвертых, значительное место в повышении результативности работы государственных служащих занимает совершенствование условий работы: улучшение материально-технических и морально-психологических условий труда. К первым относятся: обновление оргтехники, применение современных информационных технологий. К тому же, достойное материально-техническое обеспечение рабочего места государственного служащего способствует и его обучению. В рамках внедрения дистанционного образования госслужащих обязательным условием является развития инфраструктура в сфере информации и коммуникации.
Стоит уделить отдельное внимание морально-психологическим условиям работы, благоприятность которых просто незаменима. В ходе анкетирования наряду с различными предпосылками увольнений с госслужбы была выделена ключевая - сложная психологическая атмосфера в коллективе, одной из причин которой является жесткий график работы. Это обуславливает введение гибкого (эластичного) графика на государственной службе.
Таким образом, реализация рассмотренных выше направлений позволит обеспечить как повышение результативности деятельности государственных служащих Ростовской области, так и повышение результативности деятельности органов власти региона в целом. Преимуществом рассмотренных выше направлений является то, что их реализация не требует значительных финансовых затрат, а эффект от их внедрения позволит повысить результативность труда и снизить расходы на аппарат, что является немаловажным факторов в текущих непростых экономических условиях.
Список литературы
1. Герасименко Д. А. Специфика оценки результативности
профессиональной служебной деятельности государственных служащих//Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2014. № 1. С. 146-150.
2. Овчаренко Р.К. Эффективность гражданской службы глазами населения//Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2012. № 1. С. 1025-1033.
3. Овчаренко Р.К., Герасименко Д.А., Куликова Д.Н. Влияние мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области на результативность их профессиональной служебной деятельности// Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2014. № 4. С. 85-93
