CC BY
0УДК 332
doi:10.52210/2224669X_2023_1_205
МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ
Т.А. Власенкова, Ю.Ю. Козырева
Аннотация. В статье рассматриваются практические вопросы совершенствования систем управления человеческими ресурсами на государственной и муниципальной службе и определяется необходимость изменений в государственных и муниципальных службах управления человеческими ресурсами на основе использования современных научных достижений и передового опыта, внедрения передовых форм управления человеческими ресурсами, применения новых кадровых технологий. Управление персоналом - это целенаправленная деятельность управленческого персонала организации, руководителей, специалистов системы управления персоналом, которая предполагает формулирование концепций и стратегий кадровой политики, а также принципов и методов управления персоналом организации. Кадровый потенциал во внутренней среде - это группа людей, обладающих внутренними ресурсами, которые имеют знания и навыки, необходимые для выполнения задач, поставленных перед муниципалитетом, и могут активно участвовать в деятельности муниципалитета. Мы согласны с И.А. Щукиным и М.Г. Разыграевой, которые отмечают, что муниципальный служащий - это человек, обладающий профессиональной компетентностью и навыками для достижения целей конкретной организации и внутренними ресурсами для участия в деятельности организаций более высокого статуса.
Ключевые слова: управление персоналом, государственная и муниципальная служба, кадровые службы.
MUNICIPAL PERSONNEL MANAGEMENT. PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN A PUBLIC INSTITUTION
T.A. Vlasenkova, Yu.Yu. Kozyreva
Abstract. The article deals with practical issues of improving human resource management systems in the state and municipal service and determines the need for changes in state and municipal human resource management services based on the use of modern scientific achievements and best practices, the introduction of advanced forms of human resource management, the use of new personnel technologies . Personnel management is a purposeful activity of the management personnel of the organization, managers, specialists of the personnel management system, which involves the formulation of concepts and strategies of personnel policy, as well as the principles and methods of personnel management of the organization. Human resources in the internal environment is a group of people
with internal resources who have the knowledge and skills necessary to perform the tasks assigned to the municipality and can actively participate in the activities of the municipality. We agree with I.A. Shchukin and M.G. Razygraeva, who note that a municipal employee is a person who has professional competence and skills to achieve the goals of a particular organization and internal resources to participate in the activities of organizations of a higher status.
Key words: personnel management, state and municipal service, personnel services.
10 важных функций управления персоналом:
1. Назначение правильного человека на правильную работу.
2. Подбор новых сотрудников для организации.
3. Обучение сотрудников новым для них работам.
4. Повышение производительности труда каждого человека.
5. Получение творческого сотрудничества и развитие гладких рабочих отношений.
6. Интерпретация политики и процедур компании.
7. Контроль затрат на оплату труда.
8. Развитие потенциальных способностей каждого человека.
9. Создание и поддержание высокого уровня корпоративного духа.
10. Охрана здоровья и физического состояния работников.
По словам Холзи, некоторые принципы рационального управления персоналом, полезные для создания хорошего морального духа работников, заключаются в следующем:
1. При подборе сотрудников следует проявлять осторожность и умение.
2. Знакомство с работой должно быть дружелюбным, квалифицированным и адекватным.
3. Каждому сотруднику нужно дать почувствовать, что его усилия действительно ценятся.
4. Следует тщательно и вдумчиво рассмотреть возможное влияние каждого правила, каждого уведомления и каждой практики на чувства всех заинтересованных сторон.
5. Работники должны принимать участие в планировании вещей, влияющих на их условия труда, когда это целесообразно.
6. Должно быть ощущение безопасности и разумной свободы.
7. Со стороны руководства должны быть постоянные и разумные усилия, чтобы быть абсолютно справедливым в каждой политике и каждой практике.
8. У каждого сотрудника должно быть чувство гордости за цельность своей работы и своей компании.
9. Организационная структура должна быть такой, чтобы ни у кого не возникало путаницы в отношении своих обязанностей или ответственности.
10. Условия должны быть такими, чтобы работа приносила удовлетворение от социального опыта, а также позволяла зарабатывать средства к существованию.
Каковы важные функции управления персоналом?
Соответственно, функции управления персоналом можно
разделить на две категории функции управления и оперативные
функции.
Управленческие функции отдела кадров могут быть следующими:
1. Планирование. Планирование является фундаментальной функцией управления персоналом. Это включает в себя предварительное решение о том, что должно быть сделано, где, как и кем это должно быть сделано. При планировании офис-менеджер проецирует план действий на будущее, направленный на достижение желаемых результатов для организации в целом и каждого отдела в ней. Таким образом, простое определение будущего не является планированием до тех пор, пока за ним не следует его обеспечение. Таким образом, планирование - это просто рациональный подход к будущему.
2. Организация. Она используется в значении предприятия или бизнес-единицы. На самом деле ее называют социальной системой, охватывающей все формальные отношения, и еще один полезный способ взглянуть на организацию - рассматривать ее как важнейшую функцию управления персоналом. В оперативном смысле организацию можно рассматривать как состоящую из разделения работы между людьми и координации их деятельности для достижения некоторых целей.
3. Режиссура. Это управленческая функция, состоящая из всех тех видов деятельности, которые непосредственно связаны с руководством, влиянием и надзором за подчиненными в их работе. Таким образом, он ориентирован на производительность. Некоторыми элементами направляющей функции управления персоналом являются:
- контроль за работой подчиненных, чтобы убедиться, что их работа соответствует плану;
- поддержание дисциплины и вознаграждение за эффективную работу;
- мотивация подчиненных направлять свое поведение в соответствии с желаемой моделью.
4. Контроль. Контроль как функция управления означает измерение и корректировку деятельности подчиненных, чтобы убедиться, что цели предприятия и планы, разработанные для их достижения, достигнуты. Таким образом, контроль состоит в том, чтобы знать, в какой степени действия соответствуют принятым планам и изданным инструкциям, чтобы сообщать об ошибках и отклонениях и предпринимать соответствующие корректирующие действия. Корректирующие действия могут привести к изменению планов, изменению организационной структуры и изменению кадрового процесса.
Оперативную функцию можно представить следующим образом:
1. Закупки. Это связано с получением надлежащего вида и количества персонала, нужного для достижения необходимых целей организации. Эта функция связана с такими предметами, как определение потребностей в рабочей силе и их набор, отбор и размещение.
2. Потребности в рабочей силе рассчитываются с точки зрения количества необходимого персонала и его качества. Отбор и размещение охватывают различные мероприятия, предназначенные для отбора и найма персонала, такие как анкеты, психологические тесты, собеседования и введение в должность.
3. Развитие. После того, как кадры получены, необходимо их развивать. Развитие предполагает повышение квалификации путем обучения, что необходимо для надлежащего выполнения работы. Этот аспект кадровой функции приобрел большое значение даже в нашей стране в течение последней четверти века из-за более широкого использования технологий в каждом отделе коммерческого предприятия. На функцию развития будут влиять многочисленные факторы, такие как запуск новых машин, продвижение по службе и переводы.
4. Компенсация. Эту функцию можно определить как адекватное и справедливое вознаграждение персонала за его вклад в достижение целей организации. В развитых странах компенсацию нельзя назвать великой мотивирующей силой, столь же сильной, как в менее развитых странах.
5. Вознаграждение остается одной из основных функций управления персоналом. Надлежащая система заработной платы учитывает ряд факторов и вопросов, таких как оценка работы, политика в области заработной платы, системы заработной платы и схемы стимулирования заработной платы.
6. Интеграция. Её можно определить, как попытку разумного согласования индивидуальных и организационных интересов. Интеграция должна следовать трем вышеупомянутым функциям закупок, развития и компенсации. Функция интеграции связана с проблемами коммуникации, неформальной организации и профсоюзов.
7. Техниче ское обслуживание. Под поддержанием понимается поддержание и улучшение существующих условий. Таким образом, это будет включать вышеуказанные функции. Однако следует отметить, что необходимо будет позаботиться о физическом и психическом благополучии сотрудников. Для достижения этой цели было бы желательно, чтобы исследования продолжались во всех направлениях, чтобы функция технического обслуживания выполнялась должным образом.
Чтобы установить важность кадрового потенциала в муниципальной службе, необходимо охарактеризовать его роль во внешней и внутренней среде (рисунок 1).
Во внешней среде кадровый потенциал можно описать как совокупность человеческих ресурсов, которые могут поступить на муниципальную службу благодаря имеющейся квалификации или специфическим навыкам. В данном случае можно считать, что кадровый потенциал местных органов власти состоит из выпускников университетов с соответствующими образовательными квалификациями, специалистов из других учреждений, а также временно безработных специалистов, обладающих необходимым опытом и знаниями для осуществления деятельности в конкретном административном учреждении. Развитие человеческих ресурсов во внутренней среде отличается от развития человеческих ресурсов во внешней среде.
Внутренняя среда (служащие органов местного самоуправления)
ор]
г
Кадровый потенциал
Л
\
- должностной рост и ротация кадров
система отбора, расстановки, закрепления и воспитания кадров
- квалификационные требования
- прогноз потенциальных вакансий
- конкурсный отбор
- планирование карьеры
- аттестация
- квалификационные требования
- конкурсный отбор
- планирование карьеры
- аттестация
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации
- формирование резерва кадров
V
подготовка, перс подготовка и повышение квалификации
- формирование резерва кадров
- анализ кадрового состава
/
Рисунок 1. Внешняя и внутренняя среда кадрового потенциала
Персонал организации делится на административный персонал - часть, выполняющая общие функции управления, такие как планирование, организация, мотивация, контроль и координация, и производственный персонал - часть, непосредственно занятая в производстве и в реализации технических процессов (рисунок 2).
В зависимости от характера бизнес-функции персонал делится следующим образом:
- персонал компании;
- менеджеры компании;
- специалисты компании;
- служащие.
В зависимости от уровня управления менеджеры бывают: линейные - возглавляющие всю организацию или ее подоргани-зации. Особенно важно правильно выбрать линейного менеджера. Линейные менеджеры должны иметь специальную подготовку и опыт. Функциональные менеджеры отвечают за отделы, службы, бюро и т.д.
Основой системы управления человеческими ресурсами компании является структура управления, которая включает в себя принципы, функции, методы управления и стили руководства [5].
Рисунок 2. Структура персонала организации по категориям
На основе анализа основных теоретических аспектов системы управления персоналом сформированы рекомендации и предложения по повышению качества системы управления персоналом в государственных учреждениях: усовершенствовать процесс найма и отбора сотрудников на государственную службу. Для этого необходимо использовать конкурсный набор, который обеспечивает наилучшие результаты отбора персонала с профессиональной и эмоционально-психологической точки зрения. Совершенствование управления карьерой человеческих ресурсов: информатизация и компьютеризация технических процессов управления человеческими ресурсами. Это может значительно повысить эффективность государственной службы в планировании потребностей в квалифицированных кадрах и работе с кадровым резервом. Внедрение четкой и, возможно, единой системы денежного и неденежного стимулирования государственных служащих. Это повысит заинтересованность сотрудников ведомства в развитии карьеры и создаст или поддержит благоприятный социально-психологический климат в государственных учреждениях.
«gib*
МФЮА МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Библиографический список
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2018.
2. Беседина О.И. Инновационные методы в кадровой политике // Экономика. Менеджмент. Инновации. 2019. № 1 (19).
3. Вукович Г.Г. Управление персоналом: теория и методика // Экономика Профессия Бизнес. 2019. № 4.
4. Гасанова А.А. Управление персоналом в системе управления организацией // Инновационная наука. 2019. № 11.
5. Козырева Ю.Ю. Теоретические аспекты инновационной деятельности в организации индустрии сервиса // Развитие стран ЕАЭС в современных условиях: Сборник статей по материалам VIII ежегодной научно-практической конференции (Москва, 28 апреля 2021 г.). М., 2021.
6. Котлер Ф. Основы маркетинга. Краткий курс. М., 2007.
7. ПеченаяЛ.Т. Уровень жизни населения в России и за рубежом: современное состояние и перспективы улучшения // Актуальные проблемы экономики современной России: сборник материалов всероссийской (национальной) научно-практической конференции (Йошкал-Ола, 4 мая 2020 г.). Вып. 7. Йошкар-Ола, 2020.
8. Пшенко А.В. Документационное обеспечение управления (Делопроизводство): учебное пособие. М., 2019.
9. Экономические аспекты развития пищевой отрасли в условиях импор-тозамещения и цифровизации современной индустрии: коллективная монография / Е.В. Савватеев, Л.Т. Печеная, Т.А. Власенкова. М., 2019.
Т.А. Власенкова
кандидат экономических наук, доцент кафедры управления бизнесом
и сервисных технологий
Российский биотехнологический университет (РОСБИОТЕХ), г. Москва
E-mail: VlasenkovaTA@mgupp.ru
Ю.Б. Козырева
Российский биотехнологический университет (РОСБИОТЕХ), г. Москва
E-mail: yulya.kozireva@yandex.ru
