CC BY
85
МУНИЦИПАЛЬНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ И
МЕХАНИЗМЫ ЕЁ РЕАЛИЗАЦИИ
О.Н. Монгуш, канд. экон. наук, доцент В.В. Белекпен, магистрант Тувинский государственный университет (Россия, г. Кызыл)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-3-2-64-67
Аннотация. Статья посвящена особенностям муниципальной кадровой политики и механизмов реализации на основе оценки системы среднего общего образования. Предлагается разрабатывать и реализовывать нормативно-правовые акты федерального, регионального и местного значения. Важным направлением кадровой политики в сфере образования является прохождение аттестации педагогических работников. Одним из ключевых факторов, определяющих развитие муниципальной кадровой политики по инновационному пути, выступает повышение значимости результатов научных исследований и разработок, а также показывается развитие и организация социально-психологического обучения сотрудников.
Ключевые слова: муниципальная кадровая политика, образование, кадры, кадровые технологии, подбор персонала.
Президент РФ Путин В.В. отмечает высокую роль совершенствования кадровой политики в современных экономических условиях, и выделяет это в качестве перспективной и актуальной задачи развития будущего нашей страны. По его словам, необходимо превратить экономический, политический и профессионально-кадровый потенциал в энергию развития, обеспечить активную поддержку народа, особенно профессиональными кадрами, взять курс на возрождение и устойчивое развитие России, сформировать активное и зрелое гражданское общество [7].
Муниципальная кадровая политика в сфере образования характеризуется своими особенностями, так как в образовательных организациях подавляющее большинство персонала - это представители данной профессии (педагоги); расходы на образование являются самой крупной статьей расходов бюджета многих муниципальных образований [6].
На первом этапе кадрового процесса в сфере образования на муниципальном уровне осуществляется планирование, поиск и подбор персонала.
Основными источниками поиска потенциальных сотрудников на вакантные должности в системе среднего образова-
ния являются внешние, так как применение ротации кадров затруднено узкоспециальной областью знаний каждого педагога. Некоторые образовательные учреждения практикуют выдвижение на руководящие должности сотрудников из числа рядовых педагогов, с учетом наличия у него высшего образования по направлению «Менеджмент».
На сегодня образовательные учреждения достаточно редко размещают информацию о вакансиях на специализированных сайтах в сети Интернет, а педагоги в свою очередь редко размещают свое резюме [8].
Большинство педагогических работников ищут место работы в зависимости от близости ее расположения к месту жительства, поэтому размещение объявлений в районных источниках информирования и на стендах возле образовательных учреждений имеет огромное значение.
Специфический источник поиска кандидатов, куда обращаются педагоги-соискатели - это районные управления образованием, где аккумулируется информация о вакансиях.
Подбор персонала в образовательные учреждения имеет свои особенности, педагог должен обладать рядом психологи-
ческих, личностных качеств, профессиональных навыков и не иметь противопоказаний.
В последние несколько лет количество вакантных мест в образовательных организациях превышает количество соискателей на них, то у руководства отсутствует возможность выбирать кадры, поэтому приходится соглашаться принимать на работу любого желающего.
Процесс подбора персонала мало организован и сводится к беседе с кандидатом и изучению трудовой книжки.
Иными словами, процесс планирования, поиска и подбора персонала в системе среднего образования имеет свою специфику, несмотря на улучшение сложившейся ситуации, обладает рядом проблем и не выполняется в полной степени эффективности.
Традиционно сильно развиты в процессе работы с кадрами в образовательных учреждениях следующие направления: наем, учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда, мотивация сотрудников.
Педагогические работники обеспечиваются всеми положенными социальными гарантиями, для этих целей в каждом образовательном едущий деятельность по организации дополнительного социального обеспечения: предоставляются льготные путевки в санатории, льготные билеты на культурные мероприятия и т.п.; проводится регламентированная работа по охране труда и организации рабочего пространства сотрудников.
Мотивация является процессом побуждения деятельности сотрудника для достижения целей организации. Педагогическая деятельность осуществляет воспитание и обучение, поэтому особое значение в процессе мотивации педагогов имеет нематериальное поощрение, измеряющее успех и значимость профессиональной деятельности [6]. Система мотивации персонала образовательных организаций включает: социально-психологические методы (моральное стимулирование, участие в управлении, одобрение со стороны руководства, дружественная атмосфера в кол-
лективе, профессиональный и карьерный рост и т.п.); административные методы (издание приказов и распоряжений, аппе-ляции к положениям ТК РФ, утверждение должностных инструкций, наблюдение за правилами внутреннего распорядка); экономические методы (премирование, дополнительные социальные льготы, надбавки, единовременные выплаты и т.п.).
Следующий этап кадровой политики в сфере образования - это управление трудовыми отношениями и создание организационной культуры. Компоненты организационной культуры образовательного учреждения: организационные нормы и порядки, психологический климат, особенности поведения во взаимоотношениях, культурные ценности и мировоззрение.
Особая роль в сфере образования принадлежит адаптации новых сотрудников, различные виды и формы развития персонала. Основные методы развития персонала, применяемые в системе среднего образования: ротация внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, участие в проектных группах и т.п. наиболее сильные методы развития персонала в образовательном учреждении: образовательные курсы повышения квалификации, развитая система наставничества, привлечение к работе профессиональных методических объединений, создание кадрового резерва [9].
Особое внимание уделяется развитию социально-психологического обучения сотрудников, в частности, проводится профилактика эмоционального сгорания, развития навыков организации групповой работы и т.п.
Другим важным направлением кадровой политики в сфере образования является аттестация персонала, которая проводится для целей определения соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности, принятию решений по кадровым перемещениям, развитию персонала и оплате труда.
Для прохождения аттестации используется несколько форм: экспертиза аттестационного портфолио педагога; очная атте-
стационная экспертиза педагогической деятельности аттестуемого экспертами общественного профессионального объединения; описание профессиональной педагогической деятельности; победа в федеральном, региональном профессиональном конкурсе в течение аттестационного периода.
Для реализации муниципальной кадровой политики в сфере образования Департамент образования осуществляет следующие функции [10]:
- реализует федеральные, областные, муниципальные и ведомственные целевые программы развития кадрового потенциала в сфере образования;
- обеспечивает условия для подготовки, повышения квалификации и переподготовки педагогических работников на основе изучения, прогнозирования тенденций развития муниципального образования и спроса населения на образовательные услуги;
- вносит предложения о награждении работников муниципальных образовательных и подведомственных организаций государственными наградами, представле-
нии их к присвоению почетных государственных званий;
- рассматривает и представляет в установленном порядке документы к награждению, поощрению обучающихся в муниципальных образовательных организациях.
Таким образом, отличительными чертами муниципальной кадровой политики в сфере образования являются: необходимость поиска кандидатов во внешних источниках, затруднения в ротации кадров; применение устаревших методов поиска кандидатов (печатные СМИ, доски объявлений); дефицит кандидатов; основной метод мотивации - социально-психологический; адаптация и развитие сотрудников (наставничество, повышение квалификации, методические объединения); обязательное проведение аттестации всех педагогических работников.
Для реализации направлений кадровой политики в сфере образования на муниципальном уровне необходимо разрабатывать и реализовывать нормативно-правовые акты федерального, регионального и местного значения.
Библиографический список
1. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 N 131-Ф3 // Собрание законодательства Российской Федерации от 6 октября 2003 г. № 40 ст. 3822.
2. Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 31 декабря 2012 г. N 53 (часть I) ст. 7598
3. Колтунова Ю.И. Кадровая политика муниципального учреждения // В сборнике: Динамика социальной трансформации российского общества: региональные аспекты Материалы V Тюменского международного социологического Форума. - Тюмень, 2017. -С. 637-640.
4. Лапшин М.М. Кадровая политика в системе муниципального управления // В сборнике: Конкурентоспособность территорий Материалы XX Всероссийского экономического форума молодых ученых и студентов. В 8-ми частях. Ответственные за выпуск Я П. Силин, Е.Б. Дворядкина. -2017. - С. 75-78.
5. Путин В.В. Демократия и качество государства // Коммерсантъ, 06.05.2017, № 25. С. 8. П (4809).
6. Ревякин М.Н. Инновационно-кадровая политика в системе государственного и муниципального управления и особенности ее реализации // Актуальные проблемы экономики, социологии и права. - 2016. - № 1. - С. 67-69.
7. Тимофеева А.И. Формирование кадровой политики современного образовательного учреждения // Кадровая политика. - 2016. - №4. - С. 157-159.
8. Фролова Е.В. Задачи кадровой политики в области образования на муниципальном уровне // Материалы Афанасьевских чтений. - 2017. - № 5. - С. 234-236.
MUNICIPAL PERSONNEL POLICY IN THE FIELD OF EDUCATION AND MECHANISMS FOR ITS IMPLEMENTATION
O.N. Mongush, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor V.V. Belekpen, Graduate Student Tuvan State University (Russia, Kyzyl)
Abstract. The article is devoted to the peculiarities of the municipal personnel policy and implementation mechanisms based on the assessment of the system of secondary general education. It is proposed to develop and implement regulatory legal acts of federal, regional and local significance. An important area of personnel policy in the field of education is the certification of teachers. One of the key factors determining the development of the municipal personnel policy along the innovative path is the increase in the importance of the results of scientific research and development, as well as the development and organization of socio-psychological training of employees.
Keywords: municipal personnel policy, education, personnel, personnel technologies, personnel selection.
