Мультикомпетенции менеджера как фактор повышенной гарантии на рынке труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «CETERIS PARIBUS» №3/2015 ISSN 2411-717Х_

долгосрочной перспективе и той муниципальной экономической системы, на территории которой оно функционирует.

Список использованной литературы:

1. Saloner G. Strategic Management / Garth Saloner, Andrea Shepard, Joel Podolny. — John Wiley & Sons, 2000. -464 p.

2.Томпсон-мл. A. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / A. Томпсон-мл., А. Дж. Стрикленд.- Strategic Management: Concepts and Cases. - 12-е изд. - M.: «Вильямс», 2007. - 328 с.

© Панухник Я.Г., 2015

Перевозова Ольга Владимировна

канд. пед. наук, доцент кафедры «Менеджмент и маркетинг»,

г. Челябинск, РФ E-mail: o-v-perevozova@mail.ru

МУЛЬТИКОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕННОЙ ГАРАНТИИ НА

РЫНКЕ ТРУДА

Аннотация

Актуальность исследования заключается в том, что сегодня специалисты различных научных областей уделяют большое внимание вопросу компетентности специалистов. С этой целью мы, используя методы беседы, анкетирования и наблюдения, решили выяснить, есть ли какие-либо сверхуникальные компетенции у выпускников вузов, которые бы делали их гарантировано востребованными на рынке труда.

Ключевые слова

Мультикомпетенции менеджера, рынок труда, вуз, работодатель, менеджер, компетентность,

конкурентоспособность

Вопрос о компетенциях и компетентности не интересует сегодня только ленивых исследователей. Все области науки: психология, экономика, педагогика, социология, менеджмент изучают феномен компетентности и его влияния на общий успех сотрудника и компании в целом.

Такой интерес обусловил и наше внимание к данному вопросу. Очевидным является факт, что рынок труда сегодня перенасыщен и избалован такими предложениями профессий, как: менеджер, юрист, экономист. Однако, по данным статистики за 2012 - 2015 г.г. в этой триаде самым слабым звеном является именно менеджер. Даже получение красного диплома в вузе не делает его привлекательным в лице работодателя. Отказы, как правило, весьма банальны: нехватка знаний, навыков и их отдаленность от реалий бизнеса. Как мы видим, первой причиной является именно претензия к качеству знаний. Еще Мильнер Б.З. в своих трудах заявлял о необходимости получений нового качества знаний [1]. Он отмечал в знаниях такие недостатки, как пассивность, быстрое устаревание и каноничность, то есть негибкость по отношению к динамичной внешней среде. Эту же проблему качества знаний затрагивали и Остервальд Я., акцентируя основной промах вузов и бизнеса в том, что они не ищут поводов для эффективного взаимодействия [2]. Автор подчеркивал, что теория и практика управления - это достаточно различные точки, соприкосновение которых вузам и бизнесу нужно искать постоянно.

Изучив мнения многих ученых из различных сфер и областей, мы пришли к выводу, что фактором повышенной гарантии менеджера на рынке труда может стать только особенность его подготовки в вузах с учетом условий постоянных изменений в реальном секторе бизнеса [3].

Мы в ранее опубликованных трудах отмечали, что современный рынок труда и работодатель существенно иначе понимают значение компетентности менеджера. В вузе, исходя из особенностей

_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «CETERIS PARIBUS» №3/2015 ISSN 2411-717Х_

«дробленных» на профили дисциплин, формируются «отрывки» компетенций, которые самостоятельно сложить в совокупность профессионального набора менеджер просто не может, а у работодателя просто нет времени заниматься формированием некой универсальной мультикомпетенции, которая бы позволяла новичку быстро и эффективно включаться в рабочие процессы. Также мы отмечали, что, принимая на работу такого менеджера с набором разрозненных компетенций, работодатель лишь усиливает свои кадровые риски [4]. А менеджеры, приходящие на реальные вакансии, также усиливают своими «фрагментарными» компетенциями все процессы в компании. Получается, что работодатель рискует вдвойне.

Сложилась ситуация затянувшего непонимания, которую взяли на себя разрешить представители реального сектора бизнеса, такие как: Союз кадровиков России, Российский союз промышленников и предпринимателей, Агентство развития профессиональных сообществ и кадров и др., которые выступили с конкретными пожеланиями и предложениями к вузам по формату и качеству подготовки менеджеров. Другими слова, поставили бизнес-задачи для вузов в экономике и управлении нового времени [5]. Эти бизнес-задачи легли в основу формирования новой матрицы компетенций для вузов в формате нового Федерального государственного стандарта - ФГОС-4, который в перспективе должен учесть все недостатки предыдущих образовательных стандартов. Ключевым аспектом всех пожеланий работодателей стало требование по формированию универсального специалиста с мультикомпетенциями, которые бы и составили профессиональный потенциал менеджеров и обеспечили им повышение конкурентоспособности для любого предприятия [6].

Многие из представителей указанных профессиональных сообществ большое внимание уделили и личностному началу таких выпускников. Были изучены и отмечены основы личной конкурентоспособности менеджеров как обязательной базы для формирования личной мультикомпетентностной профессиональной модели [7].

Резюмируя выше изложенные положения, мы можем констатировать, что мультикомпетенции менеджера, действительно, могут стать главным фактором и его гарантом на рынке труда. Однако теперь за вузами закрепляется еще большая ответственность по формированию такой компетентности.

Возникают изначально трудности с ее понятийным наполнением и механизмом формирования. Также возникают вопросы по условиям и программам, которые должны быть задействованы для создания такой образовательной среды, в которой бы мы могли наблюдать не только формирование мультикомпетенции, но и ее динамику.

Следовательно, вузам нужны новые методы и механизмы реализации учебного процесса в многоступенчатой системе нового образования, которая бы выводила работодателю мультиуниверсалов для бизнеса.

Список использованной литературы:

1. Мильнер Б.З. Инновационная экономика знаний // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 6. С. 37 - 46.

2. Остервальд Я. Взаимодействие между университетом и бизнесом // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 6. С. 65 - 69.

3. Перевозова О.В. Особенности подготовки менеджеров в условиях организационных изменений реального сектора бизнеса // Современное общество, образование и наука: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 30 июня 2014 года: в 9 частях. Часть 1. Тамбов: ООО «Консалтинговая компания Юком», 2014. 164 с.

4. Перевозова О.В., Возилова Е.В. Риски управленческой некомпетентности: источники и причины // Международный научный журнал «Инновационная наука». Уфа. № 3. 2015г.

5. Перевозова О.В. Бизнес-задачи вузов в экономике и управлении нового времени // Экономика и управление нового времени: проблемы, тенденции, перспективы: монография / под ред. Т.И. Бухтияровой -Челябинск: Челябинский Дом печати, 2015. - 172 с.

6. Резанович Е.А. Профессиональный потенциал менеджеров как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - Челябинск, 2009. 26с.

7. Резник С.Д., Сочилова А.А. Основы личной конкурентоспособности. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2010. 312с.

© О.В. Перевозова, 2015.

_НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «CETERIS PARIBUS» №3/2015 ISSN 2411-717Х_

Полянская Елена Александровна аспирант ФГБОУ ВПО, г.Волгоград, РФ E-mail: helenderbet@mail.ru Климкова Ксения Олеговна аспирант ФГБОУ ВПО, г. Волгоград, РФ

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОГО ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ КАК СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЗАДАЧА ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА И УВЕЛИЧЕНИЯ БЛАГОСОСТОЯНИЯ НАСЕЛЕНИЯ РЕГИОНА (НА ПРИМЕРЕ

ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ)

Аннотация

В современном мире образование становится одним из важнейших факторов, обеспечивающих экономический рост, социальную стабильность, развитие институтов гражданского общества. В

нынешних условиях формирования рыночных отношений при имеющемся снижении объемов государственной поддержки высших учебных заведений появляется необходимость привлечения альтернативных источников финансирования образовательных организаций. Особое место среди них занимает реализация механизмов государственно-частного партнерства.

Ключевые слова

Образовательная организация, источники финансирования образовательной организации, государственно-

частное партнерство, экономический рост.

Государственно-частное партнерство (ГЧП) в сфере образования принимает форму стратегического альянса, который регулирует своеобразный поток интеграционного взаимодействия его участников: государства, бизнеса, образовательных учреждений на различных стадиях жизненного цикла образовательных услуг.

Для образовательных учреждений выгоды ГЧП проявляются в дополнительном финансировании образовательного процесса, доведении результативности образовательных услуг и научных разработок до коммерческого уровня реализации с целью получения новых конкурентных преимуществ на рынке образовательных услуг [1].

Особенно актуальна данная тема для российской экономики в условиях посткризисного периода, отличительными чертами которого стали финансово-экономическая нестабильность и недостаточные объемы бюджетных средств, необходимые для реализации социально значимых программ и проектов. [2]

На сегодняшний день, большую роль играют проекты ГЧП при создании и развитии университетских комплексов, объединяющих образовательные, исследовательские учреждения и организации. Созданная инновационная структура вуза способна позволить увеличить качество и эффективность образовательного процесса, развивать прикладную направленность полученных знаний, и на максимуме использовать информационные, материальные, человеческие и интеллектуальные ресурсы для подготовки будущих квалифицированных кадров, создания условий для исследований и разработок инновационных проектов.

Видами социальных инвестиций в сферу образования могут быть:

- финансовые инвестиции в виде пожертвований в фонды развития вуза, образовательные программы на основе грантов;

- прямые социальные инвестиции, целью которых является совершенствование или изменение рынка

труда;

- развитие совместных проектов на основе взаимной выгоды и софинансирования;

- продвижение интересов вуза посредством проведения совместных акций и мероприятий;

- безвозмездное предоставление услуг и товаров вузу.