Научная статья на тему 'Мотивы и стимулы труда'

Мотивы и стимулы труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
7355
282
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Белкин Владимир Никифорович, Белкина Надежда Андреевна

В статье дана оригинальная трактовка понятий «стимул труда» и «мотив труда». Мотив труда это внутреннее побуждение человека к труду, стимул труда это внешний побудитель, мотивы труда находятся на стороне личности в сознании работника, стимулы труда на стороне организации, в перечне благ, которые организация дает в обмен на труд. В любой организации взаимодействуют две системы: система мотивов труда персонала и система стимулов труда организации, которые, как правило, не совпадают друг с другом. В статье показано, что решающей сферой отношений организации и ее персонала является сфера взаимодействия этих двух систем.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Motives and Stimuli of Labor

The article offers original interpretation of concepts «stimulus of labor» and «motive of labor». «Motive of labor» is an inner reason for a human being to work. «Stimulus of labor» is an external reason to work. «Motives of labor» occur on the side of a person, in the consciousness of a worker. «Stimuli of labor» occur on the side of an organization, in the list of goods exchanged for labor. In any organization interact two separate systems: a set of personnel's motives of labor and a set of organization's stimuli of labor. The article asserts that the deciding sphere of relations between organization and its personnel is the sphere of interaction of both systems.

Текст научной работы на тему «Мотивы и стимулы труда»

Экономическая наука современной России

№ 3, 2003 г.

Мотивы и стимулы труда

© В.Н. Белкин, НА. Белкина, 2003

В статье дана оригинальная трактовка понятий «стимул труда» и «мотив труда». Мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду, стимул труда - это внешний побудитель, мотивы труда находятся на стороне личности в сознании работника, стимулы труда - на стороне организации, в перечне благ, которые организация дает в обмен на труд. В любой организации взаимодействуют две системы: система мотивов труда персонала и система стимулов труда организации, которые, как правило, не совпадают друг с другом. В статье показано, что решающей сферой отношений организации и ее персонала является сфера взаимодействия этих двух систем.

После периода разрушения плановой и становления основ рыночной системы хозяйствования самой логикой развития в центре внимания общества оказались вопросы созидания, эффективности и конкурентоспособности. И сразу же на первый план выдвинулись проблемы труда - великой созидающей силы, единственно способной поднять Россию из бездны экономического кризиса. Сегодня стране остро необходим интенсивный и производительный труд десятков миллионов людей. Но этого можно добиться лишь при условии его высокой мотивации - заинтересованности работать с каждым днем больше и лучше.

К сожалению, реформа не решила одну из главных своих миссий. Она должна была усилить социально-экономическую ценность труда, но вместо этого резко понизила заинтересованность работников в нем. Отсюда и задача (поистине исторической важности) - найти пути коренного улучше-

ния стимулирования и мотивации труда. Для ее решения необходима глубокая научная проработка проблем труда в переходной экономике.

Пока уровень такой проработки довольно низок. Так, в научной и учебной литературе не установилось единого понимания основополагающих категорий «мотив (мотивация) труда» и «стимул (стимулирование) труда», нет общепризнанной классификации мотивов и стимулов и т.д. Более того, в отечественных и зарубежных монографиях и учебниках, посвященных экономическим проблемам труда, как правило, нет разделов, которые специально рассматривали бы данные коренные вопросы (в большинстве случаев дальше упоминания о стимулирующей роли зарплаты дело не идет). На наш взгляд, настало время форсировать разработку проблем мотивации и стимулирования труда.

Для исследования проблем мотивации и стимулирования труда решающее значение

имеет учет двойственной природы человека. В одном отношении он - существо биологическое (продукт эволюции живой материи), в другом - социальное (продукт развития человеческого общества). Это порождает двойственность проявлений человеческой сущности во всех сферах жизнедеятельности. Именно по данной причине потребности людей распадаются на материальные и социальные. Первые (в пище, воде, тепле, сексе и т.д.) сближают человека с предками, а вторые (в самореализации, развитии, социальном статусе, моральном поощрении и т.п.) - отделяют от них. Для полноценной жизни человек должен удовлетворять и те и другие потребности.

Осознание человеком потребностей порождает интересы, в соответствии с которыми он активно действует в разных сферах жизни, в том числе и в сфере труда. Они также распадаются на материальные и социальные. Преследуя интересы, т.е. пытаясь удовлетворить свои потребности, человек становится деятельной личностью. Таким образом, имеем следующую логическую цепочку:

потребности —► интересы —► мотивы действий

Мотивы действий личности многообразны и далеко не всегда претворяются в жизнь через труд. В частности, они могут быть реализованы за счет получения наследства, иждивенчества, «стрижки купонов», рэкета, воровства и т.п. Как следствие в обществе имеется немало социальных групп, удовлетворяющих свои потребности без вхождения в сферу труда (бомжи, бродяги и т.д.). Мотивы действий становятся мотивами труда, если интересы личности реализуются через трудо-

вую деятельность. Только при этом условии человек превращается в работника.

В экономической литературе часто понятия «мотив (мотивация) труда» и «стимул (стимулирование) труда» определяются как равнозначные. Так, В.В. Адамчук и его соавторы пишут: «Мотивация труда -это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям» (Адамчук, 1999). В.В. Травин и В.Д. Дятлов также считают их тождественными (Травин, Дятлов; 1995).

Вместе с тем некоторые авторы делают попытки различать названные понятия. К мотивам труда относят либо внутренние, либо внешние побуждения к труду, либо их совокупность. Вот одно из определений из этого ряда: «Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности» (Управление персоналом). Широко представлена точка зрения, согласно которой мотив труда - это не стремление к трудовой деятельности, а стремление удовлетворять потребности че- § ловека. При этом нарушается вышеназван- § ная логическая цепь: потребности —► £ интересы —► мотивы действий. Кроме то- | го, упускается из виду, что удовлетворять § потребности можно без трудовой деятель- I ности (далеко не всякое желание удовле- § творить потребности приводит к появле- §

л

нию мотива труда). |

Исходя из нашего опыта по исследова- *

13

нию практики стимулирования и мотива- Я

ции труда в организациях разных отраслей §

и форм собственности, дадим следующие *

определения рассматриваемых понятий: 10

мотив труда - это внутреннее побужде- "

ние человека к труду, а стимул - внешний §

побудитель к труду. р

Мотив труда в сознании человека возникает как вершина цепи: потребности —интересы —► мотивы действий. Если доход, необходимый для реализации интересов и удовлетворения потребностей, дает труд, то среди разных видов деятельности появляется «мотив труда» и трудовая деятельность.

Происхождение стимула труда иное: он является последним звеном уже другой логической цепи:

потребности организации —► интересы организации —► стимулы труда

Для того чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ, которые и становятся для работников внешними побудителями к труду.

Таким образом, мотивы труда находятся «на стороне» личности, а стимулы труда - «на стороне» организации. Первые - в сознании работника, вторые - в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд.

Мотивы труда весьма многообразны. В соответствии с двойственной природой человека они также делятся на две группы: материальные и социальные. Первые порождаются стремлением обрести доход в обмен на труд. При этом доход может быть в самых разных формах: заработная плата и другие денежные компенсации трудовых усилий; натуроплата труда; денежные начисления на лечение, обучение и социальные льготы, покрытие которых берет на себя организация и т.п.

Отметим, что материальные мотивы труда распадаются и на такие две очень важные подгруппы: вознаграждение ра-

ботника за его личный труд и как члена того или иного производственного коллектива. В первом случае оно (в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж и т.д.) прямо зависит от величины трудового вклада работника. Во втором случае связи вознаграждения (это различные социальные льготы) с трудовым вкладом либо совсем нет, либо она слабо прослеживается. Например, организация обеспечивает своим сотрудникам бесплатные проездные, питание, посещения спортивных секций и т.д. Здесь не действует принцип «распределение по труду», блага положены всякому члену коллектива, т.е. работники вознаграждаются просто за принадлежность к организации.

Понятие «материальные мотивы труда» вовсе не означает, что они служат лишь для удовлетворения материальных потребностей. Они материальны потому, что их целью является материальный доход (материальное благо). Последний затем направляется работником на удовлетворение самых разных потребностей.

Социальные мотивы труда порождаются стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд. В отличие от материальных мотивов они нацелены не на получение дохода, а на наслаждение творчеством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д. Среди социальных мотивов труда выделим моральные, статусные и «труд как потребность».

Моральные мотивы труда возникают в результате стремления работника к моральному удовлетворению от трудовой деятельности. Он пытается получить в обмен за свой труд нематериальные блага, которые вызывают у него чувство глубокого удовлетворения трудом и самим собой.

Обычно такими благами являются медали и ордена, почетные грамоты, помещение портрета в Галерею почета и т.п.

Статусные мотивы труда нацелены на достижение со временем профессионального и служебного роста, повышение авторитета и уважения в коллективе.

Отношение людей к труду двойственно: это и экономическая необходимость, и социальная потребность. В первом случае труд выступает источником дохода, во втором - источником наслаждения самим процессом труда. Он приносит массу положительных эмоций (радость творчества, ок-рыленность успехами), порождает прилив сил и энергии, дает физическое, интеллектуальное и эмоциональное напряжение, необходимое для нормальной жизни, сохранения здоровья и удлинения жизни. В силу этих причин он сам становится своим мотивом (труд как потребность).

Для удобства рассмотрения систему мотивов труда работника представим в виде следующей таблицы.

Как говорилось выше, логика появления системы стимулов такова: потребнос-

ти организации —► интересы организации —система стимулов труда. Организация, чтобы удовлетворить потребности и реализовать свои интересы, вынуждена предоставлять работникам различные материальные и социальные блага. В противном случае она останется без главной производительной силы - без трудящихся, что обречет ее на банкротство.

Потребности организации (а вслед за ними и ее интересы) распадаются на ресурсные (основные и оборотные фонды, персонал, финансы) и социально-экономические (рост эффективности производства товаров и услуг, повышение конкурентоспособности и доли рынка, сохранение и развитие организации и персонала, улучшение имиджа организации и т.д.).

Отметим, что важнейшим звеном в структуре любой организации является персонал. Сегодня наукой и передовой практикой убедительно доказано, что именно этот элемент определяет успех или неудачу ее функционирования. А эффективность его труда в решающей степени обусловливается системой стимулов труда,

§ I

о г

Структура системы мотивов труда работника

Таблица 1

Вид мотива труда Благо, поступающее работнику

Материальный Социальный моральный статусный труд как потребность Зависящие от трудового вклада: основная зарплата и премии, натуральные продукты, оплата за стаж, единовременные премии и т.д.; Зависящие от принадлежности к организации: бесплатные проезд и питание, участие в работе клубов, пользование автостоянками, лечение, обучение и т.д. Ордена и медали за трудовую деятельность, почетные грамоты, устная похвала руководителя, благодарственные письма и т.п.; служебный (карьера) и профессиональный рост, участие в управлении, лидерство в группе и т.п.; удовлетворение от творчества, содержания труда и его благоприятных условий, хороших отношений с коллегами и т.п.

о а •а

а I I

о з<

о

о о

5

СО

М О О 00

принятой в организации, и уровнем мотивированности работников.

Персонал организации может рассматриваться как ее совокупный работник. Природа его (как и индивидуального работника) двойственна. Поэтому коллективные мотивы труда также распадаются на материальные и социальные. Отсюда следует, что система стимулов труда в организации должна включать материальные и социальные блага. Ее структура должна соответствовать структуре мотивов персонала. И чем больше такое соответствие, тем выше мотивированность персонала и эффективность его труда.

В результате логику взаимосвязи и взаимодействия организации и персонала можно представить в следующем виде (см. рис.).

Из рисунка видно, что решающей сферой отношений организации и персонала является взаимодействие двух систем: стимулов и мотивов труда. Широко рекламируя свою систему стимулов труда, организация привлекает новых (удерживает ранее принятых) работников.

В данном взаимодействии ведущей является система мотивов. Она объективно складывается в сознании народа под влиянием исторических, природных условий, национальных традиций, образа жизни,

уровня благосостояния, культуры и ряда других моментов. Эта система редко подвергается изменениям (так же, как и человеческие ценности). Как правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Так, при снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, а при росте благосостояния - социальных. Именно под эту исторически сложившуюся систему мотивов «подгоняются» системы стимулов труда организаций.

Однако при поверхностном взгляде рассматриваемая связь выглядит иначе: создается впечатление, что ведущей выступает система стимулов труда. На самом же деле организации вынуждены приспосабливать свои системы стимулов под потребности, интересы и мотивы труда работников. Любая попытка предложить в качестве стимула какое-нибудь благо, которое не порождает мотивов труда, обречена на неудачу.

Это вовсе не означает, что стимулам отведена пассивная роль. Организация может понизить или повысить степень мотивации и эффективности труда, усиливая роль одних и ослабляя значение других стимулов. Однако при этом необходимо принимать во внимание изменения внешней и внутренней среды. Так, величину зарплаты надо устанавливать, учитывая ее

Организация Персонал

> г 1 1

Система Система

Потребности Интересы стимулов * мотивов <- Интересы Потребности

труда труда

Рисунок

средний размер в отрасли и на местном рынке труда, особенно у ближайших конкурентов. Определяя набор социальных льгот, надо не забывать об уровне их развития в других организациях и т.д. Работники, выходя на рынок труда, сравнивают стимулы, предлагаемые разными организациями, и отдают предпочтение той, у которой они более всего соответствуют их мотивам труда.

В каждый данный момент система стимулов организации завершена, постоянна, статична. Однако жизнь заставляет совершенствовать ее, придавать ей динамику. Так возникает процесс стимулирования труда - непрерывный процесс по поддержанию мотивации труда персонала путем внесения изменений в систему стимулов труда организации.

В настоящее время в России происходит весьма существенное трансформирование системы стимулирования. Многие организации, отвергая прежние (тарифно-окладные) принципы оценки и оплаты труда, экспериментируют: меняют соотношение основной и дополнительной зарплаты, условия премирования, набор социальных льгот, вводят разные формы морального поощрения и т.п. Однако, к сожалению, при этом «старые недостатки» нередко перекочевывают в «новые» системы стимулирования труда.

Ошибки в формировании системы стимулов труда приводят к рассогласованию интересов организации и персонала. Вот пример. В тарифно-окладной системе труд повременщиков оплачивается в зависимости от времени. При этом организация ожидает, что нанятый ею работник будет трудиться интенсивно и инициативно. Однако он скоро усваивает очевидную исти-

ну: зарплата не зависит от эффективности его усилий, а инициатива не оплачивается. В таких условиях он, естественно, начинает экономить свою рабочую силу, причем получает за уменьшающийся труд неизменную зарплату, т.е. организация начинает платить дороже за каждую единицу затраченного им труда. Отлынивать от работы становится выгодным.

Еще один пример. Организация желает поднять производительность труда за счет снижения численности персонала. Однако коллектив структурного подразделения, сокращая работника, не получает взамен ни рубля и в то же время взваливает на себя выполнение функций уволенного. В подобной ситуации практически каждый руководитель заинтересован в увеличении численности подчиненных, так как это облегчает выполнение функциональных обязанностей и добавляется фонд оплаты труда. Как видим, в обоих случаях между интересами организации и работников возникла пропасть, их цели стали противоположными. И корень зла здесь в рассогласованности стимулов и мотивов труда.

Таким образом, стержневая задача стимулирования труда заключается в том, чтобы система стимулов в организациях соответствовала системе мотивов труда работников и оперативно учитывала изменения в последней. По каждому виду мотивов труда организация должна сначала стремиться сформировать соответствующий набор стимулов, чтобы привлечь и закрепить работников, а затем усиливать их мотивацию.

Стимулирование труда как экономическая категория выражает отношения между организацией и работниками по поводу благ, которые первая предлагает вторым за

труд. А категория мотивация труда - отношение работника к труду. Уровень мотивации может быть высоким, средним и низким в зависимости от состава стимулов и мотивов труда и степени их совпадения.

В связи с этим для организаций во весь рост встает задача - научиться систематически изучать мотивы труда работников, их удовлетворенность системой стимулов и каждым из них в отдельности. Сегодня в подавляющем большинстве организаций мнение работников о достаточности и ценности имеющихся стимулов труда, а также о степени реализации мотивов их труда не изучается. Практически повсеместно стимулирование организуется вслепую, по привычке, интуиции, порой на основе заимствования опыта других стран без адаптации его к местным условиям и т.д. Вполне понятно, что такое стимулирование труда не может быть эффективным.

Различия в системах мотивов труда в разных организациях могут быть очень значительными. Это видно из табл. 2. Объектами данного обследования послужили один из текстильных комбинатов Ивановской области и Управление федеральной почтовой связи (УФПС) Пермской области. Были опрошены руководители высшего и среднего звеньев1. Время опроса - апрель и сентябрь 2000 г. Предлагалось оценить 16 мотивов труда.

У руководителей УФПС на передний план вышла группа мотивов, связанных с трудовыми отношениями. Это «высокая степень ответственности» - 1-е место, «работа с людьми, которые нравятся» - 2-е место, «хорошие отношения с непосредственным руководителем» - 3-4-е места. Как

Таблица 2 Ранжирование мотивов труда

Мотив труда Место мотива труда

УФПС Текстильный комбинат

Высокая степень ответст-

венности 1 10

Работа с людьми, которые

нравятся 2 4-5

Хорошие отношения с

непосредственным руко-

водителем 3^ 1

Работа, требующая твор-

ческого подхода 6-7 16

Сложная и трудная работа 6-7 13-14

Интересная и содержа-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

тельная работа 8 12

Справедливое распреде-

ление по труду 9-10 2-3

Хороший заработок 11-12 2-3

видим, они более высоко ценят хорошие отношения с подчиненными, коллегами и вышестоящими руководителями. При этом приоритетное значение придается ответственности в этих отношениях.

Иная картина наблюдается у руководителей текстильного комбината. Здесь более приоритетными считаются мотивы, связанные с зарплатой. Так, «справедливое распределение вознаграждения за труд» и «хороший заработок» поделили 2-3-е места. На 1-м месте оказался мотив «хорошие отношения с непосредственным руководителем», который также связан с величиной зарплаты. А у почтовиков эти аспекты оказались отодвинутыми в основном в конец перечня: справедливость распределения заняла лишь 9-10-е места, а величина зарплаты - 11-12-е места.

1 На текстильном комбинате опрошено 76 руководителей, а в УФПС - 35.

Каковы объективные причины такого сильного расхождения мотивов? На момент опроса зарплата у руководителей-почтовиков была выше, чем у текстильщиков, в 1,2 раза. Разрыв не так велик, чтобы вызвать выявленное расхождение в оценке значимости мотивов, связанных с оплатой труда. Следовательно, ответ на поставленный вопрос надо искать в чем-то другом.

Пролить свет на проблему позволяет, на наш взгляд, сравнение взглядов по группе мотивов, связанных с содержанием труда. У почтовиков она вышла на вторую позицию. Такие характеристики, как творчество, сложность и содержание работы, имеют для них высокую привлекательность (6-7-е места). Из этого следует, что руководители-почтовики трудятся не только и не столько из-за зарплаты, сколько из любви к делу, привязанности к профессии и организации. Иные подходы у текстильщиков. У них эти важнейшие характерис-

Таблица 3

Ранжирование мотивов труда в организациях почтовой связи

Мотив труда Место мотива труда

Пермская область Удмуртия

Интересная и содержатель-

ная работа 3^ 8

Работа, которая развивает

способности 11-12 5

Хороший заработок 11-12 3

Хорошие отношения с непо-

средственным руководителем 3^ 1

Справедливое распределение

по труду 9-10 2

Возможность самореализа-

ции и саморазвития в труде 13 6

тики ушли на последние места.

Различия в мотивации труда в организациях зависят от многих обстоятельств. Это уровень зарплаты в организации и на местном рынке труда, стиль управления, отношения между собственниками и наемными работниками, уровень развития персонала и т.д. Думается, что на мотивацию руководителей текстильного комбината деформирующее влияние оказала напряженность в отношениях с собственниками, низкий уровень зарплаты и потеря надежды на ее рост, отстраненность персонала от принятия важнейших решений, закрытость информации о финансовых показателях производства и т.д. Все это никак не настраивает на творчество, инициативу, преодоление трудностей. Иная ситуация в организациях почтовой связи. Ее собственник - государство, стиль управления - демократический, экономическая информация открыта, руководителям делегированы значительные права и ответственность и т.д. Все это порождает желание трудиться инициативно, творчески, ответственно.

Даже в организациях одной отрасли мотивы труда персонала существенно различаются, что видно из табл. 3. Объектами обследования были два управления федеральной почтовой связи - в Пермской области и в Удмуртии2. В обеих организациях практически одинаковые системы стимулирования труда, но люди в них трудятся разные, они имеют во многом отличающиеся социально-психологические ценности. Тем не менее ко всем им применяется некая усредненная, типовая система стимулов труда. Однако, лишь зная мотивы труда в конкретном коллективе (желатель-

2 В Пермской области опрошено 35 руководителей УФПС, в Удмуртии - 16.

но каждого работника), можно мобилизовать трудовой потенциал персонала, сделать его труд эффективным. Но в России в этом плане еще все впереди.

Чтобы точнее определить систему стимулов труда организации, необходимо выяснить степень реализации его мотивов на практике. Опрос руководителей высшего, среднего и низового звеньев на одном из крупных строительных управлений на Южном Урале дал следующие результаты3. В среднем система мотивов труда реализуется на 59,2%. Больше всего, по мнению опрошенных, претворяется в жизнь «высокая степень ответственности» (83%). Условия работы в управлении позволяют руководителям действовать достаточно самостоятельно (70%). Выше среднего уровня ценяться мотивы «сложная и трудная работа» (70%), «творческая работа» (65%), «интересная и содержательная работа» (60%).

Что же касается оплаты труда, то сте-

Таблица 4 Желательные стимулы труда

СО

о о см

со

я

о о о о.

О X X

о.

8

X к

(О X

и 01 г

I

о X

г

Вид вознаграждения Доля опрошенных, нуждающихся в данном поощрении, %

Похвала, поддержка со стороны

коллектива 69,0

Похвала, поддержка со стороны

руководителя 68,0

Ценный подарок 54,0

Почетная грамота 41,0

Благодарственное письмо от

имени руководства 38,0

Занесение на доску почета 23,0

пень осуществления здесь ниже. Так, заработок хорошим считают лишь 53% респондентов, а распределение по труду справедливым - 52%. А ведь по своему значению данные мотивы занимают высокое (4-5-е) место. Отсюда видно, что и уровень зарплаты далек от ожидаемого, и ее распределение воспринимается как несправедливое (заметим, что по степени реализации этот мотив находится на 11-12-м местах).

Анализ мнений руководителей о значении и степени реализации мотивов труда позволяет организации построить действенную систему его стимулов. Высокая эффективность труда будет достигнута, если организация предложит работникам именно те стимулы и в такой последовательности по их значению, в какой располагаются мотивы труда руководителей4.

В условиях переходной экономики менеджерский корпус многих организаций возлагал надежды прежде всего на материальное стимулирование труда и явно недооценил значение моральных стимулов. Стало распространенным убеждение, что никто теперь ни в почетных грамотах, ни в благодарностях не нуждается. Однако наши опросы работников разных организаций показывают, что «не хлебом единым жив человек». Общественная ценность труда, его нравственные основы не выветрились из сознания людей под ударами «шоковой терапии». Мнение работников организаций почтовой связи5 представлено в табл. 4.

3 Опрошено 93 руководителя.

4 Мнение руководителей не всегда адекватно отражает мнение коллектива. - Прим. ред.

5 Опрошенных 3518 человек.

Как видно из таблицы, организации могут существенно повысить мотивацию труда персонала, усиливая моральное поощрение. Следовательно, дело не только в деньгах, на отсутствие которых обычно ссылаются многие руководители. Нужны знание и умение работать с персоналом.

Важную роль в привлечении и закреплении работников играют социальные льготы. Их ценность отмечают подавляющее большинство опрошенных

(от 85 до 90%). По мере роста финансовых возможностей организации будут вынуждены развивать данную сферу, заставит их это делать конкуренция на рынке труда.

Надеемся, что уже в ближайшее время в организациях России сложится эффективная система стимулирования работников, которая будет включать материальные и социальные стимулы труда и социальные льготы.

Литература

Адамчук В. В. и др. Экономика и социология труда. -М.: ЮНИТИ, 1999. С. 345.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М., Дело, 1995. С. 101.

Управление персоналом. Энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М. С. 188.

Рукопись поступила в редакцию после переработки 31.07.2002 г.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.