CC BY
164
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
УДК 330
М.К. Жемчугов
канд. техн. наук, главный специалист, ООО «Корпоративные системы управления»,
г. Москва
МОТИВЫ ЧЕЛОВЕКА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация. В статье рассматриваются мотивы деятельности человека и вопросы мотивации персонала предприятия. Показано, что только в некоторых случаях мотивы, которые предприятие дает человеку, обеспечивает его эффективную работу в интересах предприятия. В статье представлена модель мотивации персонала предприятия и деятельности предприятия. Показаны две парадигмы управления с мотивацией, которая обеспечивает максимально возможную производительность предприятия.
Ключевые слова: мотивы деятельности, мотивации персонала, эффективность деятельности предприятия, модель мотивации персонала.
M.K. Zhemchugov, LLC «Corporate Management Systems», Moscow
PERSON MOTIVES AND STAFF MOTIVATION
Abstract. The article deals with motives of human action, and questions motivation of enterprise's staff. It is shown that only in some cases motifs, that enterprise give a person, ensure its effective operation in the enterprise's interests. The article presents a model of motivation of enterprise's staff and activity of the enterprise. Showing two paradigms of management with the motivation, which provides the highest possible performance of the enterprise.
Ключевые слова: activity motives, motivation, enterprise efficiency, model of personnel motivation.
Мотивы человека и мотивация персонала
Человек, и в своей жизни, и в производственной деятельности, далеко не всегда осуществляет эффективную деятельность, временами он может просто «опускать руки» и даже не осуществлять никакой деятельности. Как говорил В.Г. Белинский еще 200 лет назад, без цели нет деятельности, без интересов нет цели, а без деятельности нет жизни. Таким образом, модель жизни имеет следующий вид: интерес - цель - деятельность -жизнь. Все начинается с интереса. Это подтверждают и психологи, понимая под «интересом» - «потребность»: «Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями» [1]. Однако «единственным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности. Предмет потребности - материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане - мы называем мотивом деятельности». В тоже время мотивы «не порождают целей - так же как потребности не порождают своих объектов. ... Они порождают «поисковое поведение» [1].
Исходя из изложенного, можно представить модель деятельности предприятия и человека (она же модель мотивации персонала - без мотивов нет деятельности) в виде, изображенном на рисунке 1.
Ценность результата для предприятия
Потребности предприятия Мотивы предприятия
Цели персоналу от предприятия
Цели-мотивы персоналу от предприятия
Поисковое поведение человека
Социаль
Потребности человека
Мотивы человека
Цель человека
Результат предприятия
Ценность результата предприятия
ная ценность результата предприятия
Деятельность - Результат человека
Ценность результата для человека
Рисунок 1 - Модель мотивации персонала - деятельности предприятия
Предприятие имеет свои потребности, например, прибыль, капитализация, бренд и т.д. Исходя из своих потребностей, оно находит мотивы деятельности, предоставляемые предприятием - предметы, производство которых удовлетворит потребности предприятия (продукты деятельности предприятия) и устанавливает цели своим сотрудникам по их производству.
Однако эти цели, без соответствующего мотива, не имеют значения для человека - человек приходит в предприятие для удовлетворения своих потребностей, а не потребностей предприятия. И связь между целями, устанавливаемые предприятием и целями человека зависит от предоставляемых предприятием мотивов достижения этих целей. Человек в предприятии (на рисунке условно изображен только один человек) ищет мотивы удовлетворения своих собственных потребностей. Ищет среди тех предметов удовлетворения экономических и социальных потребностей человека, которые он может найти в предприятии (зарплата, статус, власть, избегание наказания, и т.д.). Как писал А.Н. Леонтьев, обнаружение мотива «составляет специальную задачу: задачу осознания мотива. Так как речь идет об осознании смыслообразующих мотивов, то эта задача ... осознания личностного смысла (именно личностного смысла, а не объективного значения!), который имеют для человека те или иные его действия, их цели» [1]. Для человека предметом удовлетворения своих потребностей являются не цели, которые ему ставит предприятие, а те личностные мотивы, который он сам находит в процессе своей поисковой деятельности. Для этого любое предприятие создает систему мотивации цель-мотив, связывающие цели предприятия с личностными мотивами человека (в простейшем виде - систему оплаты труда). И, если человек находит интересующие его мотивы в системе мотивации, то он осознает уже свои цели по достижению этих мотивов, опосредованно достигая и цели предприятия. А если здесь не находит, то продолжает поиск, может найти и такие свои мотивы, которые и не ведут к достижению целей предприятия - оппортунистическая деятельность. Возможен и его уход из предприятия. Поэтому поиск мотива изображен на рисунке пунктиром - решение за человеком.
Из рисунка виден еще один мотив, который присутствует в случае, если результаты предприятия имеют общественно-необходимую ценность. Тогда они имеют личностный смысл и для человека, ведь человек существует именно в обществе. Поэтому такие результаты являются, в большей или меньшей степени, личностным мотивом его
деятельности. А при определенных условиях (достаточная степень удовлетворенности витальных потребностей, угрожающие внешние условия, высокая социальная миссия предприятия и соответствующая деятельность руководства), могут стать самым мощным мотивом деятельности. Поэтому этот мотив изображен на рисунке уже сплошной линией со стрелкой.
Таким образом, задача постановки человеку внешних целей может проводиться только таким образом, когда человеку и ставится внешнюю цель, и даются мотивы ее достижения. И, когда личностный смысл предлагаемых мотивов оправдывает затраты на достижение человеком поставленной внешней цели, тогда он и ставит свои осознанные личные цели, ведет деятельность по их достижению и, опосредованно, по достижению целей предприятия. И здесь все зависит от следующих трех моментов:
• Как предлагаемые мотивы гармонизированы с целью предприятия.
• Какой личностный смысл находит человек в предлагаемых ему мотивах.
• Какой общественный смысл он видит в деятельности предприятия.
В модели на рисунке показана обратная связь между ценностью достигаемых человеком результатов и его дальнейшими мотивами: если человек увидит, что мотивы, которые ставятся человеку, могут изменяться (например, снижение расценок при сдельной оплате), то ценность мотивов предприятия, их личностный смысл, снижается. Другой аспект - это изменение ценности результата для человека со временем. Изменение личностного смысла у самого человека.
Отметим, что самое важное в мотивации - так это то, что деятельность человека направлена не на достижение поставленной ему внешней цели, а на реализацию тех мотивов, которые он осознает, как личностные и принимает. Мотивация направлена на личностные цели достижения тех мотивов, которые он сам находит и принимает. Соответственно цели предприятия и человека при неправильно организованной направленности мотивации, или вообще без организации, могут существенно расходиться.
Различные предприятия организованы исходя из различных ключевых положений - парадигм, включающих и положения мотивации. Соответственно в них и по-разному осуществляется и деятельность, что можно видеть из таблицы 2.
Таблица 2 - Основные мотивы деятельности предприятий с различными парадигмами
Административная Административно-социальная Экономическая Партнерская Попустительская
Основной мотив Наказание (отрицательный мотив) Общественная необходимость результатов (социальный мотив) Зарплата, соответствующая достигнутым показателям Зарплата, соответствующая вкладу достигнутым результатам Интересы коллектива (соци-ально-эконо-мический мотив)
Направленность деятельности На избегание наказания На общественно-необходи-мые результаты деятельности На достижение высоких показателей На достижение высоких результатов деятельности предприятия На личные интересы (в первую очередь, на непроизводственные)
Отметим, что зарплата при административной системе не является серьезным мотивом (она имеет высокий приоритет при поиске работы). Повышение зарплаты считается само собой разумеющимся признанием заслуг человека. Более того, после повышения снижается мотивирующая роль карьеры - проще перейти на другой уровень в другом предприятии, чем ждать нового повышения. При повременной оплате личностным смыслом является время, проведенное на работе, и максимальный комфорт на это время, а не достижение целей, которые ставятся человеку, соответственно и мотивы его деятельности по достижении этих целей невелики. При сдельной же оплате личностный смысл будет направлен на такое выполнение заданий, при котором не повышались бы расценки.
Таким образом, задача системы мотивации предприятия - создать такую систему мотивации человека, при которой личностный смысл его деятельности будет совпадать с целью предприятия. И человек выбирает то предприятие, парадигма которого позволяет ему наиболее полно реализовывать свой личностный смысл.
Список литературы:
1. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: Изд-во МГУ, 1971. 369 с.
2. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Парадигма менеджмента и парадигма предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. Ижевск, 2017. № 3 (67). С. 7-14.
