Мотивирование персонала предприятия в современных условиях хозяйствования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №5/2016 ISSN 2410-6070_

http://base.consultant.ru /cons/cgi/online.cgi?req (дата обращения 4.04.2016 г.)

2. Постановление Правительства РФ от 11.06.2015 N 576 «Об утверждении Положения о признании международных стандартов аудита подлежащими применению на территории Российской Федерации» URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online (дата обращения 4.04.2016 г.)

3. Стецюнич Ю.Н. Нормативное регулирование аудиторской деятельности в системе государственных закупок // сборник XIX Царскосельские чтения Материалы международной научной конференции. Под общей редакцией В. Н. Скворцова. - 2015. С. 277-280

4. Информация официального сайта Министерства финансов Российской Федерации URL: http:// minfin.ru.ru (дата обращения 4.04.2016 г.)

5. Правило (стандарт) N 2 «Документирование аудита» утв. Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 N 696 (ред. от 22.12.2011) URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi? req=doc;base=LAW;n=124340; fld=134; dst=100043,0;rnd=0.7679661115550761 (дата обращения 4.04.2016 г.)

6. Международный стандарт аудита 230 Аудиторская документация URL: http://online.zakon.kz (дата обращения 4.04.2016 г.)

7. Стецюнич Ю.Н. Регулирование аудиторской деятельности в сфере государственных закупок //Новая наука: опыт, традиции, инновации - 2015. № 4-1. С. 218-221

8. Стецюнич Ю.Н. Саморегулируемые организации аудиторов в России // XVII Царскосельские чтения межд. научной конференции. Под общей редакцией В. Н. Скворцова. 2013. С. 99-101.

© Лукашенок А.Н., 2016

УДК 331.101.3

Д.Н.Малый,

Студент 1 курса магистратуры Институт экономики и управления Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского, Научный руководитель: Г.М.Чернецова к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент» Институт экономики и управления Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского,

г. Симферополь, Российская Федерация

МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

MOTIVATED STAFF COMPANIES IN THE CURRENT ECONOMIC CONDITIONS

Аннотация

В статье рассмотрены актуальные проблемы мотивации труда персонала, определены их влияние на эффективность деятельности предприятия.

Ключевые слова

Мотивации персонала, нематериальная мотивация, совершенствование процесса мотивации.

The article deals with topical problems of motivation of the personnel, to determine their impact on the effectiveness of the enterprise.

Keywords

Motivation, evaluation of motivation, non-motivation, improving the process of motivation.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №5/2016 ISSN 2410-6070_

Введение. Основным средством мобилизации кадрового потенциала является мотивация персонала. Цель процесса мотивации - это максимальное получение отдачи от использования существующих трудовых ресурсов. Постоянные изменения в экономической и политической сферах нашего государства одновременно создают большие возможности и серьезные угрозы для каждой личности и вносят значительный уровень неопределенности в работу организации.

Исследованию проблем мотивации персонала в теоретическом и практическом аспектах посвящены работы известных отечественных и зарубежных ученых, в частности, A. Маслоу, Ф. Герцберга, М. Генкина, Г. Дмитренко, B. Жигалова, А. Кибанова, А. Колот, А. Литвинюка, Н. Мартыненко, В. Никифоренко и др. Но в экономической литературе недостаточно обосновано понимание сущности процесса мотивации развития человеческих ресурсов, не раскрыты особенности формирования форм, методов и техники мотивации, которые создают у работников чувство ответственности за выполненную работу.

Целью статьи является исследование практических путей совершенствования мотивации труда в системе управления предприятием.

Результаты исследования. Мотивация представляет собой процесс формирования такого психологического состояния человека, который вызывает его поведение, осуществляет установку к деятельности, направляет и активизирует ее. «Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить свои потребности; в общем понимании - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые обусловливают человека к трудовой деятельности и придают ей целеустремленность, ориентированную на достижение определенных целей» [4].

Система мотивации персонала является одной из важных составляющих как системы управления персоналом в организации, так и системы безопасности предпринимательской деятельности. Правильно разработанная система мотивации позволяет не только активизировать потенциал человека в направлении достижения цели, но и доставляет удовольствие работнику в процессе труда через удовлетворение его потребностей и обеспечивает безопасные условия деятельности всего предприятия. В современных условиях эффективность организации обеспечивается преимуществом в интеллектуальном капитале и профессиональной компетенции персонала.

Одна из важных форм мотивации на любом предприятии - материальное стимулирование труда. Это процесс использования и формирования систем распределения заработной платы в соответствии с законом распределения по количеству и качеству труда.

Политика трудового вознаграждения формируется так, чтобы инициатива работника уже на подсознательном уровне была направленна на повышение производительности труда, повышение своей квалификации, помогала работнику увеличивать свой доход за счет труда.

«Заработная плата является вознаграждением в денежном выражении, которую работник получает от предприятия или физического лица, для которых выполняет обусловленную трудовым договором работу. Основной заработной платой признается вознаграждение за выполняемую работу в соответствии с установленными нормами труда. Дополнительной заработной платой является вознаграждение за труд сверх установленных норм, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии» [1]. Через систему материальных вознаграждений предприятие должно убедить работника в том, что удовлетворение собственных потребностей достаточно тесно связано с реализацией долговременных целей организации, которых можно достичь благодаря использованию профессионального опыта и знаний каждого работника.

Современная практика зарубежных и российских предприятий свидетельствует о тенденции к существенным изменениям в системе мотивации персонала. Для работников современных предприятий характерны другие ценностные ориентации побудительных мотивов к трудовой деятельности. При этом на первый план выходят мотивы самореализации и саморазвития. Нематериальное стимулирование развития персонала в организации, прежде всего, направлено на удовлетворение мотива сохранения социального статуса работника в трудовом коллективе благодаря закреплению за ним его рабочего места; повышение статуса работника в результате получения им более высокой ответственной должности; усиление заинтересованности работника самим процессом овладения новыми знаниями, умениями и навыками;

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №5/2016 ISSN 2410-6070_

углубление интереса к общению с профессионалами как в организации, так и за ее пределами.

Нематериальная мотивация направлена на повышение лояльности сотрудников в компании одновременно со снижением затрат на компенсацию сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными мы понимаем такие поощрения высоко результативных работ, которые не носят форму денежных выплат, но могут потребовать от компании инвестиций в качество рабочей силы, а именно: возможность развития и обучения, планирования карьеры, оздоровления; льготное питание и т.д. [3].

К моральным способам мотивации относится признание заслуг (личное и публичное). Суть личного признания состоит в том, что работники, которые достигли значительных результатов при выполнении своих функций, упоминаются в докладах высшему руководству фирмы или лично представляются ему, получают право подписи ответственных документов, в разработке которых они принимали участие, персонально приветствуются дирекцией по случаю праздников или семейных дат [1].

Ученые отмечают, что каждый человек индивидуален, и у каждого человека есть индивидуальные потребности, которые он желает удовлетворить, работая на предприятии. Таким образом, при построении системы мотивации руководителю следует помнить, что нельзя мотивировать всех работников одинаково. Это поможет ему сделать систему мотивации экономически эффективной. Система нематериальной мотивации должна быть различна не только для работников различных уровней, но и учитывать социальный статус, возраст, пол работника, а также его психологические особенности.

Итак, существуют такие методы нематериальной мотивации персонала:

- постановка перед работниками четко сформулированных и достижимых целей;

- систематический анализ успешно достигнутых работниками целей;

- привлечение работников к различным программам обучения и повышения квалификации;

- создание как можно более прозрачной системы оценки и оплаты их труда;

- делегирования работникам управленческих полномочий;

- повышение ответственности каждого работника с предоставлением

право выбора методов решения поставленных задач;

- публичное признание успехов работников в работе, подтверждение их ценности для предприятия различными доступными для руководства способами;

- внимание непосредственного руководителя к мнению работников;

- создание атмосферы открытого соперничества с регулярным подведением итогов соревнования;

- и.т.д.

Создание мотивационной среды на предприятии, обеспечение зависимости вознаграждения работника от достигнутых им результатов и квалификации, максимальная заинтересованность людей в реализации своего физического или интеллектуального потенциала - главная задача владельцев предприятий. Сегодня нужны новые механизмы, которые создают мощные стимулы для продуктивной работы и максимальной реализации способностей работников. Способствовать внедрению мотивационного механизма трудового поведения на предприятии можно путем:

- проведения внутренней диагностики эффективности деятельности персонала;

- разработки системы мониторинга мотивационной структуры и уровня мотивации персонала на предприятии;

- переподготовки, повышения квалификации управленческого персонала.

Важным аспектом в вышеупомянутых направлениях является привлечение профессиональных внешних консультантов консалтинговых компаний, специализирующихся на управленческом менеджменте. Предпочтение следует отдавать отечественным консультантам, которые знают глубинные причины существующих управленческих проблем, связанных с менталитетом, национальными особенностями, и в связи с этим разрабатывают пути оптимального их решения.

Выводы. Управление людьми имеет значение для всех предприятий - больших и малых, промышленных и сервисных. Мотивация является одной из важных составляющих как системы управления персоналом в организации, так и системы безопасности предпринимательской деятельности. Тщательно

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №5/2016 ISSN 2410-6070_

продуманная система мотивации позволит предприятиям привлечь высококвалифицированных работников, заинтересованных в достижении целей организации.

На сегодняшний день существует огромное количество способов мотивации персонала, но также есть потребности и в новых механизмах, которые будут стимулировать персонал к продуктивной работе и раскрытию потенциала каждого работника. При построении системы мотивации, ориентированной на формирование квалифицированного кадрового состава, необходимо переходить от мотивирования путем внешних воздействий к формированию мотивационной структуры работников. Список использованной литературы:

1. Азарова А.А. Исследование множества факторов нематериальной мотивации на предприятии. - 2013. -№5.-С. 53-58.

2. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт - СПб.: Питер, 2014. - 480 с.

3. Дряхлов Н. Система мотивации персонала в Западной Европе и США. -2014.-С. 83-88.

4. Иванченко В. Особенности использования нематериальных стимулов на отечественных предприятиях. -2013 - С. 21-23.

© Малый Д.Н., Чернецова Г.М., 2016

УДК 657.6

А.Д. Мамонтова

Студент группы 13Эк(б)БУА-2 Финансово-экономический факультет Оренбургский государственный университет Г. Оренбург, Российская Федерация

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ УСЛУГ

Аннотация

В статье раскрыта необходимость исследования конкурентоспособности предприятий. На примере предприятия сферы услуг с помощью анкетирования выявлены основные факторы конкурентоспособности и предлагается комплекс мероприятий по повышению конкурентоспособности исследуемого предприятия

Ключевые слова Конкурентоспособность, сфера услуг, конкурентное преимущество, конкурентная позиция, фитнес-индустрия

Конкурентоспособность представляет собой инструмент, который автоматически решает важную стратегическую задачу, обусловленную обеспечением устойчивого высокого уровня рентабельности, снижением издержек, и способствует повышению эффективности деятельности предприятия сферы услуг в целом. Это определяет актуальность данной темы, которая связанна с обеспечением высокого уровня конкурентоспособности предприятий сферы услуг. В связи с вышесказанным, опираясь на мнение таких авторов как: Горохова О.В. [1], Носов В.В. [2], Селяев Е.В. [3], Цыпин А.П. [4, 5] и др., проведем анализ конкурентных преимуществ фитнес-центра «Фитнес +».

Исследуя конкурентоспособность данного фитнес-центра, изначально следует обратить внимание на анализ его конкурентов.

При анализе конкурентоспособности фитнес-центра «Фитнес +» качество оказываемых услуг представляется как набор отдельных параметров, имеющих то или иное значение для клиентов учреждений данной сферы.

В качестве основы определения качества услуг берутся отзывы клиентов, которые были получены