CC BY
22УДК 351.74 ББК 74
DOI 10.24411/2073-3305-2021-3-248-255
МОТИВАЦИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ САКСОНИИ (ФЕДЕРАТИВНАЯ РЕСПУБЛИКА ГЕРМАНИЯ)
Людмила Станиславовна КРАВЧУК,
доцент, заведующий кафедрой иностранных языков Белгородского юридического института МВД России имени И.Д. Путилина
E-mail: krawtschuk@mail.ru
Наталья Владимировна БЫХТИНА,
кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры иностранных языков Белгородского юридического института МВД России имени И.Д. Путилина
E-mail: bykhtina@mail.ru
Аннотация. Мотивы являются важнейшими детерминантами любой профессиональной деятельности. Мотивация как важный фактор профессионального развития сотрудника полиции служит показателем оценки потенциала и ориентированности на успех в служебной деятельности, которую целесообразно использовать в работе с кадрами. От уровня профессионализма и компетентности полицейских, их мотивации в значительной мере зависит эффективность правоохранительной деятельности.
Авторы предпринимают попытку выявить доминирующие мотивы профессиональной деятельности сотрудников полиции Федеративной Республики Германии, обеспечивающие высокий уровень профессиональный эффективности и реализацию личностных качеств и возможностей.
Ключевые слова: профессиональная деятельность; мотив; мотивация; профессиональное совершенствование.
PROFESSIONAL MOTIVATION OF SAXON POLICE OFFICERS
(FEDERAL REPUBLIC OF GERMANY)
Lyudmila Stanislavovna KRAVCHUK,
Associate Professor, Head of the Department of Foreign Languages,
Belgorod Law Institute of the MIA named after I.D. Putilin
E-mail: krawtschuk@mail.ru
Natalya Vladimirovna BYKHTINA,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor,
Associate Professor of the Department of Foreign Languages,
Belgorod Law Institute of the MIA named after I.D. Putilin
E-mail: bykhtina@mail.ru
Abstract. Motives are essential determinants of any professional activity. Motivation, as an important factor in the professional development of a police officer, is an indicator of the capacity assessment and the orientation of a success in service and is necessary in dealing with police personnel. The effectiveness of law enforcement depends to a large extent on the level of professionalism and competence of police officers and their motivation.
The authors attempt to identify the predominant motives for the professional activities of the police in the Federal Republic of Germany, ensuring a high level of professional efficiency and the realization of personal qualities and capabilities.
Key words: professional activity; motive; motivation; professional improvement.
Полиция, как и любая организация, нуждается в мотивированных сотрудниках и предъявляет высокие требования к мо-тивационной составляющей их служебной деятельности. «Мотивация сотрудника полиции ОВД выступает, одновременно, как процесс и как результат формирования профессионально значимых мотивов, возникновению которых способствуют осознание сотрудником общественной значимости своего труда, определение смысловой составляющей своей деятельности, реализация в ней своих возможностей посредством выполнения поставленных задач, а также общественное признание деятельности и адекватная система стимулов» [1].
В результате реформирования Министерства внутренних дел Российской Федерации большие изменения претерпели содержание и условия правоохранительной деятельности, и, как следствие, изменилась профессиональная мотивация сотрудников внутренних дел. Исследование мотивации как фактора и приоритетного показателя оценки профессионального развития сотрудника полиции обусловлено потребностями практики, поскольку, по мнению исследователя А.В. Осинцевой, «только при наличии устойчивой гуманистической направленности личности (социально одобряемых мотивов, ценностей, установок, убеждений) деятельность сотрудника органов внутренних дел будет протекать эффективно» [2, с. 2].
Исследованию мотивов профессиональной деятельности и профессионального совершенствования сотрудников полиции посвящены научные работы отечественных ученых А.В. Буданова, И.О. Котенева, А.М. Столяренко, А.А. Федотова, Марковой А.Б., Арбузовой E.H. и других, основанные на трудах российских и зарубежных основоположников теории мотивации А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, А. Маслоу, Д. Мак-келанда и др. В настоящее время продолжается активный поиск решения проблем профессиональной мотивации полицейских для определения способов и путей повышения качества профессионально-психологического отбора кадров на службу в органы внутренних дел, развития профессиональной компетенции сотрудников. Исследователь Е.П. Петров считает, что «общим недостатком существенных точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом» [3, с. 2]. В этом смысле представляет интерес зарубежный опыт исследования моти-
вированности сотрудников полиции Саксонии (Федеративная Республика Германия), который целесообразно использовать для совершенствования процесса становления личности сотрудника, формирования у него высоких морально-нравственных ценностей, психологической готовности к соблюдению служебной дисциплины, качественному выполнению служебных обязанностей, и, как следствие, повышению эффективности правоохранительной деятельности.
Предполагается, что полицейские при выполнении служебных обязанностей действуют инициативно, ответственно и с большим старанием. Было бы логично, если бы их инициативность исходила из служебных предписаний, и сотрудники полиции работали бы так, словно трудятся на своей собственной «фирме». Разумеется, большая часть сотрудников полиции имеют высокую мотивацию в работе. Поскольку не все сотрудники в равной мере мотивированы, а некоторые даже разочарованы, представляет интерес исследование, какие существуют мотиваци-онные установки к повседневной полицейской службе. Противоположностью мотивации является деструктивное поведение по отношению к другим, которое может проявляться в форме «службы исключительно согласно предписаниям» или в низкой производительности труда [10, с. 350]. В крайних случаях у сотрудников полиции развивается чувство неприятия повседневной службы и даже симптомы профессионального выгорания. Несмотря на постоянно возникающие сложности при выполнении служебных обязанностей, большинство сотрудников являются высокомотивированными. В статье предпринимается попытка подвести итоги исследования мотивационных мотивов в профессии полицейского.
Цель данного исследования заключается в определении эмпирических взаимосвязей соци-одемографических данных, условий труда, поведения руководства с мотивационной сферой. Выводы можно использовать для определения новых возможностей в реформировании системы управления (при принятии управленческих решений).
Мотивационная психология занимается исследованием способов поведения людей и их побудительными мотивами. Слово «мотивация» происходит от латинского глагола movere («двигать»), смысловое значение которого заключается в определении, что побуждает человека к определенным действиям или бездействию при отсутствии мотивации [10, с. 349]. В полиции, как и в любой организации, ведутся поиски ответов
на вопрос, каким образом можно мотивировать сотрудников, иначе говоря, активизировать их к эффективным действиям. Этот вид активизации понимается как «мотивация». Следует также задаваться вопросом «почему», чтобы выяснить, по какой причине сотрудники мотивированы или демотивированы. При этом исходят из внутренней деловой активности в качестве критерия. С точки зрения психологии труда мотивация служит хорошему самочувствию человека и его удовлетворенности своей собственной личностью и социальным окружением. Факторами влияния при этом выступают также генетическая предрасположенность, социализация посредством семейного и общественного окружения. Мотивы, заинтересованность, цели, желания и самоэффективность личности определяют степень мотивации.
Мотивы представляют собой механизмы оценивания и импульсы к действию, которые анализируют жизненные события и предоставляют альтернативы. Они находятся под генетическим и общественным влиянием и тем самым поддаются модификации. Мотив состоит из потребностей, которая, по А. Маслоу, подразделяется на различные категории: физиологического типа (голод, жажда, сексуальность); безопасность (защита от опасности); социальная жизнь (дружба, любовь); самоотнесенность (сила, влияние, самоуважение); самореализация (самодостаточность) [5, с. 19].
Стремление к самодостаточности заключается в природе человека и развивается на основе существующих мотивов в мотивацию. Следовательно, они должны учитываться работодателями и руководителями при организации трудовой деятельности. Как известно, мотивы бывают сознательные и бессознательные. Мотивация человека подразделяется на два в корне различающихся типа восприятия: имплицитные (бессознательные) и эксплицитные (осознанные) мотивы. Вполне может иметь место общее взаимодействие, при котором сознательные мотивы преобладают над бессознательными процессами. Эксплицитные мотивы, которые обозначаются как когнитивные преференции, есть внутренние процессы, которые сознательно переживаются, анализируются и репродуцируются. Среди прочего они содержат другие восприятия, самооценку, наглядные представления и желания, потребности и цели. Когнитивные преференции есть оценка лица или действия, которые концентрируются исключительно на цели вместо связанных с ней усилий. Результат действия имеет большее значение, чем вид и способ достижения цели. Самооценка эксплицитных
мотивов по результатам анкетирования может использоваться на основании сознательного восприятия [9, с. 14].
Имплицитные (скрытые) мотивы описывают, однако, все процессы, которые не отражаются в сознании. Они активируются спонтанно и имеют большое значение, поскольку способность эксплицитных (явных) мыслительных процессов ограничена. Процедуры тестирования для определения мотивов представляют собой обоснованные методы, как например, апперцептивный тест [6, с. 23—24] или «сетка с несколькими мотивами» [9]. Поскольку процессы происходят в подсознании, анкеты для самооценки не походят для получения объективной оценки. Имеется целый ряд бессознательных мотивов, однако в научной литературе различают в большинстве случаев только три: мотив достижения, мотив силы и мотив включенности (причастности) [10, с. 353].
Мотив достижения присущ лицам, которые своим поведением соответствуют или хотят достичь определенного стандарта. Соответствующие профессии находятся в сфере науки, искусства, спорта. При ориентации на успех может возникнуть боязнь неудач. Эксплицитное управление с поощрением, решением проблем и сочувствие являются самыми подходящими методами руководства. Мотив силы характеризует людей, позицией которых являются ожидание оценивания собственной личности и стремление к достижению признания. Особо эффективны подобные личности в роли управленцев. Мотив включенности (причастности) имеет в основе сообщество и сотрудничество. При этом выполняется работа, обеспечивающая чувство симпатии к коллегам. Страх отстранения или отказа от участия в общем деле может вызвать негативные мотивы. Ориентированная на сотрудничество мотивация должна быть целью работы, которая выражается в удовлетворении потребностей, внимании и способности проникаться чувствами другого. Данные три мотива характеризуются позитивно или негативно благодаря градиенту приближения — избегания. Все три мотива могут быть выражены у одной личности равномерно или с определенными тенденциями.
Обусловленная внешними обстоятельствами мотивация (внутренняя мотивация) включает естественные процессы в организме человека, которые дают возможность вдохновляться деятельностью. Внешняя (сторонняя) мотивация содержит внешние вознаграждения и стимулы, которые воздействуют на индивидуум извне. К этому относятся, например, деньги, уважение,
полномочие принимать решения, общественное положение.
Самоэффективность означает факторы субъективных способностей и навыков, а также проблемно-ориентированные знания, которых достигает человек в определенных ситуациях или думает, что сможет достигнуть. Оценка достижений оказывает влияние на мотивацию и восприятие соответствующих лиц [6, с. 133]. Она формируется в процессах обучения, которые подразделяются на различные категории. К ним относятся обучение наблюдению, собственный опыт, социальная поддержка и собственные физиологические реакции [7]. В форме высокого физического и психического напряжения человек достигает поставленной цели, что способствует тому, что в будущем он верит в свои умения и навыки. Самоээфективность важна для того, чтобы повысить качество и количество трудовых достижений и усилить уверенность в своих силах, что способствует повышению целеполага-ния и шансов на успех.
Под волевым поведением понимается человеческая воля, которая при отсутствующей мотивации применяет определенные механизмы и способы решения проблем и тем самым может восполнить ее недостаток. Волевое поведение подходит в том случае, когда сознательно преодолеваются имплицитные и эксплицитные рассогласования. Оно всегда необходимо, когда имеется стремление достичь цели, и при этом не активизированы мотивы. Пример: сотрудник полиции должен отработать много часов сверхурочно, чтобы получить дополнительный отпуск в летнее время, хотя сверхурочная работа не доставляет ему удовольствия. Здесь речь идет о высоком эксплицитном мотиве достижения (сверхурочная работа), с другой стороны, присутствует низкий имплицитный мотив достижения (удовольствие от работы). Посредством волевого поведения может быть возмещен дефицит мотивации. Однако волевое поведение при долговременном использовании без изменения собственной проблемы приводит к сверхконтролю над собственными действиями, при котором доминируют цели и не учитываются эмоциональные потребности. Тем самым цели автоматически теряют свою действенность, что приводит к демотивации личности [9].
Мотивированное действие возникает с помощью целей, мотивов и стимулов. В полицейской службе положительный эффект дают стимулы, так как для определения поощрений действуют используемые системы характеристик. В качестве мотиваторов определяются стимулы,
которые должны достичь повышения результатов работы. Сюда относятся меры поощрения, ответственность и возможность доказать свои способности.
Материальные и гигиенические факторы — это основные потребности человека, которые необходимы для трудовой дееспособности, как соразмерная зарплата и четкая постановка задач [8, с. 18—21]. Понятие «поощрение» подразумевает как материальные, так и моральные стимулы, например, премия за высокие показатели в работе, меры поощрения и стимулирования. При таком подходе неизбежно встает вопрос о справедливости.
Каждый сотрудник полиции имеет осознанные цели, которые направляют его действия, например, сделать карьеру в полицейской службе и получить хорошую должность с большими полномочиями и высокой зарплатой. Возникновение и оценка целей осуществляется посредством взаимодействия мотивов, которые активизируются в форме ситуативных стимулов. Различия в целеустановке человека возникают на основе генетических диспозиций и влияния окружающей среды. Вместе с тем осуществление целей должно соответствовать следующим критериям, для того чтобы стать результативным: спецификация (уточнение) компонентов места и времени, достижимые задачи, значимость для индивидуума, доверие к правомочности, самоопределение цели, обратная связь по отношению к успеху [9].
Основная проблема проведенного профессором доктором М. Шмидтом (M. Schmidt) (Университет Циттау/Гёрлитц) и Ф. Виндишем (F. Windisch) (Университет полиции Саксонии) исследования относилась к определению мотивации сотрудников полиции Саксонии и ее оценки с помощью сбора информации. Вопросами исследования были: каков уровень мотивации компонентов «мотивы, цели, стимулы» в различных подразделениях полиции; зависит ли мотивация сотрудников от пола, возраста, стажа службы, вида деятельности до службы в полиции и во время службы; в каких сферах сотрудники полиции испытывают потребность в стимулировании мотивации; какую роль играют условия труда сотрудников полиции Саксонии. Данные исследования планировались к использованию в ходе оптимизации профессиональной подготовки руководящего состава полиции в форме проведения тренингов для руководителей полицейских подразделений. Исследование проведено в течение трех месяцев методом поперечных срезов в форме стандартизованных
опросов. В основу выбора участников исследования положены следующие критерии: принадлежность к оперативному составу полиции в следующих сферах деятельности: патрульно-постовая служба, служба розыска, отделы до-рожно-патрульной службы на автомагистралях, отдел криминальной полиции, отделение поли-
ции готовности (военизированный отряд полиции).
Эмпирическая база исследования: из 360 сотрудников полиции указанных выше подразделений статистическая выборка произведена по результатам анализа 176 представленных данных [10, с. 359—360] (табл. 1).
Таблица 1. Выборка по результатам анализа 176 данных
Пол
Женщины 40 22,7 %
Мужчины 133 75,6 %
Возраст
18—25 лет 19 10,8 %
26—35 лет 45 25,6 %
36—45 лет 29 16,5 %
46—55 лет 32,4 % 57
Старше 55 лет 13,1 % 23
Не указаны данные 1,7 % 3
Стаж службы в полиции
2—5 лет 39 22,5 %
6—10 лет 11 6,3 %
11—20 лет 32 18,2 %
21—30 лет 67 38,1 %
Более 30 лет 25 14,2 %
Не указаны данные 2 1,1 %
Трудовая деятельность до службы в полиции
Да 119 67,6 %
Нет 54 30,7 %
Не указаны данные 3 1,7 %
Семейное положение
Женаты 97 55,1 %
Овдовевшие 1 0,6 %
Не женаты 69 39,2 %
Разведены 3 1,7 %
Не указаны данные 6 3,4 %
Определение мотивационных установок осуществлено в результате анкетирования по трем видам мотивации: эксплицитные мотивы (цели), имплицитные мотивы (эмоции, чувства, потребности), стимулы (умения и навыки, опыт). Первая часть анкеты состояла из социально-демографических вопросов и вопросов, касающихся
семейной жизненной ситуации. Во второй части запрашивались сведения о мотивации, неупорядоченно распределенные по трем видам в виде вопросов. Между ними были включены так называемые дистракционные вопросы (отвлекающие внимание), которые не входили в сферу определения мотивации, но использовались для
оценки условий труда. Для определения моти-вационных сфер были грамотно разработаны рациональные тесты, соотнесенные с тремя названными аспектами оценивания. Полученные ответы были проанализированы с помощью пятиступенчатой шкалы [8], доступной для понимания и многократно апробированной. Для ди-
Имплицитные мотивы
I. Я охотно хожу на работу.
5. Я часть коллектива, который меня поддерживает.
7. На работе меня преследует страх сделать что-то неверно. (X)
9. Мои коллеги и я хорошо взаимодействуем.
II. На работе меня переполняют энергия и деловая активность.
17. Когда я утром просыпаюсь, радуюсь, что иду на работу.
19. Во время работы я чувствую себя эмоционально опустошенным. (X)
23. У меня нет желания идти на работу. (X)
24. Когда я возвращаюсь с работы, я полностью обессилен. (X)
28. В профессиональном плане я настолько загружен, что с трудом могу следовать личным и частным интересам. (X)
44. Я получаю удовольствие от работы.
47. За свою работу я получаю признание от своего начальника.
Эксплицитные мотивы
3. Для карьерного роста надо иметь связи с нужными людьми. (X)
13. Время работы несовместимо с моей семейной ситуацией. (X)
20. В личном плане профессия полицейского для меня очень важна.
25. В своей профессии я могу достичь личных целей.
26. В свободное время я охотно повышаю свой уровень знаний, необходимых для полицейской деятельности.
27. В последние недели я гордился своими достижениями в работе.
32. Профессия полицейского была разумным выбором.
34. Работа отвечает моим представлениям.
агностики структуры профессиональной мотивации использовалось кодирование критериев ответов по шкале от 1 до 5 в зависимости от соотношения субъективной степени согласия. Вопросы с измененной полярностью с негативным содержанием отмечены знаком (X). Нумерация вопросов соответствует расположению в опроснике.
37. Мои цели и представления о профессии полицейского находятся в противоречии с реальностью. (X)
39. Моя работа высоко ценится.
43. В своей работе я могу действовать самостоятельно и независимо.
45. В моем профессиональном развитии имеют значение исключительно достижения и успех.
49. Я желал бы выбрать другую профессию.
Вопросы сферы «стимул»
2. Я чувствую себя по праву в отличной рабочей форме.
4. У меня достаточно рабочего времени для основательного выполнения своих обязанностей.
6. У меня на работе всегда не хватает времени. (X)
8. У меня недостаточно времени для выполнения своей работы. (X)
10. Несмотря на то, что я работаю недавно, у меня большой потенциал.
12. Я могу эффективно решать возникающие в работе проблемы.
14. С тех пор, как я работаю в полиции, я приобрел достаточный опыт.
15. Поскольку я всего несколько лет работаю в полиции, я имею не очень большой опыт. (X)
18. Я чувствую уверенность в своих действиях при осуществлении полицейских мероприятий.
22. Я думаю, у меня хорошая работа.
30. Я получаю признание за мои обширные знания.
31. При решении своих задач я чувствую себя неуверенно.(X)
33. Благодаря повышению квалификации я чувствую себя увереннее.
35. Я чувствую себя чрезмерно напряженным при выполнении некоторых служебных заданий. (X)
Совершенно не согласен Не согласен В нерешительности Согласен Полностью согласен
Я получаю удовольствие от работы
Кодировка ответов 1 2 3 4 5
38. Мне возвратили несколько отчетов, потому что я сделал их неверно. (X)
40. Я правильно выполняю свою работу.
42. Коллеги спрашивают у меня совета при решении сложных вопросов.
46. Мой начальник хвалит меня за хорошие знания.
48. Хотя я уже несколько лет на службе, я не доверяю своим способностям. (X)
Дистракторы (отвлекающая альтернатива среди возможных ответов)/Условия труда
16. Мое место жительства далеко от места работы.
21. Дома я могу полностью отключиться от работы.
29. Мои усилия и старания остаются незамеченными.
В основном сотрудники полиции по трем исследованным видам мотивации имеют показатели выше среднего. Однако когнитивные преференции (цели) в сравнении с эксплицитными мотивами и субъективными способностями оцениваются ниже. Сотрудники отделов полиции на автомагистралях имеют самый низкий уровень общей мотивации, сотрудники отделов криминальной полиции по всем трем видам имеют самый высокий уровень мотивации (3,75). Сотрудники отделов полиции общественной безопасности имеют самый низкий уровень мотивации в сфере субъективных способностей. Самую высокую мотивацию в эмоциональной сфере имеют сотрудники полиции готовности и сотрудники отделов криминальной полиции. Женщины имеют в 2,8 раза более высокую мотивацию, чем мужчины. Сотрудники отделов полиции на автомагистралях показали высокую степень вероятности возникновения эмоциональной демоти-вированности (в 5,6 раза). Трудовая деятельность до поступления на службу в полицию в 2,8 раза увеличивает уровень имплицитных мотивов. Сотрудники, осуществлявшие иную профессиональную деятельность до поступления в полицию, имеют положительную потребность в мотивации в 5,3 раза больше остальных. Стаж
36. Моя семья поддерживает меня в профессиональном отношении.
41. Я уверен в своих силах при решении своих задач.
47. Я получаю признание своих начальников за свою работу.
Обработка данных опроса была осуществлена с использованием программного обеспечения IBM SPSS Statistics 21. Наряду с описательным представлением результатов по подразделениям была проведена логическая регрессия. Установлены факторы влияния, которые четко выявляют значимое несоответствие между «мотивирован» и «не мотивирован». При этом были установлены связи между социодемографическими ценностями и осуществлен расчет их действенности в зависимости к мотивации [10, с. 363— 365] (табл. 2).
службы в полиции позитивно влияет на уровень мотивации. В тесте о карьерном росте (вопрос 3) и поддержке (вопрос 36) потенциальная возможность мотивации увеличивается почти вдвое. Отдаленность от места службы (вопрос 16) вдвое уменьшает возможность мотивации. Обладание чувством собственного достоинства в работе (вопрос 41) в девять раз увеличивает перспективы мотивации. Признание руководителей (вопрос 47) более чем вдвое увеличивает потенциальную возможность мотивации. Вопросы 16 и 29 обнаруживают негативное влияние на мотивацию.
Таким образом, анализ показал, что выраженность профессиональных мотивов в изучаемой выборке в совокупности достаточна. В свою очередь, установлено, что уровень мотивации у сотрудников патрульно-постовой службы значительно ниже, чем у сотрудников отделов криминальной полиции. Причинами этого могут быть режим рабочего времени и отдыха, возрастная структура сотрудников и свобода в принятии решений в служебной деятельности. В качестве аргументов высокой степени мотивации сотрудников полиции готовности могут выступать принадлежность к молодой возрастной группе, недавнее завершение обучения, регулярное прохождение повышения квалификации. В зависимос-
Таблица 2. Рейтинг мотивов в профессиональной деятельности в изучаемой выборке
Имплицитные мотивы Эксплицитные мотивы Стимулы к действию Среднее значение
3,7482 3,3223 3,6323 3,5676
ти от вида мотивов установлены только четыре значительных фактора мотивации: пол, трудовая деятельность до службы в полиции, стаж службы и вид служебного подразделения. Мотивация у женщин втрое выше, чем у мужчин. В сфере обладания властными полномочиями женщины имеют меньше притязаний, чем мужчины. Это означает, что мужчины придают больше значения статусу и карьере. При отсутствии успехов по службе они испытывают разочарование. Опытные руководители подразделений способны обеспечить повышение мотивации более чем в два раза путем конструктивной критики и оказанием должного внимания к деятельности своих коллег. Сотрудники нуждаются в признании для повышения субъективной самооценки и самоуважения.
В результате исследования сделан вывод, что все сотрудники полиции Саксонии мотивированы. Самое высокое признание респондентов получила субъективная компетенция действий. Для ее обеспечения необходимы стимулирование и регулярное повышение квалификации сотрудников. Оценка результатов указывает на низкий уровень имплицитной и эксплицитной мотивации во всех подразделениях, кроме отделов криминальной полиции. Это связано с неудовлетворением условиями труда, целевыми установками, имеющимися конфликтами целей. При отсутствии субъективных способностей и квалификационных навыков большое значение имеет обеспечение конкретной обратной связи с сотрудниками, которая служит повышению их чувства уверенности в себе. При объективном его дефиците необходимы повышение уровня знаний сотрудников, активное или пассивное оказание помощи непосредственного руководителя. Активная помощь — это непосредственное обсуждение ситуации, пассивная — ожидание, пока сотрудник сам обратится и доложит о сложившейся ситуации. Внимательный руководитель должен сам направить усилия на то, чтобы выбрать вариант активной помощи во избежание накопления проблем и наступления стрессового состояния у сотрудника. Необходимо обнаружить и использовать его способности для обеспечения эффективности высококачественной профессиональной деятельности. Проблематичным также является несоответствие между эксплицитными и имплицитными профессиональными мотивами. Здесь должны быть найдены и согласованы новые цели, которые в будущем улучшат когнитивные преференции. Если существуют конфликты с текущими целями, большое значение имеет их устранение. Кроме того, руководитель дол-
жен переубедить сотрудника и создать новые стимулы. Все меры должны предприниматься по согласованию с соответствующим сотрудником, для того чтобы привлечь его к эффективному решению проблемы повышения мотивации. Сотрудник полиции должен регулярно получать от руководителя квалифицированные и обоснованные отзывы о своей работе, четкие указания и новые целевые установки, на выполнении которых он сможет сконцентрироваться и организовать свою работу. Высокая степень возлагаемой ответственности, оказываемое доверие способствуют поддержанию профессиональной мотивации, которая является побудительным мотивом служебной деятельности сотрудника полиции, ориентированной на успех в достижении целей.
Список литературы
1. Дубнякова А.И. Мотивация как фактор профессионального развития сотрудников органов внутренних дел: автореф. дис. ... канд. пси-хол. наук.СПб., 2009.
2. Осинцева A.B. Мотивация сотрудников органов внутренних дел в профессиональных ситуациях, связанных с личностным выбором / / Концепт. 2014. Спец. вып. № 15. URL: http: //e-koncept.ru/14697.htm.
3. Петров Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011.
4. Frank TA. Schnelleinstieg Psychologie im Unternehmen. MUnchen: Haufe. 2010.
5. Jos, P.-J. Organisation und Motivation. Eine Ökonomisch-psychologische Einführung. 2. Auflage. Wiesbaden: GW Verlag. 2008.
6. Kehr H.M., Rawolle M. Kopf, Bauch und Hand — wie Motivation Veranderungssprozesse unterstutzt / / Wirtschaftspsychologie aktuell. Heft 02, S. 23—30.
7. Rawolle M., Kehr H.M. Lust auf Zukunft. Die motivierende Kraft von Unternehmensvisionen verstehen und nutzen // OrganisationsEntwicklung. Heft 04, 2012. S. 1 — 17.
8. Schattke K. Motivation mit Kopf, Buch, Hand- und wissenschaftlicher Erkenntnis // Coaching Magazin. Heft 04, 2011. S. 18—21.
9. Schmalt H.-D., Langes T. Motivation. 4. Auflage. 2009.
10. Schmidt M., Windisch F. Wie motiviert sind sachsische Polizeibeamte im taglichen Dienst? Polizei zwischen Wissenschaft und Reformdruck. — Festschrift zum 20. Jahrestag der Gmndung der Hochschule der Sachsischen Polizei (FH). Dalberg D., Grommek, C.-S. u.a. Rothenburg/OL: Hochschule der Sa'chsischen Polizei (FH), 2014. (Rothenburger Beitrage; 75). 462 S.
