МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

С О

Ц

И О

Л О Г И Ч Е С К И Е

НАУКИ

УДК 304

А.А. Александрова

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В статье рассматриваются вопросы мотивации трудовой деятельности как одного из основных элементов системы управления персоналом в организации, а также отмечается важность разграничения понятий «мотивация» и «стимулирование». Особое внимание уделяется факторам мотивации, в том числе описываются наиболее актуальные и значимые факторы трудовой мотивации работников российских организаций на сегодняшний день. Особое внимание уделяется проблемам эффективной мотивации и стимулирования сотрудников в российских компаниях.

Ключевые слова: мотивация и стимулирование трудовой деятельности, система управления персоналом, факторы мотивации, специалист по управлению человеческими ресурсами, стимул, мотив, проблемы мотивации труда.

Ни для кого не секрет, что существует прямая зависимость между желанием человека работать и рядом факторов, мотивирующих его на осуществление данной деятельности, в связи с этим, функция мотивации труда становится особо важной и требующей повышенного внимания современных руководителей. Система трудовой мотивации - это одна из фундаментальных составляющих системы управления организацией. Это сложное и многоаспектное явление и на сегодняшний день имеет ведущее значение в управлении персоналом. Важность данного компонента управления обусловлена ограниченностью имеющихся в распоряжении организаций ресурсов и необходимостью их оптимального использования,

© Александрова А.А., 2016.

Вестник магистратуры. 2016. № 4(55). T.III.

ISSN 2223-4047

так как именно эффективная система трудовой мотивации способствует мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [1, с. 145]. Существует целый комплекс мотивов к труду, таких как, экономические, политические, организационные, психологические, социальные, побуждающие людей к тем действиям, результаты которых способны удовлетворить их запросы и потребности. Но в большинстве случаев в основе мотивации, как правило, лежит интерес к труду и к результатам данного труда. Не зря в зарубежной литературе мотивация рассматривается, как совокупность способов заставить людей хорошо работать.

В своей профессиональной деятельности специалист по управлению персоналом должен понимать, что система мотивации персонала должна содействовать достижению трёх главных целей:

1.Привлечение и удержание персонала в организации;

2.Повышение эффективности работы сотрудников и достижение поставленных целей;

3.Обеспечение преданного отношения сотрудников к общему делу.

Очень часто, конструируя систему мотивации персонала, менеджеры-практики не разграничивают термины «мотивация» и «стимулирование», употребляя их как синонимы. Данная позиция в корне неверна и иногда даже пагубна для управленцев. Мотивация включает в себя два основных аспекта. С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей [3, с. 16] Внешнее вознаграждение (или стимулирование) это, в большинстве случаев, достойная заработная плата, возможность продвижения по службе, повышения служебного статуса и престижа. То есть, стимул - конкретный вид блага или наказания, который применяется к работникам. С другой стороны, мотивацию можно представить, как систему внутренних побуждений, исходящих от самого человека. Внутреннее вознаграждение (или мотивирование) человек получает от проделанной работы, понимая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к своему коллективу и т. д. Неверное понимание мотивационного процесса и отождествление этих двух понятий, как правило, приводит к ориентации на краткосрочные цели. Это сказывается на мотивации работника, вызывая незаинтересованность при участии в производственном процессе и профессиональном развитии. Как показывает практика, на удовлетворенность трудом и эффективные результаты работы в наибольшей степени влияет внутренняя мотивация. В то же время, приблизительно с такой же долей успеха на работника имеет воздействие и внешнее положительное стимулирование. Но последний вид воздействия имеет некоторые недостатки, проявляющиеся, в частности, в короткой продолжительности эффективности действия внешних мотивов. Достигнув определенного предела, эффективность внешней положительной мотивации начинает уменьшаться. Таким образом, стимулирование - это краткосрочный проект, дающий сравнительно быстрый результат, который в силах решить практически любая организация, а мотивация - это долгосрочный проект, который даст отдачу не раньше, чем через несколько лет, и то при условии настойчивости, постоянства и здравого смысла тех, кто этот проект осуществляет [2, с. 21]. И то и другое понятие имеет право на существование, важно лишь их различать и уметь гармонично сочетать при осуществлении управленческих функций.

Таким образом, мотивация труда является одним из важнейших элементов системы управления персоналом организации. Ее сущность заключается в выполнении сотрудниками фирмы своей основной работы в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, совместно с принятыми управленческими решениями руководителей.

Существуют различные факторы мотивации труда, правильно используя которые любой руководитель сможет добиться от своих подчиненных не только эффективной и результативной, но также и самоотверженной работы. Для определения наиболее актуальных и значимых факторов трудовой мотивации работников российских компаний специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services в мае-июне 2015 года провели ежегодное социологическое исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». Результаты исследования показали, что уровень заработной платы сегодня остается главным мотивирующими фактором для большинства российских работников. Вместе с тем, требования, влияющие на мотивацию россиян изменились: работники стали уделять больше внимания официальному трудоустройству и деловой репутации работодателя [4].

В числе других наиболее важных факторов трудовой мотивации для россиян являются официальное трудоустройство (38%), возможности карьерного роста (35%), масштабные и интересные задачи (32%) и комфортная атмосфера в компании (30%).

Кроме того, по сравнению с прошлым годом, на 2 % возросло значение такого фактора как репутация работодателя (20%). По мнению экспертов, работа в стабильной компании, с официальным

оформлением и «белой» заработной платой, для большинства работников является своеобразной гарантией стабильности [4].

Весьма интересным оказалось то, что иногда работники готовы мириться с некоторыми отрицательными факторами трудовой мотивации. Например, 49 % респондентов заявили, что если их полностью устраивает заработная плата, то они вполне готовы заниматься рутинной и малоинтересной работой. Еще 37 % опрошенных согласны на регулярные переработки, а 31 % даже готовы отказаться от возможности карьерного роста. Что касается оформления трудовых отношений, то 19% российских работников вполне согласны смириться с фактором неофициального трудоустройства, а еще 16% с отсутствием социальных гарантий. Кроме того, 10% опрошенных готовы за хорошую зарплату пренебречь собственным отрицательным отношением к компании, а 9% работников будут терпеть плохие отношения в коллективе, 7% - плохие условия труда, 5% - плохое отношение руководства. Еще 5% готовы мириться с любыми другими сложностями. А всего лишь 15% сотрудников настаивают на том, что не при каких обстоятельствах не станут мириться ни с одним из всех вышеперечисленных факторов, так как не считают деньги достаточным мотиватором.

Касаемо дополнительных факторов системы трудовой мотивации, наиболее важным для себя российские работники считают ДМС (65%), возможность внутрифирменного обучение (53%), медицинское обслуживание для членов семьи (34%) и оплату транспортных расходов (31%). Кроме того, для работников важны такие мотиваторы, как компенсация питания (21%), программы кредитования (19%) и оплата мобильной связи (16%). Еще 15% сотрудников отметили для себя значимость корпоративных мероприятий, опционные программы и пенсионное обеспечение.

Не смотря на многообразие методов трудовой мотивации, большинство респондентов отметили, что ключевым фактором, способным удержать их от ухода из компании является повышение заработной платы (71%). Около одной трети респондентов готовы сохранить верность компании, при условии предложения новых и интересных задач (33%), а почти четверть изменят решение об уходе если работодатель предложит работу над проектами и командировки за рубежом (22%). Карьерный рост же без повышения заработной платы способен заинтересовать только 16% опрошенных. А для 11% работников, к сожалению, нет такого фактора, способного изменить их решение оставить работу в компании.

К сожалению, результаты исследования показали, что сегодня работники, конечно, стремятся укрепить свои позиции у текущего работодателя, но при удобной случае всегда готовы перейти в более надежную компанию. Это может быть вызвано в первую очередь недооцениванием работодателями важности построения эффективной системы трудовой мотивации и стимулирования персонала. Мотивация трудовой деятельности является важнейшим элементом системы управления персоналом, а значит необходимо обратить внимание на факторы мотивации и стимулирования труда индивидуально для каждого сотрудника организации. Реалии сегодняшнего времени показывают, что в числе наиболее эффективных мотиваторов для большинства современных работников являются: заработная плата, стабильность и защищенность, возможность карьерного роста, достойные условия труда и благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Печальным остается осознание того, что за высокую зарплату люди готовы пренебречь другими важнейшими для них факторами трудовой мотивации. Согласно теории А. Маслоу это является проблемой в построении эффективной системы мотивации труда и означает, что для большинства российских работников первостепенное значение имеют потребности низших уровней (в еде, в безопасности и т. д.). Грубо говоря, люди вынуждены «работать за еду», в то время как потребности более высоких уровней (в причастности, в уважении и признании, в самоуважении) для них не будут иметь решающего значения. На основании вышеперечисленного можно сделать вывод, что система мотивации у большинства российских компаний ориентирована в большей степени на методы материального стимулирования персонала, что как мы ранее выяснили, не является эффективным в долгосрочной перспективе. С одной стороны, реалии настоящего времени заставляют людей на первое место ставить материальное благополучие. С другой стороны, работодатель, в том числе в лице специалиста по управлению человеческими ресурсами должен суметь выстроить эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников, умело сочетающую в себе достойную заработную плату и методы нематериального стимулирования. Это поможет вырастить высококвалифицированного и эффективно работающего сотрудника, преданного своей компании.

Библиографический список

1.Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент / О.С. Виханский, А. Н. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономист, 2006. - 670 с.

2.Борисова. Е. Что можно рассказать мотивации за 20 минут / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. -2011. - № 11. - С. 18-21.

Вестник магистратуры. 2016. № 4(55). Т.III.

ISSN 2223-4047

3.Магура М., Курбанова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбанова // Управление персоналом. - 2007. - № 6. - 653 с.

4.Мотивация персонала 2015: деньги и стабильное положение компании лучше карьерного роста [Электронный ресурс] - Режим доступа: http: // www.kenyservices.ru/RU/Busmess-Services/Busmess-Resource-Center/Workforce-Trends/motivation-2015/?hid=CA#. Vum2q_mLShd

АЛЕКСАНДРОВА АНАСТАСИЯ АЛЕКСАНДРОВНА - магистрант, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (филиал в г. Волгоград), Россия.