CC BY
107DOI 10.47576/2712-7559_2022_5_1_93 УДК 331.101.3
Джабраилов Дени Хамзатович,
ассистент кафедры государственного и муниципального управления, Чеченский государственный университет имени А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, е-mail: Denito_95@mail.ru
Ильясова Карина Хасановна,
старший преподаватель кафедры эконо мики и управления в образовании, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, е-mail: Karina.i86@mail.ru
Хамуева Милана Хамзатовна,
магистрант, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, е-mail: Karina.i86@mail.ru
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Статья посвящена мотивации и материальному стимулированию трудовой деятельности персонала организации. В соответствии с принципом материальной заинтересованности и структурой трудовой мотивации на характер трудового поведения и результативность деятельности работников влияют формы вознаграждения и стимулирования персонала предприятия. Однако не все российские компании понимают важность поощрения и стимулирования сотрудников.
Ключевые слова: мотивация; управление; эффективный; инновации; организации.
UDC 331.101.3
Dzhabrailov Deni Khamzatovich,
assistant of the department of State and municipal management, Chechen State University named after A. A. Kadyrov, Grozny, Russia, e-mail: Denito_95@mail.ru
Ilyasova Karina Khasanovna,
Senior Lecturer, Department of Economics and Management in Education, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: Karina.i86@mail.ru
Khamueva Milana Khamzatovna,
undergraduate, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: Karina.i86@mail.ru
MOTIVATION OF LABOR ACTIVITY
The article is devoted to the motivation and material incentives for the labor activity of the organization's personnel. In accordance with the principle of material interest and the structure of labor motivation, the nature of labor behavior and the performance of employees are influenced by forms of remuneration and incentives for the personnel of the enterprise. Not all Russian companies understand the importance of encouraging and stimulating employees.
Keywords: motivation; control; effective; innovation; organizations.
Удержание сотрудников является одним из наиболее значимых факторов в области управления человеческими ресурсами. Способные и преданные сотрудники являются основой эффективных организаций, и поэтому их удержание крайне важно. Подготовка новых работников утомительна и требует больше ресурсов. Таким образом, чем дольше представитель остается в организации, тем лучше для ассоциации.
Очевидно, что мотивированная рабочая сила является более творческой и продуктивной. Инновации необходимы для производства качественной работы. Только целеустремленные сотрудники будут прилагать усилия для поиска лучших методов получения качественной продукции наиболее эффективным из возможных способов.
Мотивация - это важный фактор, который побуждает людей работать наилучшим образом и помогает в достижении больших бизнес-целей. Позитивное вдохновение будет способствовать увеличению производительности труда работников, в то время как негативное вдохновение уменьшит их производительность.
Мотивация сотрудников имеет решающее значение для организации, так как является основой для дальнейшего развития или банкротства организации. Мотивация сотрудников раскрывает их реальное отношение к своей работе. Именно желание и энергия «подталкивает» или «мотивирует» сотрудников достигать определенных производственных результатов и/или даже появляться каждый день на работе.
Мотивированные сотрудники, как правило, целеустремленные, работают более продуктивно и качественно (с меньшим браком). Ни одна компания, маленькая или крупная, не сможет добиться успеха в долгосрочной перспективе без энергичных сотрудников, которые верят в свою миссию и понимают, как ее релизовать.
Без мотивированного сотрудника компания может столкнуться со значительными потерями. Немотивированный сотрудник не сможет хорошо работать, так как он не захочет выкладываться по максимуму и упорно трудиться для достижения своих целей.
Опытный менеджер знает, что внимание к сотрудникам, своевременное поощрение и реагирование на ошибки являются клю-
чом к успеху. Советская эпоха вспоминается досками Почета, наградными грамотами и подарками. Сегодня способ мотивации бизнес-команд отличается от советского. Управление персоналом - самостоятельная наука, в которой метод мотивации сотрудников требует особого внимания.
Трудовая мотивация понимается как организация работы компании, где каждый старается наилучшим образом выполнять свои профессиональные обязанности и «делать все возможное». Другими словами, каждый сотрудник имеет внутренние стимулы для повышения производительности труда и нацелен на достижение общих целей [1]. Мотивация - система факторов, которые приводят к физической активности и определяют направление поведения человека. Это включает в себя потребности, мотивации, намерения, цели, интересы и желания.
Стимулирование персонала организации является наиболее важным способом повышения производительности труда, а также основным направлением кадровой политики организации. Система стимулирования сотрудников в организации - это организация деятельности компании. Все сотрудники стремятся делать все возможное и выполнять свои профессиональные обязанности в максимально возможной степени. Каждый получает какой-то внутренний стимул для повышения эффективности работы и разработки курсов для достижения глобальных целей.
Работодатели самостоятельно выбирают способы поощрения команд к максимально эффективной работе. Некоторые менеджеры работают в соответствии с давней традицией: они поощряют лучших сотрудников, наказывают худших сотрудников и проводят регулярные корпоративные мероприятия. Однако такая схема не всегда эффективна. Если обстановка в коллективе гнетущая, мало кто захочет веселиться на корпоративной вечеринке.
Для повышения компетентности персонала в организации и стимулирования сотрудников на предприятии ответственное лицо должно обладать базовыми знаниями о формировании системы стимулирования персонала. Если вклад сотрудника в достижение общей цели не будет замечен или должным образом оценен, он вряд ли захочет выходить за рамки необходимого в будущем [2].
Основной целью корпоративной мотива- ют задачи вовремя и в полном объеме, и им
ции сотрудников является объединение ин- нужна заработная плата и дополнительные
тересов компании и сотрудников. Компания стимулирующие бонусы. нуждается в сотрудниках, которые выполня-
Сохранение лучших сотрудников
Сведение к минимуму кадровой текучки. Если работники будут знать, что здесь им предлагаются лучшие условия, чем у конкурентов, они не уйдут_
Четкое обозначение целей и ориентация работников на достижение определенных результатов в оговоренные сроки_
Выявление и награждение лучших работников
Привлечение ценных сотрудников переманивание от конкурентов_
со стороны, возможно.
Ведение контроля за выплатой зарплаты, премий, поощрительных бонусов_
Рисунок 1 - Цели мотивации сотрудников
К функциям системы мотивации труда для производственного персонала в организации относятся следующие мероприятия: стимулирование роста квалификации сотрудников; проведение «естественного отбора». Самые способные работники получают мотиваци-онные бонусы. Самые ленивые - отсеиваются; стимулирование персонала работать в интересах предприятия, а не одного человека; стимулирование сотрудников работать с максимальной эффективностью и самоотдачей; разработка и поддержка системы обратной связи между различными отделами и подразделениями компании [3].
По словам Тейлора, инстинкт и физическое желание могут быть использованы для стимулирования работников. Согласно этой теории, персонал работает с максимальной самоотдачей при следующих условиях: оплата труда в соответствии с разработкой или временем выполнения работы; давление сверху; установлен минимальный стандарт,
ниже которого производство не может быть осуществлено; установлены правила для выполнения взятых на себя обязательств.
Д. Макклелланд [7] считает, что доминирующую роль играет тип человеческого желания. Согласно его теории, все виды мотивации сотрудников основаны на власти, успехе и кастовой принадлежности. Согласно этой теории всех сотрудников можно разделить на три категории: лидеры, которые стремятся к получению власти; одиночки, для которых важен индивидуальный результат; большинство работников, они довольствуются тем, что работают в компании, дорожат собственным статусом и хотят, чтобы все оставалось как есть.
Согласно теории А. Маслоу, человек в каждый момент стремится удовлетворить очень специфические потребности. Разница лишь в том, что именно должно соответствовать тому или иному уровню всемирно известной пирамиды [8].
Таблица 1 - Классическая пирамида включает пять уровней
№ Уровень Описание
1 Физиология Еда, вода, крыша над головой. Вещи, необходимые для выживания
2 Безопасность Защищенность: никто не может прийти и отнять то, что есть у человека. Возможность неограниченное время поддерживать определенный уровень жизни
3 Любовь Стремление понравиться окружающим, в частности, коллегам или руководству
4 Признание Стремление приобрести определенный статус в команде, компании, обществе
5 Самосовершенствование Стремление к повышению квалификации, уровня жизни, карьеры
Третий и четвертый уровни пирамиды - так ников °рганизации: уважение к сотрудникам
называемые моральные мотивации сотруд- и руководству компании.
Существует много способов классифицировать типы мотиваций. Так, Е.П. Ильин [6] рекомендует в качестве параметра использовать обусловленность процесса стимулирования. Он различает внешние (ограниченные внешними условиями и окружением) и внутренние (внутренние, связанные с личными тенденциями: потребностями, установками, интересами, мотивациями, желаниями, когда поведение и поступки выполняются «по свободной воле субъекта») условия. А.А. Ручка и Н.А. Сакада [9] рекомендуют классифицировать мотивацию в соответствии с ее методом и различать прямое воздействие на человека и косвенное, основанное на влиянии внешних факторов.
Нормативные и обязательные мотивации формируют прямые мотивации. При этом нормативная мотивация состоит в прямом влиянии на личность сотрудников в целях изменения их системы ценностей, то есть формирования идеальной системы трудовой мотивации. Для этого используются такие методы и средства, как: убеждение, внушение, заражение, агитация, демонстрация и т.д. Если этот метод управляющего воздействия успешен, цель управления усваивается объектом управления и становится его собственной целью. Поэтому личные интересы сотрудников формируются в эффективных результатах их собственного труда, в успешной производственной деятельности их коллективов и организаций, а затем проявляются в бизнесе.
Принудительное стимулирование основано на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае несоблюдения требований управляющего субъекта. На практике это реализуется с помощью приказов, распоряжений, постановлений, инструкций, требований и негативных санкций.
Мотивация обеспечивает определенный уровень поведенческой активности. Трудовая мотивация выделяется отдельно и определяется как желание работников удовлетворять свои потребности (получать определенные выгоды) посредством работы. Тогда в структуру мотива труда входят [3]: благо, способное удовлетворить эту потребность; потребность, которую хочет удовлетворить работник; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена как издержки ма-
териального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Если проанализировать определения мотивации разных авторов, то можно определить несколько ключевых понятий в процессе мотивации: потребность, мотивация и стимул [3].
Потребность - состояние того, что необходимо. Это активизирует тело и направляет его на поиск того, что нужно организму в дан -ный момент.
Мотивация приводит к определенному поведению человека. Процесс активизации мотивации человека называется мотивацией. Мотивация не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать, и как это действие будет выполнено. Потребность может быть, но действия по ее удовлетворению могут быть разными для разных людей. Видно, что необходимо начальное звено механизма мотивации. Стимуляция действует как рычаг влияния, вызывая эффект определенных мотиваций.
Стимуляция - пробуждение, усиление или ускорение мыслей, чувств и действий. Очень важным моментом является различие между понятиями «стимуляция» и «мотивация». Мотивация характеризует желание человека получить определенные блага. Стимулы -это сами эти преимущества. Если мотивация требует от человека совершения невозможных действий, она может не перерасти в мотивацию. Следовательно, стимулирование непосредственно фокусируется на спросе и удовлетворении, а мотивация является основным связующим звеном, соединяющим стимул и спрос при определенных условиях. Чтобы создать эту связь, сотрудникам необходимо более или менее осознавать и принимать стимулы [5].
Таким образом, с психологической точки зрения, при всей важности стимуляции и мотивации, именно мотивация мотивирует и направляет деятельность человека, а не сама стимуляция. Стимуляция представляет нечто внешнее по отношению к человеку. Стимулирование и мотивация принципиально различны. Разница в том, что стимуляция используется как средство, с помощью которого может быть осуществлена мотивация.
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. М.: Университетская серия Синергия, 2017. 830 с.
2. Афанасьева В.С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея науки. -2020. - Т. 2. - № 12(51). - С. 456-458
3. Балаев В.А., Гридчин В.С., Чаплыгин Н.А. Мотивация персонала. Современные подходы в мотивации персонала // Молодой исследователь: вызовы и перспективы. М.: Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2020. С. 267-271.
4. Близнюк Т. А., Сапунова Т. А. Прогноз и анализ изменений современного состояния рынка труда в России // Modern Science. 2020. № 3. C. 55-55.
5. Голуб И.Н. Геймификация как инструмент мотивации труда персонала // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2021. № 8. С. 157-160.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 512 с.
7. Макклелланд Д. Мотивация человека / науч. ред. пер. Е.П. Ильина; [пер. с англ. А. Богачев и др.]. М.: Питер, 2007. 669 с.
8. Маслоу А. Мотивация и личность учебник. СПб.: Питер, 2019.
9. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев.: Наук. думка, 1998. 221 с.
10. Яндарбаева Л.А., Юшаева Р.С.Э., Дикаева Х.М. Методы оценки инвестиционной привлекательности // Влияние новой геополитической реальности на государственное управление и развитие Российской Федерации: материалы III Всерос. науч.-практ. конф.,
Грозный, 11 декабря 2020 года. Грозный: Чечен. гос. унт, 2020. С. 91-96.
References
1. Alaverdov A.R. Human resource management of the organization. M.: University Synergy series, 2017. 830 p.
2. Afanasyeva V.S. Effective methods of personnel motivation. Alley of Science. 2020. T. 2. № 12(51). Pp. 456-458
3. Balaev V.A., Gridchin V.S., Chaplygin N.A. Personnel motivation. Modern approaches in staff motivation. Young researcher: vyzo-you and prospects. M.: Limited Liability Company "Inter-nauka", 2020. pp. 267-271.
4. Bliznyuk T.A., Sapunova T.A. Forecast and analysis of changes in the current state of the labor market in Russia. Modern Science. 2020. No. 3. C. 55-55.
5. Golub I.N. Gamification as a tool for motivating personnel. Humanities, socio-economic and social sciences. 2021. No. 8. pp. 157-160.
6. Ilyin E.P. Motivation and motives. St. Petersburg: Peter, 2000. 512 p.
7. McClelland D. Human motivation / scientific ed. per. E.P. Ilyin; [trans. A. Bogachevet al.]. M.: Peter, 2007. 669 p.
8. Maslow A. Motivation and personality textbook. St. Petersburg: St. Petersburg, 2019.
9. Pen A.A., Sakada N.A. Stimulation and motivation of labor at an industrial enterprise. Kiev.: Sciences. dumka, 1998. 221 p.
10. Yandarbayeva L.A., Yushaeva R.S.E., Dikaeva H.M. Methods of assessing investment attractiveness. The impact of the new geopolitical reality on public administration and development of the Russian Federation: Materials of the III All-Russian Scientific and Practical Conference, Grozny, December 11, 2020. Grozny: Chechen State University, 2020, pp. 91-96.
