Научная статья на тему 'Мотивация сотрудников'

Мотивация сотрудников Текст научной статьи по специальности «Философия, этика, религиоведение»

CC BY
1631
335
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
МОТИВАЦИЯ / ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ / ПОТРЕБНОСТИ МАСЛОУ

Аннотация научной статьи по философии, этике, религиоведению, автор научной работы — Кокоулина Дарья Михайловна, Леонов Даниил Олегович, Ахмедова Юлия Дильшодовна, Кривошеева Дарья Сергеевна

Мотивация сотрудников на рабочем месте является одной из основных обязанностей менеджера, чтобы достичь высокого уровня производительности, удовлетворить постоянно меняющиеся потребности клиентов и противостоять растущей глобальной конкуренции. Руководство мотивирует членов организации максимально использовать ограниченные ресурсы, распределяя награды выдающимся сотрудникам и, возможно, наказывая тех, кто демонстрирует неприемлемую производительность.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Мотивация сотрудников»

Мотивация сотрудников

Кокоулина Дарья Михайловна Леонов Даниил Олегович Ахмедова Юлия Дильшодовна Кривошеева Дарья Сергеевна

Введение

Мотивация сотрудников на рабочем месте является одной из основных обязанностей менеджера, чтобы достичь высокого уровня производительности, удовлетворить постоянно меняющиеся потребности клиентов и противостоять растущей глобальной конкуренции. Руководство мотивирует членов организации максимально использовать ограниченные ресурсы, распределяя награды выдающимся сотрудникам и, возможно, наказывая тех, кто демонстрирует неприемлемую производительность.

Стирс (Steers, 1987) заявил, что «всеобъемлющая теория мотивации на работе должна охватывать как минимум три важных набора переменных, которые составляют рабочую ситуацию, то есть характеристики личности, характеристики работы и характеристики рабочей среды».

Мотивация — это инструмент, часто используемый менеджерами, чтобы стимулировать жажду рабочих работать без давления. С десятилетия использовались различные мотивационные теории для стимулирования рабочей силы к достижению исключительных результатов во всех областях работы. Чтобы мотивировать сотрудников, менеджеры должны понимать, что разные люди имеют разные потребности и понимание и поэтому должны иметь возможность использовать правильное сочетание мотивационных теорий в зависимости от разных людей, разных обществ и разных организационных уровней. Использование аналогичных методов мотивации может привести к разочарованию, возмущению и восприятию неравенства для сотрудников из разнообразной культуры. Принимая это во внимание, руководители должны применять свои знания о различных мотивационных теориях для улучшения работы на рабочем месте.

Это будет зависеть от разных обществ, разных людей и разных организационных или рабочих уровней. Наверное, нет универсального мотиватора для всего человечества, и нет ни одной мотивирующей силы для любого отдельного человека. Это проблема зависит от

смеси потребностей людей в определённых обществах. Например, в Гонконге нет сомнений в том, что деньги являются преобладающим мотиватором как для удовлетворения низкого уровня потребностей, так и для достижения целей статуса и достижения.

Мотивация сотрудников или мотивация членов организации является одной из важнейших функций менеджера, поскольку постоянно растет давление на повышение производительности, появляется необходимость быть конкурентоспособным, наилучшим образом использовать ограниченные ресурсы и все больше и больше предоставлять товары и услуги людям, снижая затраты.

Организации мотивируют свою рабочую силу эффективно выполнять свои обязательства, предлагая им награды за удовлетворительную работу и, возможно, наказывая их за неудовлетворительную работу.

Мотивация — это катализатор, который отвергает стремление сотрудников работать без давления. Мотивация заключается в том, чтобы предоставить сотрудникам мотивы для выполнения некоторых задач. Это должно вызывать или провоцировать кого-то действовать положительно или отрицательно.

Мотивация используется эффективными менеджерами, чтобы побудить простых людей добиваться необычных результатов во всех областях деятельности. Люди работают, потому что у них есть цели, которые превосходят финансовые выгоды от их занятости. Маслоу (1943) говорит, что люди работают, чтобы выжить и жить через финансовую компенсацию, заводить новых друзей, обладать безопасностью работы, ощущать достижения и чувствовать себя важными в обществе, иметь чувство идентичности, и особенно имеют удовлетворенность работой. Все сотрудники, имеющие удовлетворенность работой, являются высокопоставленными исполнителями на своих рабочих местах.

Теории мотивации

Мотивационные теории широко разделены на две категории. Те, которые имеют дело с научным подходом, таким как теория справедливости и ожиданий, она называется теориями процессов, и те, которые демонстрируют внутреннее стремление сотрудника, который мотивирует остальных к работе, например, иерархию потребностей Маслоу (1954) и теорию двух факторов, основанных на Герцберге (1959) относятся к этой категории, она называется теорией контента. В приведенном ниже разделе мы расскажем больше об этих теориях.

Теории мотивации Иерархия потребностей Маслоу

Авраам Маслоу (1954) представил иерархию потребностей и разделил их на две группы: духовные и физиологические потребности. Физиологические потребности включают в себя биологическую, безопасность, принадлежность и социальные потребности, тогда как духовные потребности включают в себя потребности в оценке и самореализации.

Маслоу предложил, чтобы по мере развития личности они работали над достижением этих потребностей, организованными в определенной иерархии, и, если физиологические потребности не будут удовлетворены, потребности в росте будут иметь меньшее значение. Согласно «Теории иерархии потребностей Маслоу»: «поскольку человек удовлетворяет потребности более низкого уровня, следующая важная потребность в иерархии становится основным мотиватором и остается такой, даже если ее никогда не удовлетворять». Стремление удовлетворить эти потребности мотивирует сотрудника выявить лучшие результаты во всех усилиях.

Хотя теория мотивации Маслоу получила большое внимание, однако большая часть работы Маслоу подвергалась критике со стороны людей, которые применяли эту теорию практически для мотивации работы. Также отсутствует доказательство того, что уровень иерархии предшествует друг другу и повысит важность следующего, если последнее будет удовлетворено. Наконец, все больше доказательств того, что «Иерархия потребностей» Маслоу уникальна, и они не могут применяться повсеместно, потому что потребность индивидуума будет отличаться от местоположения, ценностей и убеждений. Точный порядок приоритетов может несколько различаться между людьми

Теория справедливости

Адамс (1963, 1965) разработал модель мотивации, основанную на сравнении себя с другими в контексте с отношением выходных данных на работе. Справедливость достигается, когда отношение ввода и вывода одинаково для разных лиц. Сотрудники фирмы пытаются сравнивать свое соотношение с другими людьми. Таким образом, получить мотивацию, если они считают, что результаты являются рациональными или же они теряют мотивацию, если они считают, что в результатах работы отсутствует справедливость. Основная задача заключается в том, чтобы руководители распределяли правильное сочетание ввода и вывода с учетом разнообразной глобальной рабочей силы, чтобы поддерживать справедливость в организации. Например, голландские исследователи обнаружили, что неравенство в оплате приводит к отрицательному поведению и разочарованию, тогда как исследования в Австралии показывают, что ситуация приводит к снижению удовлетворенности работой.

Теория ожидания

Теория ожиданий предполагает, что индивид действует через собственные интересы и принимает путь действий, которые, по его мнению, максимизирует вероятность желаемых результатов для себя. Теория основана на трех компонентах: валентность, ожидание и инструментальность. Врум определил валентность как «аффективную ориентацию к конкретным исходам». Ожидание относится к мгновенной убежденности индивида в том, что заявленный уровень производительности будет соответствовать конкретному результату. Наконец, инструментальность связана с ожиданиями индивида, что «если он или она ведет себя определенным образом, то он или она получит определенные вещи». Таким образом, теория ожиданий основана на том факте, что производительность работы направлена на индивидуальное поведение, которое люди воспринимают, приведет к желаемым результатам.

«Теория два фактора герцберга» Теория мотивации — Гигиена или двухфакторная теория Герцберга (1959) предполагает, что внутренние и внешние аспекты работы отличаются друг от друга. Теория разделяет удовлетворенность работой на два фактора: факторы мотивации и гигиены. Мотиваторы связаны с такими внутренними факторами, как ответственность, признание, достижения и профиль работы. С другой стороны, факторы гигиены связаны с внешними факторами, такими как вознаграждение, рабочая среда, политика организации и положения. Герцберг (1959) предполагает, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность являются двумя разными независимыми переменными. Согласно теории, неудовлетворенность работой является следствием отсутствия гигиенических факторов, однако даже их присутствие мотивирует или удовлетворяет рабочую силу. С другой стороны, факторы мотивации выступали в качестве элементов для обогащения работы человека.

Однако были подняты вопросы о применении теории Герцберга при различных людских ресурсах. Некоторые из факторов мотивации могут привести к неудовлетворенности, и некоторые из гигиенических факторов могут привести к удовлетворению. Она полностью основана на требованиях отдельных лиц или групп.

Реализация Мотивационных Теорий Это важный аспект профиля работы менеджера, чтобы сотрудники были мотивированы на достижение организационных целей. Менеджер должен понимать потребности как организации, так и сотрудников, и должен попытаться согласовать их, чтобы получить благоприятные результаты. Несмотря на наличие множества теорий мотивации, менеджеры

по-прежнему сталкиваются с большой проблемой в мотивации своих сотрудников, и одним из основных факторов этого является глобальная рабочая сила, имеющая совершенно разные ценности и убеждения.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.