Мотивация производительности труда как ключевой фактор эффективности производства Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

участия в финансировании не столь важна, главное - это вовлеченность, занятие какой-либо деятельностью.

Опыт коллег из соседней республики, на наш взгляд, был бы полезен при решении схожих проблем в Российской Федерации.

Литература

1. Бурлака Н. П. Некоторые проблемы реализации страховых принципов в российской пенсионной системе // «Достижения науки и образования», 2016. № 4 (5). С. 22-24.

2. [Электронный ресурс]: Официальный интернет-портал Президента Республики Беларусь. Режим доступа: http://presidentgov.by/ru/news_m/view/kommentarij-k-dekretu-3-ot-2-aprelja-2015-g-11134.

Motivation productivity as a key factor of production efficiency

Burlaka N. (Russian Federation) Мотивация производительности труда как ключевой фактор эффективности производства Бурлака Н. П. (Российская Федерация)

Бурлака Надежда Петровна /Burlaka Nadezhda - кандидат экономических наук, доцент,

кафедра менеджмента, Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московской области Университет «Дубна», г. Дубна

Аннотация: в статье рассматривается роль мотивации к производительному труду в повышении эффективности производства и ее влияние на некоторые показатели предприятия. Показываются результаты введения новой системы мотивации на конкретном предприятии.

Abstract: the article discusses the role of motivation to productive work in improving the efficiency ofproduction and its impact on some indicators of the enterprise. The article also shows the results of the introduction of a new incentive system at a particular enterprise.

Ключевые слова: мотивация труда, стимулирование труда, материальная мотивация, нематериальная мотивация, текучесть кадров, финансовые потери. Keywords: motivation of labor, stimulation of labor, material motivation, intangible motivation, employee turnover, financial losses.

Стимулирование работников для повышения производительности их труда является одной из самых важнейших задач, стоящей перед руководством любой организации. Количественно измерить влияние мотивационных процессов на повышение конечных экономических результатов, рост производительности труда и удовлетворение результатами работы в настоящее время достаточно сложно как с научных, так и практических точек зрения. Поэтому условно можно считать наличие высокой оплаты труда персонала и низкий уровень текучести кадров на предприятии самой надежной оценкой эффективности мотивации коллектива работников.

Стандартными проблемами, существующими в организации, связанными с низкой мотивацией производительности труда, являются:

• высокая текучесть кадров;

• низкий уровень межличностных коммуникаций и высокий уровень конфликтности;

• низкий уровень исполнительной дисциплины;

• некачественный труд, который приводит к появлению брака;

• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

• неудовлетворенность сотрудников работой;

• безынициативность сотрудников.

Разработка эффективного мотивационного механизма преследует двоякую цель, а именно позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании [1].

Влияние изменения системы мотивации персонала на решение отдельных проблем иллюстрирует исследование, проведенное на предприятии «Фотон», расположенном в г. Конаково Тверской области. Здесь наблюдалась высокая текучесть кадров, которая не могла обуславливаться действиями конкурентов, так как данное предприятие является практически монополистом в своем сегменте рынка. Было установлено, что ключевым фактором, который оказывает воздействие на процесс текучести кадров, ускоряя его, является низкая мотивация производительности труда сотрудников компании. Руководство компании считало, что на рынке труда города, где расположено предприятие, предложение рабочей силы намного превышает спрос, в силу чего сотрудники предпочтут стабильную зарплату и не будут искать новую работу. Однако, вопреки ожиданиям руководства, текучесть кадров и необходимость обучать вновь принятых на работу сотрудников, вызывали дополнительные проблемы:

1. финансовые потери из-за возникновения брака;

2. упущенная финансовая выгода, вследствие снижения производительности труда персонала;

3. снижение престижа предприятия во внешнем окружении;

4. сдерживание роста профессионализма и безынициативность сотрудников.

В процессе разработки и внедрения системы мотивации производительности труда с 2014 года на предприятии была введена балльная система ежедневной оценки труда персонала и введено ежемесячное премирование. Основными критериями оценки являются:

1. отработанные сотрудником часы (в соответствии с табелем учета рабочего времени);

2. количество произведенной продукции (комплектующих, операций);

3. коэффициент качества труда сотрудника по итогам дня (0 - 1);

4. коэффициент поддержания положительной рабочей атмосферы.

По итогам месяца персонал получает дифференцированное вознаграждение, кроме того ежемесячно 10 сотрудников получает дополнительные премии за высокие показатели в размере 50 - 100% оклада.

Нематериальная мотивация относится к весьма непростым процессам. Это связано в основном с тем, что в организации все сотрудники работают, в первую очередь, ради извлечения для себя максимально возможной денежной прибыли. Соответственно пользоваться материальной мотивацией (повышать заработную плату, награда определенными бонусами в денежной форме) значительно легче для руководителя [2].

Введение новой системы стимуляции труда привело в итоге к сокращению текучести кадров на 48% и к уменьшению финансовых потерь на 1,8 млн. руб. в год.

Таким образом, грамотно организованная система мотивации производительности труда является одним из ключевых факторов успешности предприятия.

Литература

1. Сысолятин А. В. Понятия и принципы формирования мотивационного механизма

// Проблемы современной науки и образования, 2015. № 4 (34). С. 82-83.

2. Лебедева Е. А. Особенности мотивации труда сотрудников организации // Проблемы современной науки и образования, 2015. № 9 (39). С. 209-211.

Improving productivity through workplace innovation Mashukova B. (Russian Federation) Повышение производительности труда с помощью инноваций Машукова Б. С. (Российская Федерация)

Машукова Бэла Султановна /Mashukova Bela - кандидат химических наук, доцент, кафедра высокомолекулярных соединений и органической химии, Кабардино-Балкарский государственный университет, г. Нальчик

Аннотация: рассмотрены тенденции развития инноваций в организации рабочего процесса. Показана важность использования нетехнологических аспектов ведения бизнеса для повышения конкурентоспособности.

Abstract: the article considers tendencies of development of innovations in the organization of the workplace; the importance of using non-technological aspects of doing business was shown to enhance competitiveness.

Ключевые слова: инновации в рабочем процессе; конкурентоспособность; предприятие.

Keywords: workplace innovation; competitiveness; business.

Сегодня на фоне экономического кризиса и возросшую необходимость непрерывных инноваций и устойчивого развития для поддержания глобальной конкурентоспособности. Инновации в рабочем процессе приобретают все большую значимость. Это является важным вопросом для всех типов организаций, будь то крупные фирмы, малые и средние предприятия или даже государственные административные компании. Это повышает конкурентоспособность и эффективность работоспособности, как сотрудников, так и их работодателей.

Под тенденцией развития инноваций в организации рабочего процесса понимаются все аспекты, которые помогают работать бизнесу и получать преимущества в конкурентной борьбе за счет креативности, а не широких финансовых инвестиций. Речь идет об инновационных способах организации работы, управления компанией, условиях труда и т.д.

Инновационные рабочий процесс может влиять на многие вещи: изменение бизнес-структуры, управление человеческими ресурсами, отношения с клиентами и поставщиками или в самой рабочей среде. Это повышает мотивацию и условия труда работников, что приводит к повышению производительности труда, инновационного потенциала, рыночной устойчивости и конкурентоспособности бизнеса в целом. Все предприятия, независимо от их размера, могут извлечь выгоду из инновационного рабочего процесса [1].

Исследования частично подтверждают положительную взаимосвязь между инновационным рабочим процессом, с одной стороны, и количественными и качественными показателями производительности и заинтересованности работников, с другой. А также способствуют улучшению качества трудовой жизни, особенно в проектах, которые предполагают участие самих работников [2].

Т.о., инновации в рабочем процессе включают в себя:

- повышение производительности труда и трудовой жизни, поощрение творчества работников посредством положительных организационных изменений;