CC BY
11
Вестник ТГАСУ №2, 2QQ5
9. Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы / Т. Озерникова // Служба кадров. - 2002. - N° 3. - С. 24-29.
10. Озерникова, Т. Принуждение к труду в переходной экономике / Т. Озерникова // Вопросы экономики. - 2003. - М 9. - С. 100-110.
11. Посадков, Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Посадков // Человек и труд. - 2002. - М 4. - С. 7б-80.
12. Радаев, В.В. Социология потребления: основные подходы / В.В. Радаев // Социологические исследования. - 2005. - М 1. - С. 5-17.
13. Ракоти, В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы / В. Ракоти // Человек и труд. - 2002. - М 1. - С. 77-82.
14. Соболевская, А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. - 1999. - М 1. - С. 47-б9.
15. Соболевская, А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. - 2000. - М 4. - С. бб-84.
16. Тимофеев, А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - М 4. -
C. 118-128.
17. Хачатуров, А.Е. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента / А.Е. Хачатуров, А.Н. Белковский // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - М 1. - С. 124-134.
18. Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король // Человек и труд. - 2000. -М 11. - С. 72-75.
D.A. TERESHKOV
PAYMENT FOR LABOR IN PERSONNEL MOTIVATION SYSTEM
The article is devoted to the organization of personnel labor payment, which is the main component of personnel motivation system in modern conditions, predetermining the efficiency of labor activity. The principals of labor payment in foreign countries, mainly in Japan and the USA are considered in the article. The conclusion is drawn about the advisability of usage of tariff free rating systems of labor payment.
УДК 314.7. 003.12 658
Л.В. КАРИБОВА, К.А. ЭРФУРТ
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРИЛОЖЕНИИ К ОЖИДАЕМЫМ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫМ РЕЗУЛЬТАТАМ
Статья посвящена оценке финансовых и нефинансовых мотивационных аспектов управления деятельностью работников предприятия, вопросам эффективности применения инструментов мотивации. Предложены основные факторы, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования предприятиям необходимо эффективно реагировать на меняющиеся ситуации, при этом значима роль каждого работника в достижении результатов производст-
венной деятельности. Одним из главных направлений становится поиск эффективных способов управления трудовой деятельностью, которые бы активизировали человеческий потенциал. Совокупность способностей работников организации и их квалификационных возможностей может быть определена как человеческий капитал. Деятельность человека обусловлена существующими у него потребностями: стремлением избежать негативных моментов, либо достичь целей. Пути воплощения поставленных целей зависят от инструментов, находящихся в распоряжении работника, от его внутренних побуждений и внешних факторов. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, то есть предоставить человеку то, что он считает для себя ценным. Однако в понятие «ценность» вкладывается неодинаковый смысл, что приводит и к различной оценке вознаграждения различными участниками взаимодействия. Для одних работников - это будет свободный график работы, для других - уважение коллег, интересная работа. Таким образом, для достижения эффективных результатов деятельности необходимо воздействие на работников с учетом не только их профессиональных возможностей, но и специфики их потребностей.
Для создания условий наиболее полной отдачи от имеющего человеческого капитала предприятию необходима целостная система мотивации, которая бы учитывала как материальные, так и нематериальные мотивы работников. В силу должностных, квалификационных и других различий, нет идеальной системы, которая бы «работала» при всех условиях жизни, подходила бы разным категориям работников, профессиональным группам, учитывала бы их культурные особенности. Однако существует ряд моментов, значимых при разработке инструментов мотивации, - контакт с людьми и взаимоотношения, поощрение и достижение, возможность профессионального и должностного роста, саморазвитие и признание, уверенность в том, что заслуги работника не останутся незамеченными, творчество, интерес и общественная польза, разнообразие и перемены, власть и влияние, уверенность в успехе, принятие ответ-ственности1. Мотивацию считают важнейшим фактором результативности деятельности, которая должна сочетать оптимальный «пакет» моральных и материальных факторов её осуществления. Мотивация должна способствовать развитию и реализации человеческого потенциала.
В настоящий момент времени основным способом мотивации труда считается заработная плата, которая выплачивается за работу, выполненную в положенные сроки, в полном объеме, без недочетов, и в реальности является естественным стимулом для осуществления работы, критерием выбора работы - при устройстве на предприятие, но не рождает стремления к развитию. Достойная плата - это «дань» труду, образованию, это фактор, который не носит мотивирующего характера, хотя и способен приводить к неудовлетворенности работой. Следует учитывать и тот факт, что постоянное повышение уровня оплаты не будет способствовать росту производительности труда, так как происходит привыкание к данному виду стимулирования. Работники
1 Шагиев, Р.Р. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний / Р.Р. Шагиев, Н.А. Дьяконова -М. : Институт нефтегазового бизнеса, 2002. - С. 130.
должны быть убеждены в наличии связи между получаемым вознаграждением и итогами их работы.
Интересным аспектом возможностей нефинансовой мотивации, по нашему мнению, является возможность карьерного роста, в независимости от возможности получения руководящей должности. Работник имеет право получать то образование, и ту подготовку, которая поможет реализовать его человеческий потенциал, приобретая уверенность в повышении по службе, высокий статус. По данным опросов, продолжение образования, обучения, проведение тренингов является одним из основных мотивов продолжения работы на предприятии. Ротация, как способ профессионального обучения, позволяет не только узнать и понять особенности работы в других отделах компании, и тем самым решать более сложные задачи, но и дает уверенность специалисту, что предприятие ему доверяет, и дает гарантию работы в будущем. Особенно значим и эффективно реализуем этот аспект мотивации на предприятиях сетевой организации.
Отношения между людьми в трудовом коллективе занимают одну из ведущих позиций: благоприятные условия делают производительными социальные знания. «Атмосфера взаимопомощи и поддержки более ценна, чем установка на минимальное непосредственное участие в делах других людей» - этот тезис Дж. Равен считает очень важной с точки зрения экономического развития1. Социологические исследования свидетельствуют о наличии устойчивой связи между результатами деятельности предприятия и моральным климатом в его коллективе. Отношение сотрудников к работе, чувство удовлетворения своей полезностью, взаимообучаемость, взаимоотношения друг с другом, с поставщиками являются проявлениями влияния человеческого капитала на результативность работы предприятия. В данном случае представляет интерес теория «социального человека» Ф. Герцберга, который выделяет гигиенические и мотивационные2 группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности.
Гигиенические мотивы - не могут быть исключены из современного инструментария мотивации, так как включают: стиль руководства, межличностные отношения, заработную плату, гарантии стабильности работы, то есть психологические мотивы, которые создают настрой на труд. Достижение работником профессионального статуса, выступающего важным элементом мотивации, осуществляется благодаря профессиональной компетенции, при условии постоянного повышения квалификации. Движение по «карьерной лестнице», означающее смену формального статуса работника, основывается на обогащении знаниями и навыками и приводит к получению явных и неявных доходов различного вида, в том числе и неденежных доходов в виде повышения социального статуса. Статус работника как нематериальный мотиватор способствует реализации полученной квалификации.
1 Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен // Пер. с англ. - М. : «Когито-Центр», 2002. - С. 63.
2 К мотивационным факторам относят: успехи работника в труде, карьерный рост, самостоятельное принятие решений, признание его как профессионала и т.д.
При решении вопросов об инвестициях в человеческий капитал значимы представления об эффективности имеющейся на предприятии системы мотивации. Важно понять, стоит ли улучшать условия труда, увеличивать затраты на доставку работников до места работы, приобретать оздоровительные путевки, создавать льготный режим работы, льготное страхование, возможность повышения уровня образования и т.д.?
Следствием анализа станет представление о степени отдачи от человеческого капитала и о том, смогут ли быть покрыты затраты, возникающие у предприятия, в связи с реализацией соцпакета. При этом результатом может считаться как наращивание объема производства, так и снижение затрат по определенным направлениям выпуска продукта, применения новых знаний, сокращения потерь рабочего времени, сокращения количества нерабочих дней вследствие болезни, осваиваемых новых технологий и так далее. Если благодаря вложению средств, предприятие получает прибыль, в этом случае речь идет об отдаче на инвестиции в человеческий капитал. Однако, если применяемая система мотивации не позволяет сократить текучесть персонала, то инвестиции формируют не только затраты, но и ущерб, включающий:
1) невозвращенные затраты на обучение и повышение квалификации;
2) дополнительные затраты предприятия, обусловленные поиском замены для выбывшего работника;
3) экономический ущерб, который понесет теряющее работника предприятие, включающий:
- снижение объема выпускаемой продукции или предоставления услуг в период поиска работника, потребуется обучение нового работника, возможное ухудшение качества продукции, увеличение затрат времени на производство продукции и т.д.;
- ущерб потери навыков, потенциала, который работник «унесет» на предприятие-конкурент;
- ущерб «уносимого» организационного капитала, то есть знаний о положении дел на покидаемом предприятии, о его слабых и сильных местах дает преимущества конкурирующей фирме и одновременно наносит убытки данному предприятию: возможные потери части рынка сбыта, усиление влияния конкурента на рынке и т. д.;
4) ущерб изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиление взаимного влияния и возможного появления качественно новых отрицательных свойств) работников подразделения, в котором работал сотрудник.
Разрабатывая инструменты мотивации, необходимо учитывать следующие основные моменты:
1. Инструменты должны носить индивидуальный характер и предоставлять работнику право самостоятельно выбирать те или иные мотивирующие факторы, поскольку для одного работника применяемые методы стимулирования производят положительный эффект, для другого отрицательный. При высоких издержках создания и освоения такие инструменты сравнительно более эффективны в использовании, нежели унифицированные инструменты мотивации.
2. Мотивирующее воздействие инструментов управления результативностью трудовой деятельности существенно определяется размером и частотой премиальных выплат работнику, которые должны зависеть непосредственно от его вклада в конечный результат.
3. Общий размер вознаграждения за труд, его деление на основную и премиальную составляющие могут выполнять функцию мотивирующего инструмента не только при условии существования превышения минимального значения по предприятию. В этом случае, лишение премии - род штрафных санкций, затрагивающих возможность удовлетворения базисных потребностей и являющих собой мотивацию избежания. В случае превышения среднего в перекрестной достижимости мобильности работника уровня оплаты труда, премия может служить мотиватором достижения, давая качественно иные возможности удовлетворения потребностей.
4. Разработка методов укрепления «чувства единения» с коллективом -способность работников стремиться к достижению одной цели.
5. Инструменты мотивации, выполняя экономические задачи, не могут исключать нравственную и социальную функции, реализуя педагогический компонент производственной системы.
6. Выбор инструментов мотивации должен учитывать абсолютные и сравнительные издержки мотивирования различных категорий персонала.
В силу сравнительно высокой динамичности потребностей, результаты мотивации поддерживаются непрерывностью адаптации ее инструментов и условиями существования предприятия. Эффективность адаптации инструментов мотивации обнаруживается в сравнении издержек на их создание с полученными производительными результатами как в абсолютном, так и в относительном выражении.
Материал поступил в редакцию 21.11.05
Библиографический список
1. Лях, Т. Современные тенденции международной трудовой миграции / Т. Лях // Управление персоналом. - 2000. - №6. - С.32-36.
2. Симонова, И.Ф. Проблема усиления мотивации труда в отраслевой научно-технической сфере / И.Ф. Симонова, А.И. Ковалева, Н.А. Морозова // Нефть, газ и бизнес. - 2000. -№4. - С. 12-15.
3. Шагиев, Р.Р. Кадры решают все / Р.Р. Шагиев // Нефтегазовая вертикаль. - 2001. - №3. -С. 8-9.
4. Шагиев Р.Р. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний / Р.Р. Шагиев, Н.А. Дьяконова - М. : Институт нефтегазового бизнеса, 2002. - 292 с.
5. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен // Пер. с. англ. - М. : «Когито-центр», 2002. - 396 с.
6. Шаховская, Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: монография / Л.С. Шаховская // науч. ред. С.А. Ленская. - Волгоград : Перемена, 1995. - 185 с.
Вестник ТГАСУ M2, 2QQ5
L.V. KARIBOVA, K.A. ERFURT
PERSONNEL MOTIVATION WITH THE ACCOUNT OF EXPECTED PRODUCTION RESULTS - LOSSES OR PROFIT?
The article is devoted to the estimation of financial and no-financial motivation aspects of personnel activity management; effects of motivation instruments. The main factors necessary for working out the motivation system are suggested.
УДК 314: 614 + 001.89
М.В. МАЛАХОВСКАЯ, докт. эконом. наук, профессор,
Е.В. ПАНФИЛОВА, канд. мед. наук, доцент, СГМУ
ЗАКОНОМЕРНОСТИ ДЕМОГРАФИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ: МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА И ПРОБЛЕМЫ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ОТРАЖЕНИЯ
Демографический анализ являет собой методологическую основу анализа экономического развития общества. Демографические процессы отражают особенности современного состояния общественной экономики и одновременно формируют посылки для координации государственной политики.
Демографическая составляющая российского общественного здоровья, являющаяся одновременно достоверным индикатором его состояния, справедливо привлекает международный научный интерес, как уникальный пример демографического дисбаланса, возымевшего место в течение последних пятнадцати лет. Динамические изменения показателей общей смертности и рождаемости в России, с присущей им негативной тенденцией, засвидетельствованной прогрессией естественной убыли населения, формируют объективные посылки к проведению глубокого демографического анализа, позволяющего обнаружить значимые причины и возможные последствия демографических процессов, имеющих место в современном российском обществе. К сожалению, осознание важности подобных исследований структурами, напрямую и опосредованно ответственными за качественный уровень общественного здоровья, не сформировалось, либо оно было утрачено, как следствие переориентации государственных приоритетов перспективного развития общества в сторону, имеющую направление, противоположное укреплению социальной ответственности государства. Тем не менее, естественное научное познание с момента формирования частью своего предмета имеет изучение первопричин и следствий закономерностей развития общественных процессов, что с позиции демографии оправдывает стремление специалистов разобраться в природе общественного демографического бытия. Смысл подобных исследований несет в себе как прагматическую, так и философскую нагрузки,
