CC BY
56
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Полищук К.А. ®
Студентка, направление подготовки менеджмент, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте
Российской Федерации, Брянский филиал
Аннотация
Исследования развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяют определить изменение направления по мере социально-экономического развития общества от повышения производительности труда, то есть повышения физической активности к повышению качества труда, стимулирования творческой активности. Поэтому в данной статье будут рассмотрены приобретающие популярность методы мотивации, их особенности и отличия.
Ключевые слова: мотивация, мотив, методы мотивации Keywords: motivation, motive, methods of motivation
В последнее время в мире бизнеса и управления большой акцент уделяется управлению персоналом и такой её составной частью как мотивация. По теме мотивации существует множество книг, тренингов и семинаров, согласно которым под «мотивацией» понимают функцию управления, реализующую комплекс воздействий, направленных на изменение системы ценностей и соответственно иерархии мотивов деятельности работников организации. Соответственно главной целью мотивации персонала в организации — повышение трудовой активности и результативности труда, достижение ответственного отношения к качеству результатов труда со стороны всех работников организации. Поэтому основная задача руководства - найти способы мотивации, вовлечения сотрудников. Мотивы деятельности зачастую не осознаются человеком и связаны с определенными потребностями.[2,15]
Все потребности любого сотрудника можно условно разделить на 5 уровней (закон Маслоу):
Физиологические потребности.
Безопасность.
Социальные потребности.
Пр естиж/ статус.
Самореализация.
Переход к высшему уровню потребностей возможен только после удовлетворения потребностей низшего уровня.
Исходя из этого выделяют три основных уровня удовлетворения потребностей: Минимальный - обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей. В численном выражении и в отношении к зарплате граница минимального уровня лежит между официальным прожиточным минимумом и официальной чертой бедности.
Нормальный уровень - оптимальный уровень удовлетворения потребностей существования. Субъективное выражение: не более 10% времени бодрствования работник тратит на мысли об удовлетворении насущных нужд (в жилье, пище, одежде, безопасности и т. д.).
® Полищук К. А., 2017 г.
Уровень роскоши: удовлетворение потребностей от 3-го уровня по шкале Маслоу становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения. Потребление выходит за пределы физиологических норм. [1,56] Можно выделить несколько видов мотивации персонала: Материальная мотивация Нематериальная мотивация
К материальной мотивации относят все то, что включает в себя финансовую составляющую. Таким образом, все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:
К первому блоку относят систему поощрений, то есть оплату труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем большее вознаграждение он получит, поэтому, работник будет стараться выполнить своё задание качественно и в как можно большем объеме.
Второй блок - система штрафов. Согласно данному методу работники, которые выполняли свои обязанности недостаточно хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение, наказываются штрафом, что стимулирует работать их лучше. [1,33]
Среди положительных качеств материальной мотивации выделяют ряд её недостатков, важным из которых является ее кратковременность. Прибавка к заработной плате мотивирует сотрудника на протяжении примерно трех месяцев. Дальше он привыкает к новому уровню зарплаты и уже не воспринимает ее как "повышенную". Производительность же при этом падает в ожидании нового пересмотра условий оплаты труда. Поэтому организация рискует оказаться в ситуации, где ни шага не делается без дополнительного бонуса. Сотрудник, который работает только "за деньги", скорее будет изображать бурную деятельность, чем действительно производить конкурентный продукт. А в условиях кризиса такой сотрудник перейдет к конкурентам, которые смогут предложить более высокую зарплату. К нематериальной мотивации можно отнести все, от чего не зависит финансовая сторона, но служит мотивом для высококачественной и продуктивной работы.
Если рассмотреть наиболее распространенные причины увольнения, то можно сделать вывод, что многие увольняются не только по финансовым соображениям. Поэтому, чтобы избежать текучести кадров, что соответственно может привести к снижению качества работы, а, следовательно, и к снижению прибыли компании, чтобы не тратить время и деньги на обучение новых сотрудников, необходимо также использовать и другие методы мотивации труда персонала, в том числе и нематериальные.
Список методов нематериальной мотивации достаточно велик, поэтому рассмотрим наиболее эффективные из них:
Карьерный рост. Каждый сотрудник понимает, что если он добросовестно и ответственно относится к своей работе, то его ожидает повышение в должности, что означает более высокий социальный статус и увеличение возможностей дальнейшего профессионального развития.
Благоприятный климат в коллективе. Работник знает, что дружный и сплоченный рабочий коллектив является залогом качественного выполнения работы, и, соответственно, наоборот, конфликты в коллективе, выбивают из рабочего ритма.
Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого заинтересованного человека в нахождении работы, немаловажно официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и социальный пакет (обучение за счет компании, бесплатное питание, организация досуга, и т.д.).
Спортивные и культурные мероприятия в коллективе. Организация корпоративных праздников, посещение спортивных соревнований, субботников, экскурсий и т.д. - это одни из необходимых мероприятий, которые способствуют становлению благоприятного
климата в коллективе, а также помогают сотруднику компании хорошо расслабиться и отдохнуть.
Имидж компании. Работа в большой и популярной компании, с узнаваемым именем - это всегда престижно, поэтому это также является хорошей нематериальной мотивацией.
Обучение за счет компании. Многие компании в современных экономических условиях, стремятся обучить своих сотрудников методам работы именно в данной компании, дать возможность научиться чему-то новому, повысить свою профессиональную квалификацию.
Личная и публичная похвала руководителя. Похвала либо в личной, либо в публичной форме служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. Именно с целью похвалы во многих крупных компаниях существуют доски почета, вручение грамот, соревнования на лучшего работника, которые размещаются не только на территории компании, но и на её сайте.
Пробуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п. [3]
Это далеко не все виды нематериальной мотивации персонала. С каждым годом их спектр расширяется и становится более разнообразным. Сейчас не редки случаи, когда компании предоставляют своим сотрудникам помощь в поиске жилья, оплату части арендной платы за жилье, абонементы в тренажерные залы, фитнес-клубы и бассейны.
Конечно же, каждый руководитель должен выбирать нематериальные методы мотивации персонала, подходящие к направленности его бизнеса, к контингенту его персонала и т.д. Правильно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволят добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании.
Таким образом, попытка ограничиться при построении системы мотивации только материальными мотиваторами часто не оправдывает возложенных на нее надежд и ожиданий. При разработке модели мотивации нужно учитывать, что материальные ценности не всегда занимают в системе ценностей сотрудника самое важное место. Наиболее эффективны те сотрудники, для которых основными мотивами работы являются не внешние факторы, а внутреннее ощущение интереса к выполняемой работе, ответственность за результат работы, стремление к профессиональным достижениям. В шкале побудительных мотивов деятельности деньги как материальный фактор занимают наиболее низкое место после мотивов самоутверждения и самосовершенствования. В отечественной психологии принята точка зрения, что человек достигает профессионализма в своей работе не тогда, когда хорошо и качественно ее выполняет, а когда у него появляется желание внести в работу какую-либо идею, инновацию, которая улучшит результат, ускорит работу. Поощрение инициативы сотрудников, при котором у них будет возможность почувствовать свой вклад в успех организации и свою значимость, а также создание условий для развития сотрудников, системы корпоративного обучения -это обязательные составляющие эффективной и конкурентоспособной системы мотивации персонала.
Литература
Е. Власова - Система мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская// Управление персоналом. - 2010. - № 8.- С. 19-25.
А.Я. Кибанов - Основы управления персоналом : учеб. для вузов. М. : ИНФРА-М. -2009. - С. 446
НК-Ро11а1: Сообщество НЯ-Менеджеров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-porta1.ru/rubric/motivation
