Мотивация персонала через управление деловой карьерой Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 05/2017 ISSN 2410-700Х_

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

УДК 338

Абдулхаирова Э.М.

К.э.н., ст. преподаватель кафедры менеджмента и государственного управления ГБОУВО РК «Крымский инженерно-педагогический университет»

г. Симферополь, Российская Федерация

Тит Т.В.

Студентка 4 курса специальности «Менеджмент» ГБОУВО РК «Крымский инженерно-педагогический университет»

г. Симферополь, Российская Федерация

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Аннотация

Рассмотрен процесс мотивации персонала, дано обоснование тому, что карьерный рост один из существенных мотиваторов персонала.

Ключевые слова

Мотивация, система мотивации, стимулирование персонала, карьерный успех, карьерный рост.

Мотивация — одна из наиболее востребованных управленческих функций, позволяющая существенно активизировать потенциал персонала предприятия. С одной стороны, система мотивации должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной.

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала [1, с.47].

Система мотивирования всегда зависит от политики фирмы в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько система мотивации эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени.

Руководителю предприятия необходимо учитывать, что процесс мотивации персонала состоит из таких основных элементов:

-формирование базовой системы мотивов поведения персонала, адаптируемой к конкретной ситуации - воспитание;

- создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения человека -инициирование;

- целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности - активизация;

-выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение - мотивирование [2, с.87].

Именно на эти положения необходимо опираться при использовании любых методов мотивации

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 05/2017 ISSN 2410-700Х

персонала.

Исследования показывают, что среди сотрудников предприятия значительная часть стремится к карьерному продвижению. Многие молодые люди именно это определяют как одну из личных целей. Поэтому, по нашему мнению, руководству необходимо больше внимания обратить на карьерный рост как один из существенных мотиваторов персонала.

Менеджеоу следует обратить внимание на то, что на карьерный успех подчинных влияет ряд факторов:

- образованность;

- системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать, мыслить масштабно и реалистически;

- коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного общения и взаимодействия, что очень актуально для работников сферы торговли и обслуживания;

- високий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

- деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, умение решать нестандартне проблемы и задачи, творческий поход к работе, стремление к постоянному повышению профессионализма;

- реалистичное восприятие своих способностей и возможностей, адекватное самоуважение [3, с.62]. Знание этих факторов позволит правильно организовать работу по служебному продвижению на

предприятии. Учитывая не только потребности в карьерном росте персонала, но и их возможности и мотивировать тех, кто реально может достичь успехов в профессиональной деятельности. Список использованной литературы:

1. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2: Моногр./ А.Я. Кибанов и др.; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 283 с.

3. Кирилюк В.Д. Развитие кадрового потенциала предприятия. / «Финансы, Экономика, Стратегия» №5, 2014, с. 58-70

© Абдулхаирова Э.М., Тит Т.В., 2017

УДК 33

Антипенко Алена Александровна

студентка 3 курса ДГТУ, г. Ростов-на-Дону, РФ Козлова Елена Ивановна канд. экон. наук, доцент ДГТУ, г. Ростов-на-Дону, РФ Е-mail: rudenk-alj ona@rambler.ru

ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА

Аннотация

Данная статья посвящена актуальному вопросу оценки эффективности деятельности предприятия, которое занято в гостиничном бизнесе. В ней анализируются задачи, которые решает комплексный анализ хозяйственной деятельности, а также проблемы, которые возникают в связи с таким исследованием. Кроме