Научная статья на тему 'Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации'

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
159
17
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
МОТИВАЦИЯ / ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ / ЭФФЕКТИВНОСТЬ / УПРАВЛЕНИЕ РОССИЙСКИМ ПЕРСОНАЛОМ / СОТРУДНИКИ

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Телегина К.Ю.

В современных условиях для достижения эффективного результата деятельности организации руководители находятся в поиске наиболее продуктивных, работающих на долгосрочную перспективу, способов его достижения. Как известно, на сегодня одним из таких действенных способов является максимальное использование человеческого потенциала в условиях трудовой деятельностиI

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

n modern conditions to achieve effective results of activity of organization leaders are in search of the most productive, working on long-term ways to achieve it. As you know, today one of such effective methods is to maximize the use of human potential in conditions of employment.

Текст научной работы на тему «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации»

научный журнал

К.Ю. Телегина

Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского, г. Саратов, Россия

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ РОССИЙСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация: В современных условиях для достижения эффективного результата деятельности организации руководители находятся в поиске наиболее продуктивных, работающих на долгосрочную перспективу, способов его достижения. Как известно, на сегодня одним из таких действенных способов является максимальное использование человеческого потенциала в условиях трудовой деятельности.

Abstract. In modern conditions to achieve effective results of activity of organization leaders are in search of the most productive, working on long-term ways to achieve it. As you know, today one of such effective methods is to maximize the use of human potential in conditions of employment.

Ключевые слова: мотивация, трудовая деятельность, эффективность, управление российским персоналом, сотрудники.

В российских реалиях, бесспорно, все несколько затруднительнее. Ведь вся теоретическая база менеджмента в основном построена на зарубежном опыте, а управление в России нельзя однозначно отнести ни к американской, ни к японской моделям управления. Особенность и не похожесть в российском управлении сложились благодаря сложности менталитета.

Россия - это страна между Западом и Востоком, и русский менталитет формировался именно на пересечении двух противоположных и противоречивых влияний. Вот почему система мотивации в России такая же противоречивая. Большой промежуток времени мотивация зависела от идеологии коммунизма, и сформировались определённые модели.

Во-первых, это модель «кнута и пряника» - наиболее эффективный метод, сочетающий систему наказаний и поощрений. При отрицательном результате деятельности следуют наказания, а в случае получения хороших результатов работник получает признание, похвалу и денежное вознаграждение (данный метод очень актуален и в наше время).

Во-вторых, мотивация строго подчинялась стандартам и нормативам, спускавшимся «сверху», у руководителей не было права выбора действия и решения. Недостаточная оценка трудового вклада или же вообще полное его игнорирование, иногда приводили к работе принципа «инициатива

научный журнал

наказуема». Отсутствие возможности использования своего потенциала способствовало снижению мотивации.

Третьей моделью является коллективизм - спорный термин, способствующий как повышению производительности и улучшению качества труда, так и снижению индивидуальных достижений и индивидуального роста.

Россия обладает безмерным потенциалом развития и при этом имеет свои уникальные культурные и исторические особенности, а потому при разработке системы мотивации руководителям организаций важным является серьезно подойти к выбору приемов мотивирования работников.

При выделении эффективных методов мотивации сотрудников необходимо помнить, что окончательно универсальных способов в управлении не существует. Несмотря на общность российского коллективного мышления, каждый человек - уникальная личность, со своим складом характера и набором определенных черт, которой соответствует свой комплекс потребностей и целей. Можно лишь выделить базовые наиболее эффективные способы стимулирования персонала организации:

Мотивация дает результативность при получении работниками ощущения весомости своего вклада, обладании заслуженным статусом.

После завершения длительного периода коллективизма и равенства в истории страны особенно остро люди чувствуют потребность в ощущении своей индивидуальности, собственной значимости. Это дает руководителю способ заинтересовать работника, мотивировать к работе в данной организации. Обстановка, расположение и размер кабинета; возможность прямого общения с высшим руководством, наделение расширенными полномочиями и т.д. - все это подчеркивает индивидуальное положение работника в рядах сотрудников организации.

Нерегулярность, неожиданность и непредсказуемость в стимулировании будет действовать несколько эффективнее запланированных поощрений, которые становятся практически неотъемлемой частью заработной платы.

При необходимости лишения стимулирующей части работник лишний раз чувствует себя отстающим по сравнению с другими членами коллектива, это ощутимый удар по самолюбию человека. Регулярная система поощрения представляется системой: на равнее с другими -отстающий; т.к. регулярная система воспринимается работниками, как часть заработной платы, то работник либо получает ее, как все работники, либо становится лишенным ее, видя себя в глазах других отстающим. Нерегулярная же система предстает, как система: на равнее с другими -лучший; т.к. в этой системе сотрудник не теряет ничего, а может лишь улучшить свое положение.

научный журнал

Наказание тоже мотивация. В русском менталитете с годами выработалось определенное понимание работы. Его неотъемлемой частью стала модель «кнута и пряника». Русский человек не может эффективно работать исходя лишь из поощрений, его обязательно должна страшить возможность получения наказания. Не стоит забывать, что наказание необходимо использовать продуктивно, оно должно быть ориентировано на достижение определенного психологического воздействия. Руководитель здесь должен помнить правило «золотой середины», все должно быть в меру.

Нематериальные поощрения - показатель заботы организации о сотрудниках.

Бонусы на обучение, субсидии на питание, оплата транспортных расходов, льготное медицинское обслуживание, оплата отдыха, бесплатные спортивные, культурные мероприятия и абонементы, жилищное/образовательное кредитование и т.п. Эти показатели заботы также могут быть мотиваторами для сотрудников. Как всем известно, одним из особенностей русского национального самосознания, - широта русской души. Русскому человеку всегда хочется ответить на проявленное к нему уважение и заботу.

Обязательное использование материальное стимулирования (участие в прибыли, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, беспроцентные ссуды и займы и т.п.)

Нужно помнить о том, что организация - это работа, способ получения заработка для сотрудника. Это значит, что руководитель может предоставить возможность дополнительного заработка, что будет являться стимулом для работника.

Успешная работа любой организации складывается из таких факторов, как слаженные взаимодействия сотрудников и начальства. При этом наибольшая часть ответственности за это лежит на плечах руководства. Таким образом, для руководителя в российской организации следует не забывать об особенностях национального самосознания персонала, подходить к мотивации с позиции более углубленного его изучения.

Библиографический список

1. Корзенко Н. И., Зобнина М. Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала/ Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). Управление. Вып. 7. С. 66-69.

2. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ Основы экономики, управления и права. 2012. №4(4). Управление персоналом. С. 80-83

3. Ксенофонтова Х. З. Компетенции управленческого персонала: теория и методология развития : монография. - М. : Креативная экономика, 2011.

«Профессиональная ориентация» ^^^ Электронный

2017, №2 Hf ЙДЦШ научный журнал

4. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в российских организациях/Ладейщикова Анна Александровна, Ким Светлана Веньяминовна, Филиал «Восход» Московского Авиационного Института, г. Байконур// SIENCE TIME

5. Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов - Саратов 2015.-434с.

6. Тикунова М.А., Фурсов А.Л. Особенности мотивации персонала юридической фирмы // Парадигма. - 2016. - № 2. - С. 397-402.

7. Нестеренко Н.А., Высоцкая Е.А. Мотивация как инструмент привлечения и удержания персонала организации в условиях экономической нестабильности / Актуальные вопросы управления персоналом на современном этапе развития экономики: материалы межвузовской научно-практической конференции. Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г. В. Плеханова» ; [отв. ред. Е. А. Падалка]. 2016. С. 82-88.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.