Научная статья на тему 'Мотивация и стимулирование труда работников в современных реалиях'

Мотивация и стимулирование труда работников в современных реалиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
1097
102
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Носова Н.С.

В данной статье произведён обзор различных публикаций, а также представлена точка зрения самого автора по проблеме мотивации и стимулирования труда в настоящее время. Затронуты многие аспекты этого вопроса с позиций разных взглядов и концепций.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Мотивация и стимулирование труда работников в современных реалиях»

«Профессиональная ориентация» ^^^ Электронный

2018, №2 НДС ЙЛЦЦЙ научный журнал

УДК 331.5

Н.С. Носова

Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского,

г. Саратов, Россия

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ РЕАЛИЯХ

Аннотация: В данной статье произведён обзор различных публикаций, а также представлена точка зрения самого автора по проблеме мотивации и стимулирования труда в настоящее время. Затронуты многие аспекты этого вопроса с позиций разных взглядов и концепций.

В современном мире люди часто относятся к своей работе не так хорошо, как должны. Они с неохотой и плохим настроением «открывают дверь» в свои трудовые будни, надеясь на скорейшее завершение рабочей недели. Проблемы в семье не всегда являются тому причиной. Что не даёт человеку по-настоящему насладиться своим трудом? Что вызывает отчуждённость? Почему же у многих работников нет желания трудиться на благо компании? Этими вопросами задаются те, кто хоть раз наблюдал такую ситуацию со стороны или тот, кому действительно это не безразлично. Ответами здесь будут служить такие понятия, как мотивация и стимулирование труда. Именно они и составляют одну из важнейших частей работы любого предприятия.

В статье «Различия между мотивацией и стимулированием персонала» (Шарипова Н.А., Бусс Д.В. 2016г.) [1, с.6], трактует мотивацию и стимулирование следующим образом. «Мотивация - это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью. Стимул - побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда -совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей. Если сформулировать иначе, то мотив - это своеобразный толчок, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул - желаемый объект. То есть мотивация -внутренний процесс, стимулирование - внешний». Действительно, мотивация - это внутренний механизм побуждения человека к действию, а стимулирование - внешний механизм, который подразумевает, что после выполнения работы человек на основе инструментов стимулирования получит определённые поощрения и вознаграждения за выполнение своих трудовых функций. «Для более эффективной работы организации необходимо обладать знаниями, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников, то есть теми,

научный журнал

благодаря которым руководитель может достичь необходимой эффективности управления». Конечно, управляющий должен обладать необходимым количеством разнообразных знаний об управлении в компании и понимать, как и чем «живёт» организация.

В работе И.И. Галимовой, Т.Х. Худайбергенова «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала» [2, с. 6] авторы справедливо отмечают: «Прежде чем начать говорить об управлении мотивацией и стимулировании персонала надо обозначить цели этих процессов. Здесь непосредственно надо учитывать интересы сторон работодателя и работника. Для работодателя целью прежде всего является достижение экономического эффекта, результатов организации, а для работника в свою очередь - получение различных социальных и экономических благ». Действительно, сначала нужно выявить интересы и понять цели каждой из сторон в организации (работника и работодателя). Ведь доктор не сможет вылечить пациента, если не найдёт причину его недуга. А также авторы данной работы пишут: «На предприятии мотивация играет важную роль и является основным носителем интересов работников. Отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия и могут выступать в качестве стимулов». Ведь в организации стимулами не всегда является материальное вознаграждение. Стимулирование также может выражаться в достижении более высокой должности, награде, похвале и другом. Здесь всё зависит от самого работника; его ценностей, установок, мировоззрения. «При управлении мотивацией и стимулированием персонала возникает период сотрудничества между работодателем и работником организации. Здесь речь идет о двух видах стимулах: долгосрочные и краткосрочные. Предполагается, что руководство формирует у сотрудников эти стимулы. Долгосрочные связаны с общими целями работника и работодателя - для чего он пришел в организацию, какой положительный продукт производит или может произвести. Краткосрочные связаны с конкретной деятельностью работника - стимулирование выполнения производственных планов, определенных проектов». Управляющий и сам работник должны осознавать стимулы, которые привели их в данную организацию. Такие, например, как результаты труда, и дальнейшее развитие каждой из сторон.

В работе Филипповой Т. А., Сычевой, А. В., Стрельцовой Е. В. «Применение мотивации труда работников как возможность увеличения прибыли предприятия» [3, с. 6] авторы считают, что «Стимул — это внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на человеческие ресурсы предприятия, с целью получения определенных результатов», и рассматривают данное понятие в большей степени с точки зрения

научный журнал

предприятия. Нельзя сказать, что это неверно, просто интересующие меня понятия можно рассматривать с разных ракурсов. Вот какова неполная классификация стимулов по отдельным признакам, приведённая в данной статье:

«1. Направленность действия стимула, выраженная в содержании управленческого воздействия. Характер такого воздействия может быть, как поощряющим, так и порицательным.

2. Источники стимулирования, относящиеся к сущности субъекта, посредством которого оказывается воздействие. Этими источниками могут служить различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении (экономические, административные, общественные).

3. Интересы субъекта. По этому признаку все стимулы можно разделить на индивидуальные, направленные на интересы конкретного сотрудника, и на коллективные, охватывающие интересы групп работников или всего предприятия.

4. Содержание стимулов. Отражает представленность стимула в практике управления. Этот признак как раз относится к материальности и нематериальности стимула.

Материальные мотиваторы в первую очередь представляют собой всевозможные формы оплаты труда. К нематериальным относятся такие поощрения как кредитование, страхование, пенсионное обеспечение и т.п.». Нельзя не согласиться с тем, что признаки классификации стимулов могут быть различны.

В работе И.В. Артюховой, Л. О. Гавриловой «Методы организационного стимулирования труда персонала» [4, с. 6] отмечается, что «для осуществления эффективного контроля на предприятии разрабатывается система организационного стимулирования трудовой деятельности». Естественно, что помимо всего прочего, организация использует такую систему организационного стимулирования трудовой деятельности, чтобы контроль в ней осуществлялся эффективнее. Но что это за система организационного стимулирования трудовой деятельности? Это «инструмент организационного управления, включающий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующих поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающих работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации». С данным определением сложно не согласиться. Данная система имеет несколько сущностных черт, о которых также говорится в работе:

- обладает новизной для конкретной организационной системы, в которой она реализуется;

научный журнал

- удовлетворяет организационные и личные потребности работников и соответствует возможностям организации и персонала;

- стимулирует увеличение прибыли (стоимости) компании;

- способствует достижению ключевых организационных целей.

Действительно, прежде чем использовать систему организационного

стимулирования трудовой деятельности необходимо понимать все её нюансы и особенности, иначе она может не сработать. Непосредственно можно выделить основные традиционные методы стимулирования:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

К нетрадиционным способам мотивации, которые подойдут для большинства организаций, независимо от сферы деятельности, относятся: корпоративная культура - выезды на природу, санаторно-курортное лечение, социальная поддержка, меры моральной признательности -комплименты, упоминания в СМИ и др..

Характеристика данных методов поможет правильно понять и применить их в конкретной ситуации в организации. Итак, «Система мотивации должна быть: проста и понятна всем, прозрачна и публична, максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д., приниматься (утверждаться) коллегиально».

В работе Ю.А. Мамедовой, А.Н. Туполевой «Мотивация персонала, как функция управления современной организации» [5, с.6] авторы пишут о том, что «Уважение, взаимодоверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает мотивацию работника». Конечно, работник должен чувствовать со стороны организации, что его права не ущемляются, его привлекают в решение сложных задач организации, уважают его, не просто, как сотрудника, но и как личность. Сложно

научный журнал

согласится с тем, что «очень часто в компаниях возникает ситуация, когда для сотрудников важнее становятся не денежные формы поощрения их труда, а различные нематериальные формы». Так бывает часто, но не всегда. Многое зависит от самого работника, его целей и внутренних характеристик. Авторы говорят о том, что «В основе выбора и реализации методов мотивации могут быть положены следующие принципы:

- целенаправленность: применение методов должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели или их совокупности;

- реализуемость: должна существовать реальная возможность разработки и осуществления мероприятий, реализующих избранный метод мотивации в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися финансовыми ресурсами и техническими средствами;

- системность: применяемые методы должны представлять собой единую систему;

- адаптивность: применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей адаптировать их к изменяющейся ситуации;

- эффективность: применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимально возможного социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку и осуществление мероприятий, реализующих метод». Конечно, данные принципы необходимо соблюдать. Если система экономических и социальных выплат в организации правильно выстроена, то это способствует росту результативности труда сотрудников и организации, а также повышению благосостояния работающих в организации людей. По мере роста благосостояния сотрудников возрастает также и значение социально-психологических методов трудовой мотивации.

Работники удовлетворены своей работой, как морально так и материально. Они осознают, что всё справедливо и зависит только от них самих. [6]

Итак, мотивация и стимулирование труда остаются одними из главных функций управления. Они составляют самостоятельные элементы единой системы активизации работника в организации.

Библиографический список

1. Шарипова Н.А., Бусс Д.В. Различия между мотивацией и стимулированием персонала [Электронный ресурс] URL:https://cyberleninka.ru/article/v/razlichiya-mezhdu-motivatsiey-i-stimulirovaniem-personala http://www.cfin.ru (дата обращения: 07.03.2018).

2. Галимова И.И., Худайбергенов Т.Х. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/v/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-personala

3. Филиппова Т. А., Сычева, А. В., Стрельцова Е. В. Применение мотивации труда работников как возможность увеличения прибыли предприятия [Электронный ресурс]

2018, №2

«Профессиональная ориентация»

научный журнал

Электронный

URL:https://cyberleninka.ru/article/v/primenenie-motivatsii-truda-rabotnikov-kak-vozmozhnost-uvelicheniya-pribyH-predpriyatiya

4. Артюхова И.В., Гаврилова Л. О. Методы организационного стимулирования труда персонала [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/v/metody-organizatsionnogo-stimulirovaniya-truda-personala

5. Мамедова Ю.А., Туполева А.Н. Мотивация персонала, как функция управления современной организации [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/v/motivatsiya-personala-kak-funktsiya-upravleniya-sovremennoy-organizatsii

6. Тикунова М.А., Фурсов А.Л. Особенности мотивации персонала юридической фирмы // Парадигма. 2016. № 2. С. 397-402.

Научный руководитель — к.э.н., доцент Фурсов А.Л.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.