МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В IT ОРГАНИЗАЦИЯХ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.1

Гуляева А.П.

студент, кафедра управление персоналом Сибирский институт управления (г. Новосибирск, Россия)

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ГС ОРГАНИЗАЦИЯХ

Аннотация: статья посвящена изучению мотивации и стимулирования персонала в сфере 1Т. Цель работы заключается в определении основных проблем мотивации и стимулирования труда персонала в IX- сфере и разработка путей их решения. В статье проводится анализ теоретических основ мотивации и стимулирования в 1Т-сфере.

Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование персонала, 1Т-сфера.

Содержательные теории мотивации основаны на потребностях людей. Эти теории пытаются объяснить, почему потребности людей постоянно меняются, и, следовательно, сфокусироваться на специфических факторах, которые мотивируют их. В исследованиях Эдвина Локка была проведена взаимосвязь между мотивацией работника и сложностью задачи, которую он себе ставит. Сначала у работника высокая мотивация, так как он пока еще не до конца осознает сложность задачи. После осознания сложности задачи начинается воодушевление, просыпается интерес к решению. Но как только работник начинает испытывать эту сложность на практике, когда, осуществляя задуманное, он понимает, сколько ресурсов надо потратить, то мотивация может резко снизиться, но иногда, наоборот, начинает стремительно расти.

Виктор Врум. Теория ожиданий. Согласно этой теории, мотивация работника зависит от количества усилий, приложенных им для решения определенной задачи. Теория имеет следующую последовательность: затраты на труд влияют на результат, а результат влияет на вознаграждение. Работник

ожидает, что количество приложенных им усилий приведет его к достижению поставленной цели. А когда цель будет достигнута, то он получит вознаграждение. Если вознаграждение высокое, то усилий должно быть приложено больше.

Джон Стейси Адамс. Теория справедливости. 1963 год. Он допустил, что на мотивацию работников влияют ожидания того, что оплата за их труд будет равна количеству усилий, вложенных в работу [5].

Работник считает справедливым, если затраченные им усилия покрыты достойной, по его мнению, оплатой. При этом, если другой работник, более квалифицированный и выполняющий работу лучше, будет получать более высокую оплату, то это тоже будет считаться справедливым. Если же другой работник будет вкладывать в работу столько же усилий, что и первый, но получать будет больше, то первый работник будет считать это несправедливым. Ощущение несправедливости приводит впоследствии к чувству снижения собственного достоинства, к недооцененности [14]. Современный российский рынок труда характеризуется дефицитом высококвалифицированных кадров в ИТ-сфере. С целью привлечения и удержания высококвалифицированных ИТ-специалистов компании- работодатели вынуждены идти на повышение заработных плат, улучшение условий труда, а также усиление мероприятий по развитию и поддержанию собственного И^бренда. В условиях нехватки квалифицированных ИТ-специалистов также увеличится спрос на технологии найма, удержания и развития персонала. В этой связи проблема мотивации труда ИТ-специалистов приобретает особую актуальность.

Система мотивации труда персонала должна базироваться на методике, разработанной индивидуально для каждого предприятия, отдела или сотрудника. В этой связи, первой проблемой, возникающей при разработке, внедрении, диагностики или коррекции системы мотивации труда, является адаптация теоретико - методологических разработок, а также имеющегося эмпирического опыта к специфике конкретному персоналу. Не существует универсальных систем мотивации, поскольку в различных условиях они могут

иметь кардинально различную эффективность. Задачами любой организации являются: анализ внутренней и внешней среды, отбор составляющих и механизмов мотивации, разработка методики, которая будет наиболее адекватна конкретному персоналу.

Для формирования эффективной мотивационной системы необходимо учитывать взаимосвязи и взаимозависимости факторов, характеризующих условия выполнения функциональных обязанностей персонала организации, факторов, определяющих тяжесть их выполнения, а также все виды ответственности [1].

Ввиду отсутствия высококвалифицированного персонала, к разработке и совершенствованию систем мотивации зачастую привлекают внешних экспертов. Считается, что для крупных компаний, помимо привлечения сторонних консультантов, целесообразно проводить повышение квалификации управленческого кадрового состава. С целью развития потенциала руководителей применяется широкий спектр методик обучений, таких как: «shadowing» (шедоуинг), «in-basket» (баскет-метод), «secondment» (секондмент), «buddying» (бад- динг) и т.д.

Переходя к анализу специфики мотивации ИТ-специалистов следует отметить, что специалисты, задействованные в ИТ-сфере, выполняют широкий круг задач на всех уровнях трудовой организации. Рынок ИТ- услуг охватывает все сферы человеческой жизни и в каждой стране обладает своими особенностями. В РФ на данный момент максимальное количество ИТ-проектов задействовано в таких сегментах как: Fintech (финансовые информационные продукты), Edtech (дистанционные образовательные платформы), Adtech (решения в области продвижения товаров и услуг онлайн и анализа потребительского спроса), а также в автомобильной промышленности

[3].

Российский рынок ИТ-услуг стимулируется государственной поддержкой в виде различных госсубсидий. Среди тенденций отечественного рынка ИТ-услуг следует отметить выход на него дочерних структур крупных

компаний. Происходит консолидация рынка под эгидой крупных государственных компаний. Отмечается существенный спрос на импортозамещение, а также на облачные технологии.

Система мотивации ИТ-специалистов должна решать следующие задачи: обеспечение устойчивого роста производительности труда, снижение текучести персонала, закрепление стабильного профессионального состава, обеспечение поддержки гибких и творческих решений.

Рассматривая специфику мотивации в ИТ-сфере, в первую очередь следует отметить, что зачастую для ИТ-специалиста наибольшую значимость имеет возможность самореализации, а также возможность творчески подходить к решению профессиональных задач. Профессиональные задачи могут восприниматься как личностный ориентир для развития и инвестицию в себя. В этой связи, интересный проект может мотивировать работника выше, чем размер дохода. Решающую роль в мотивации ИТ-специалиста играет индивидуальный подход при постановке задач. Зачастую НК-менеджеры выявляют скрытые интересы работников и адаптируют проекты под конкретную личность. Еще одним важным мотивирующим инструментом являются - горизонтальные перемещения. Они стимулируют интерес ИТ-специалиста к умению выполнять разноплановые задачи. В определенных случаях допустимо также делегирование части полномочий руководителя сотруднику. Это позволяет работнику проявить себя, почувствовать самостоятельность в выборе решений. Также следует отметить, что ИТ-специалисты ценят работу в коллективе профессионалов, поскольку общение с ними дает возможность получить нужный опыт. В тоже время, следует учитывать, что ИТ-специалисты склонны к самостоятельной работе. В этой связи, очень важно, чтобы работник чувствовал свободу в корпоративном общении. Важным мотивирующим фактором для ИТ- специалистов является также режим труда. Многие предпочитают удаленную работу или свободный график. Зачастую руководители, с целью удержать высококвалифицированных сотрудников, предоставляют дополнительные отгулы. Также не следует

забывать о техническом оснащении рабочего места и создании комфортных условий труда.

Система мотивации и стимулирования ИТ-специалистов должна предполагать: возможность поддержки высокого уровня творческого потенциала, снижение риска демотивации и выгорания сотрудников, возможность признания профессиональных заслуг, а также возможность не только карьерного, но и горизонтального профессионального роста.

Таким образом, современный российский рынок ИТ-сферы характеризуется разнообразием сфер ИТ- деятельности, что, соответственно предполагает разнообразие подходов к мотивации ИТ-персонала. Также, следует отметить, что факторы мотивации ИТ-специалистов отличаются неустойчивостью. Среди таких факторов можно выделить: условия, содержание, а также социальная значимость труда, уровень заработной платы, морально-психологический климат в трудовом коллективе, возможность карьерного роста, престиж занимаемой должности. В этой связи, построение системы мотивации ИТ-персонала является одной из наиболее сложных задач. Сложности, в первую очередь, связаны со спецификой деятельности ИТ-специалистов, которая зачастую имеет творческий аспект.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // СПС «Консультант плюс». - Режим доступа: http: //www.consultant.ru/ (дата обращения: 10.05.2024);

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020) // СПС «Консультант плюс». - Режим доступа: http: //www.consultant.ru/(дата обращения: 10.05.2024);

3. Балаев, В.А. Мотивация персонала. Современные подходы в мотивации персонала. / Балаев В.А., Гридчин В.С., Чаплыгин Н.А. // В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы. Сборник статей по материалам CLX международной научно-практической конференции. Москва, - 2020. - С. 267-271;

4. Бирюлин, С. Как все испортить и разорить бизнес. 13 мифов об управлении бизнесом в России,/ - С. Бирюлин. Манн: Иванов и Фербер, 2019. - 192 с.;

5. Боковня, А. Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография / А.Е. Боковня. - Москва: ИНФРА-М, 2019. - 144 с.;

6. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. - Москва: ИНФРА-М, 2019. - 191 с.;

7. Веисов, Э.И. Процесс формирования системы мотивации персонала компании. / Веисов, Э.И., Вязовик, С.М. // В сборнике: Экономика, бизнес, финансы: актуальные вопросы и современные аспекты. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Москва - 2020. - С. 174-176;

8. Веисов, Э.И. Теоретические аспекты формирования системы мотивации персонала компании / Веисов, Э.И., Вязовик, С.М.

Gulyaeva A.P.

Siberian Institute of Management (Novosibirsk, Russia)

MOTIVATION AND STIMULATION WORK OF PERSONNEL IN IT ORGANIZATIONS

Abstract: the article is devoted to the study of motivation and stimulation of personnel in the ITfield. The purpose of the work is to identify the main problems of motivation and stimulation ofpersonnel in the IT field and to develop ways to solve them. The article analyzes the theoretical foundations of motivation and stimulation in the IT field.

Keywords: staff motivation, staff stimulation, IT sphere.