CC BY
112УДК 330
И.Г. Носырева, Г.Д. Юн
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ
В статье рассматриваются различные подходы к определению мотивации и стимулирования трудовой деятельности, факторы, влияющие на мотивацию труда. Значительное внимание уделяется взаимосвязи мотива и стимула в мотивационном механизме. Изучаются основные различия рассматриваемых понятий.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, мотивы, стимулы, вознаграждение, потребности.
Существует один - единственный способ заставить кого-либо сделать что-то. Всего один. Надо заставить человека захотеть сделать это. Запомните, других способов нет.
Дейл Карнеги.
Мотивация и стимулирование человека всегда являлись спорным и сложным процессом в теории и практике управления персоналом.
Скрытый механизм мотивации и многообразие интересов участников производства создают определенные трудности в разработке эффективной системы побуждения к труду с высокой отдачей. Для активизации трудовых усилий необходимо, чтобы каждый человек, участвующий в достижении главной цели предприятия, осознавал собственные интересы в этом процессе. Следовательно, для эффективного стимулирования необходимо изучение основной структуры интересов, их влияния на мотивацию и формирование системы адекватных стимулов, способных ориентировать коллектив и каждого работника на достижение целей организации [1].
Эффективная управленческая деятельность невозможна без понимания мотивов человеческой деятельности, а также рационального и правильного использования стимулов труда.
При формировании системы стимулирования перед ИЯ-ом нередко возникает вопрос, почему в одинаковых условиях некоторые сотрудники работают с удовольствием и интересом, другие же постоянно выражают недовольство, почему некоторым достаточно похвалы, другим интересен только размер оплаты труда.
Ответы на данные вопросы можно получить через понимание мотивов трудовой деятельности человека.
Выяснив, что движет работником, что побуждает его к выполнению тех или иных действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования на предприятии, которая позволит повысить уровень удовлетворенности трудом и производительность труда.
Прежде чем воздействовать на работников и управлять ими, необходимо изучить сам объект воздействия, а также такие понятия как потребности, мотивы и стимулы.
Мотив - вызывающие определенные действия потребности человека.
Мотив определяет, как и что необходимо делать для удовлетворения потребностей человека. Человек может воздействовать на собственные мотивы, усиливая или приглушая их действие. Сам же процесс мотивации состоит из четырех этапов [2]:
• Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку);
• Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу, познакомиться с тем, кто вызвал интерес);
• Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия);
• Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Потребности и интересы являются основополагающими, они раскрывают сущность мотива трудовой деятельности. Все потребности человека наглядно изобразил А. Маслоу в своей знаменитой пирамиде (рис. 1)
В иерархической теории Маслоу существует закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархиче-
© Носырева И.Г., Юн Г.Д., 2016.
ским ступенькам к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека. Это необходимо учитывать при построении эффективных систем стимулирования персонала. Именно потребности выступают внутренними побудителями активности, выражают определенные блага, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.
Известные австрийские специалисты в области организационной психологии Э. Кирхлер и К. Род-лер в своей работе «Мотивация в организациях» приводят следующие определения, данные исследователями [3]:
• «мотивация - это процесс, который объясняет интенсивность, направленность и настойчивость попыток людей достичь цели» (Роббинс);
• «мотивация - это процесс, который вызывает, направляет и формирует человеческое поведение относительно достижения некоторых целей» (Гринберг и Бэрон);
• «мотивация - это трудоемкий психологический процесс инициации, вложения энергии, направления и формирования целенаправленного поведения» (Буханан и Хучински).
Потребность в принесении пользы обществу
Потребность в самопознании
(реализация своего личностного потенциала, галанюв и способностей)
Потребность в самоуважении
(образование, признание, положение в обществе)
Социальные потребности
(принадлежность к определенной социальной группе, общение,
любовь)
Потребность в самосохранении
(Одежда, кров, безопасность и чистая среда обитания)
Физиологические потребности
(пища, сон, продолжение рода)
Рис. 1. Пирамида Маслоу
Таким образом, мотивацию можно понимать как побуждение к деятельности, обусловленное взаимодействием различных мотивов, актуальных для сотрудника на данный момент времени.
Мотивация характеризуется внутренним настроем, отношением сотрудника к рабочей ситуации, тем, насколько активно и увлеченно он будет действовать в этой ситуации.
В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей [4].
Большое влияние при формировании мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует больших усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда, как правило, не формируется.
Немаловажную роль в удовлетворении потребностей играют стимулы. Зачастую стимулы отождествляют с вознаграждением. Это, на мой взгляд, не совсем правильно. Изначально стимулом считалась остроконечная палка, предназначенная для зверей и гладиаторов на арене, с помощью которой их заставляли сражаться.
Основная функция стимулирования заключается в оказании влияния на работников предприятия в форме побуждения к труду, общественного воздействия, индивидуальных и поощрительных мер.
Функция стимулирования реализуется через совокупность стимулов, с помощью которых корректируется поведение сотрудников организации. Стимул - внешнее побуждение к действию. В литературе выделяют следующие формы стимулов, которые представлены в Таблице 1.
Таблица 1
Виды стимулов
Вид стимула Характеристика
Принуждение Существует множество форм принуждения, начиная с физического наказания, в том числе пыток и казней, заканчивая лишением имущества или гражданства. В современном обществе предприятия используют следующие виды принуждения: замечания, перенос отпуска, выговор и увольнение.
Материальное поощрение К ним относятся: заработная плата, вознаграждение за результаты, различные виды премий, компенсации, путевки, кредитование с низкими процентными ставками, ссуды на строительство жилья и др.
Моральное поощрение Основная цель - удовлетворение нравственных и духовных потребностей. К ним относятся: благодарности, почетные грамоты, доски почета, публикации в прессе, публичная похвала, правительственные награды и др.
Самоутверждение Является самым сильным стимулом, однако проявляется у наиболее развитых, образованных представителей общества.
Между мотивацией и стимулированием существует тонкая грань, которую могут провести немногие. Зачастую понятия «стимулирование» и «мотивирование» путают между собой.
Если рассматривать стимулирование и мотивацию с точки зрения методов управления трудом, то оба этих понятия буду противоположными по направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование же направлено на закрепление этого положения, при этом оба этих понятия дополняют друг друга.
Оба этих процесса направлены на достижение целей организации, путем воздействия на поведение человека.
На сегодняшний день существует огромное множество стимулов: деньги, благодарности, статус, повышения по карьерной лестнице. Ожидаемый результат - усердный и результативный труд. Данные стимулы относятся к позитивным. Также выделяют и негативные стимулы: депремирование, порицание, понижение в должности, увольнение. Данные стимулы используются, как правило, для того, чтобы сотрудник не совершал в дальнейшем действий, за которые понес наказание.
С другой стороны, мотивация рассматривается как внутреннее побуждение, исходящие от самого человека, стремление эффективно работать, заинтересованность в результатах своего труда.
При этом у человека есть потребности, которые формируют его мотивы. Деньги - способ удовлетворения самых низших слоев потребностей, которые находятся на нижней ступени пирамиды по Мас-лоу. На деньги можно купить жилье, одежду, тем самым удовлетворить потребность в безопасности, можно купить пищу, удовлетворить тем самым голод, удовлетворить физиологические потребности.
При всей схожести между мотивацией и стимулированием есть определенные отличия.
Мотивация, являясь внутренним побуждением, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Однако существует и внешняя мотивация. К факторам, формирующим внешнюю мотивацию можно отнести окружение человека: коллеги, руководители, близкие родственники и друзья.
Стимулирование более простой механизм по отношению к мотивации. Он не требует от руководителя детального изучения своих подчиненных. У каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности, которые ранжируются в зависимости от индивидуальных особенностей. В зависимости от статуса, дохода или возраста это соотношение может меняться.
Стимулирование является дополнительным способом воздействия на работника. Самым распространенным примером стимула являются различного вида доплаты и надбавки к заработной плате.
Мотивация - внутренний и индивидуальный процесс. При удовлетворении потребности он перестает существовать. Стимулирование же может быть эффективным для группы лиц. Оно не требует индивидуального подхода к каждому человеку. Дополнительные меры поощрения помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека индивидуальна, и привить ее достаточно трудно. Отличия мотивации от стимулирования представлены в таблице 2:
Таблица 2
Отличия мотивации от стимулирования
Критерий Мотивация Стимулирование
Направленность Внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку Внешнее воздействие, направленное на круг субъектов
Сложность управления Очень сложно управлять мотивами, так как они формируются внутри самого человека Довольно простой механизм
Затраты человеческого труда на осуществление Требует глубокого изучения своих сотрудников Не требует глубокого изучения сотрудников
Окончание таблицы 2
Критерий Мотивация Стимулирование
Содержание Может носить только позитивный характер Является позитивным или негативным толчком к действию
Существование Используется до тех пор, пока она не реализована Используется до того момента, пока оно не отменено
Цель Удовлетворение внутренней потребности Способ воздействия на человека
Принадлежность Свойственна конкретному человеку, работнику Свойственно группе людей объединенных по единому признаку
Процесс формирования Формирует сам человек, точнее, его потребности Формирует организация
Эффективность При удовлетворении оказывает большой эффект на конечный результат Результат не всегда оказывается таким, каким его ожидали увидеть в организации
Гибкость Мотивы практически невозможно изменить Можно легко изменить
В различных источниках встречается множество определений понятий «мотивация» и «стимулирование». Некоторые авторы утверждают, что мотивация и стимулирование ничем не отличается, другие авторы утверждаю, что мотивация и стимулирование хоть и имеют общие черты, однако имеют ряд отличий. Рассмотрев основные сходства и различия между двумя понятиями, можно предположить, что мотивация и стимулирования различные понятия. Однако у них есть и много общего.
Изучив множество определений рассматриваемых понятий, можно сделать следующие выводы: Мотивация - внутреннее побуждение человека к определённым действиям, зависящее от индивидуальных качеств человека, носящее только позитивный характер, формируемое самим человеком, направленное на удовлетворение внутренних потребностей. Мотивацией сложно управлять извне, мотивы формирует сам человек под воздействием внешних факторов, с учетом индивидуальных особенностей самого человека (темперамент, уровень образования, уровень жизни и т.д.)
Стимулирование - внешнее воздействие на поведение человека, не требующее глубокого изучения сотрудника, являющееся разновидностью воздействия на человека, может носить не только позитивный, но и негативный характер. С отменой воздействующих факторов прекращает существование и сам стимул. Основной целью стимулирования является воздействие на поведение человека для достижения целей, поставленных стимулируемым. Если рассматривать отношения работник - работодатель, то целью стимулирования является достижение целей компании.
Бибилографический список
1.Беркович Т.А. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников / Т.А. Беркович // Управление развитием персонала. - 2007. - № 2. - С. 152-162.
2.Магура М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. -260 с. - С. 54
3.Егоршин А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с. - С. 254.
НОСЫРЕВА ИРИНА ГРИГОРЬЕВНА - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет, Россия.
ЮН ГЁН ДЯ - магистрант, кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет, Россия.
