МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

DOI 10.47576/2712-7559_2022_5_5_451 УДК 331.101.3

Гайрбекова Марианна Исаевна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления в образовании, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, е-mail: Nazaeva88@bk.ru

Хагаева Аминат Вахидовна,

ассистент кафедры государственного и муниципального управления, Чеченский государственный университет имени А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, е-mail: Khagaeva. amina@mail.ru

Баймурзаева Иман Виситаевна,

магистрант, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Целью статьи является разработка рекомендаций по повышению эффективности управления педагогическим персоналом образовательной организации на основе совершенствования системы материального и нематериального стимулирования. Для реализации поставленной цели авторами рассмотрены теоретические основы формирования системы мотивации труда, выявлены проблемы мотивации труда педагогического персонала; проанализирована система мотивации труда педагогов в конкретной образовательной организации.

Ключевые слова: мотивация; стимулирование; образовательная организация; образовательная деятельность.

UDC 331.101.3

Gairbekova Marianna Isaevna,

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Economics and Management in Education, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: Nazaeva88@bk.ru

Khagaeva Aminat Vakhidovna,

Assistant of the Department of State and Municipal Administration, Chechen State University named after A. A. Kadyrov, Grozny, Russia, е-mail: Khagaeva. amina@mail.ru

Baymurzaeva Iman Visitaevna,

undergraduate, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia

MOTIVATION AND STIMULATION OF PERSONNEL OF EDUCATIONAL INSTITUTIONS

The purpose of the article is to develop recommendations for improving the efficiency of managing the teaching staff of an educational organization based on improving the system of material and non-material incentives. To achieve the set goal, the authors considered the theoretical foundations for the formation of a system of labor motivation, identified the problems of motivating the work of teaching staff; the system of labor motivation of teachers in a particular educational organization is analyzed.

Keywords: motivation; stimulation; educational organization; educational activity.

На современном этапе развития общества под действием субъективных условий достаточно сильно уменьшилась эффективность деятельности сотрудников, их социально-культурная активность под влиянием неэффективной мотивационной системы, а также политических, экономических, технологических факторов. В связи с этим проблема разработки и внедрения стратегий и методов стимулирования и мотивации персонала в современных организациях становится более значимой.

Одной из основных потребностей человека является потребность в безопасности. Это потребность в защищенности, комфорте, стабильности, порядке, отсутствии страхов и так далее. Сила воздействия данных потребностей вкупе с физиологическими потребностями на поведение человека очень велика. В определенных ситуациях потребность в безопасности, так же как и в случае с голодом, может стать доминирующим фактором.

Рисунок 1 - Пирамида потребностей по Абрахаму Маслоу

Следующий уровень - социологические потребности: общение, любовь, привязанность и принадлежность. Человек стремится к участию в совместных действиях, он ищет дружбу, любовь, членство в определенной группе людей, стремится участвовать в общественных мероприятиях [5].

Сотрудники могут демонстрировать радость и высокую производительность, наблюдая за рядом внешних условий, которые позволяют им чувствовать свою ответственность и важность во всем производственном процессе, где материальные стимулы играют небольшую роль. Факторы мотивации в этом случае включают выполнение собственной работы сотрудника, карьерный рост, признание его сильных сторон и наложение на него дополнительных почетных обязанностей. В результате этого основной задачей управления мотивацией сотрудников является устранение раздражителей и использование мотиваторов.

Исследование мотивации позволяет дать ответы на следующие вопросы:

- количество составляющих мотивации, детерминирующих поведение человека;

- как их можно диагностировать;

- являются ли они универсальными или зависят от исторического развития, культурных различий.

При этом термин «мотивация» ученые определяют по-разному. В результате систематизации имеющихся в литературных источниках подходов к определению термина «мотивация» автор пришел к выводу, что все их можно разделить на типы.

Рассмотрим, какие варианты определений существуют в пределах каждого из выделенных автором подходов.

Во-первых, мотивация как внутренние факторы, детерминирующие поведение человека. В рамках данного типа определений существуют такие его варианты. А.П. Егор-шин трактует мотивацию как совокупность причин психологического характера (система мотивов), которые обусловливают поведение и поступки человека, их начало, направленность и активность [3]. В свою очередь, С.П

Вершловский под мотивацией понимает относительно стабильную систему мотивов (то есть побудительных причин действий), что определяет поведение субъекта [2].

Необходимо отметить, что указанные модели имеют как достоинства, так и недостатки, одним из которых является личностный тип работника, либо слабый учет психологического типа. Уже давно известно, что все ра -ботники предприятий в той или иной степени имеют различную структуру мотивации. Поскольку их мотивации различны, и система поощрения, в идеале, должна быть индивидуальна для каждого сотрудника.

Проблемы мотивации персонала интересовали ученых на протяжении всей истории экономической науки. В экономической теории достаточно давно рассматривались проблемы, связанные с потребностями, интересами и мотивами работников. Извечность происхождения данных проблем свидетельствует об их важном теоретическом и практическом значении. Существует ряд концепций того, как посредством удовлетворения потребностей влиять на деловую активность людей. Знание содержательных теорий мотивации необходимы менеджеру для лучшего понимания того, что побуждает подчиненных к производительному труду.

Изучая проблемы поведения людей в различных ситуациях или мотивов человеческой деятельности, ученые обязательно сталкиваются с содержательным подходом к исследованию мотивации. Первые мотива-ционные теории содержательного типа появились лишь в середине XIX в., когда психология, отделившись от философии, стала самостоятельной наукой.

Составляющие мотивационной сферы человека различные ученые также рассматривают по-разному. Так, Н.В. Ионова, Л.В. Половина рассматривая мотивационную сферу человека, указывают на то, что она формируется из органических, материальных, социальных и духовных потребностей, которые переходят в мотивы (по их мнению, это предметы потребностей), а затем - в цели (конечные результаты действий) [4].

Мотивация человека постоянно меняется из-за того, что состоит не только из мотивов, которые являются относительно устойчивыми образованиями личности, но и других

факторов, которые являются достаточно динамичными. Поэтому мотивацию часто сложно увидеть и измерить. Часто мотивация возникает в самых неожиданных случаях, но отсутствует там, где ее ожидали.

Разные люди могут выполнять одинаковую работу по разным причинам. Потребление одних продуктов тоже может иметь различную мотивацию. Человек, купивший в кафе чай, может хотеть пить, пообщаться, удобно отдохнуть, согреться, посмотреть в кафе фильм или завести новых знакомых.

Интенсивность актуальной мотивации (такой, что действует именно здесь и именно сейчас) состоит из силы мотива и интенсивности детерминант мотивации.

Определение мотивации работника является важным как для самого работника (для выяснения целесообразности определенной работы, то есть ее соотношение с надеждами), так и для менеджеров, которые стремятся добиться от команды лучшего результата (для выявления способов поддержания, поощрения работников в борьбе за достижение поставленной цели).

Определение мотивации потребителя полезно с точки зрения выбора товаров, которые в наибольшей степени соответствуют мотивации потребления и поэтому с уверенностью найдут сбыт, а также для разработки эффективных мер по стимулированию потребления.

Действительно, если работнику предлагают достаточно высокую почасовую заработную плату, то при превышении им определенного уровня он может отказаться от нескольких часов работы в пользу отдыха, на который у него хватит средств.

Кроме мотивов и потребностей весомой составляющей мотивации являются стимулы, содержание которых можно объяснить как побуждение к действию в определенном направлении.

Для эффективного выполнения функции мотивации необходимо учитывать объективно существующую взаимосвязь таких понятий, как мотив и стимул.

Вознаграждение человека со слабой мотивацией достижения может побудить к увеличению усилий для достижения цели и одновременно испортить удовольствие от самого процесса достижения цели человеку с сильной мотивацией достижения.

На товарном рынке покупатель стремится удовлетворить потребности путем потребления или эксплуатации товара, а продавец -заработать деньги для создания возможности удовлетворить эти потребности.

Существуют и другие виды рынка. Так, если товарный рынок влияет на мотивацию осуществления определенных покупок потребителями и производство товаров производителями, то рынок труда - на мотивацию выбора профессии и наем работников и т.п.

Стимулы классифицируют:

- по степени осознанности: на осознанные и неосознанные (произвольные);

- по степени побуждения [2]: те, которые могут и не могут изменять и формировать мотивы, потребности и, соответственно, действия субъектов рынка;

- по степени материальности: на экономические (материальные) и неэкономические (социально-психологические или моральные);

- по направлению воздействия: на прямые и косвенные.

Мотивация в широком смысле - это целенаправленное стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить сотрудников к работе, повысить производительность и качество работы и ускорить достижение производственных целей. Следовательно, мотивация понимается как процесс административного воздействия на рабочий персонал, возникающий в результате конкретного руководства или администрации всей компании, направленный на повышение мотивации сотрудников [8].

Целесообразно сразу отметить заслугу персонала. Работники всегда должны чувствовать свою профессиональную значимость, поэтому некоторые компании перешли на еженедельную зарплату. Помимо положительной мотивации в отечественной корпоративной культуре есть еще способ мотивировать сотрудников, основанный на негативном воздействии. Это означает, что могут налагаться санкции, штрафы за неправильное поведение и неэффективность работы. Однако «негативный» метод постепенно уступает место практикам, которые фокусируются на продвижении и других позитивных мотивационных методов [7].

Для того чтобы мотивация дала ожидае-

мые результаты, система мотивации в организации должна строиться на принципах системности (систематический мониторинг ее эффективности), комплексности (сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, положительной и отрицательной мотивации), адресности, гибкости, прозрачности и динамичности. У каждого человека складывается своя, относительно устойчивая система мотивов деятельности в зависимости от его мировоззрения, направленности, черт характера, самосознания, жизненного и профессионального опыта, интеллекта, психофизиологии.

Следовательно, управление мотивацией заключается в создании благоприятных условий, которые вызывают у сотрудников стремление к активной деятельности. Управление мотивацией предусматривает: знание существенных потребностей работников, учет их индивидуальных особенностей, понимание целей, желаний и стремлений, реализацию индивидуального подхода, учета межличностных отношений в организации, умение поощрять, знания об отношении работников к работе, доброжелательность в общении с сотрудниками, толерантность и этичность, уважение к сотрудникам, знание себя и особенностей своего поведения.

Учителям выплата за работу в учреждении, расположенном в сельской местности, осуществляется пропорционально педагогической нагрузке. Заместителям директора, социальному педагогу, педагогу-психологу, заведующей библиотеки выплата за работу в учреждении, расположенном в сельской местности, осуществляется к должностному окладу. [6]

Доплата за классное руководство устанавливается от ставки заработной платы или должностного оклада из расчета 14 чел. и более в классе или 12 чел. и более в классах специального (коррекционного) обучения. Для классов с меньшей наполняемостью расчет размера доплаты за классное руководство пропорционален фактической наполняемости класса.

Доплата за проверку письменных работ устанавливается от оплаты за педагогическую нагрузку по предмету.

Оплата труда работников за работу в ночное время (с 22.00 часов до 6.00 часов) производится в размере 35 % часовой тарифной

ставки, должностного оклада, рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Для успешного управления мотивацией необходимо:

- четко осознавать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие - опыт - ожидание;

- знать факторы, которые влияют на этот процесс;

- определить набор потребностей, которые инициируют движение к осуществлению цели, и условий, при которых эти потребности могут быть удовлетворены;

- осознать, что мотивация не самоцель, а способ удовлетворения, слишком высокий его уровень может привести к самоудовлетворению и инерции.

С помощью управления мотивацией педагогов руководитель общеобразовательного учебного заведения различных типов обеспечивает выполнение следующих задач: достижение цели деятельности учебного заведения, повышение результативности работы и каждого педагога, и педагогического коллектива в целом; формирование имиджа учебного заведения; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; разработку действенной системы стимулирования деятельности педагогических работников. Ведь работа каждого человека - это ряд малых достижений, которые постепенно складываются в большой успех [1].

Успех общеобразовательного учебного заведения зависит от многих факторов, но в первую очередь он достигается благодаря работе ответственных, инициативных работников. Желание работать качественно и продуктивно является одним из основных факторов достижения успеха коллективом гимназии, лицеи или школы. Ведь можно разработать прекрасный стратегический план развития учебного заведения, подробно и понятно прописать миссию и видение, разработать великолепную PR-стратегию, оборудовать помещение школы новейшим оборудованием, информационно-коммуникационными технологиями - и все это будет бесполезным, если педагоги не будут работать самоотверженно, с полной отдачей.

Поэтому у руководителя общеобразовательного учебного заведения часто возникают вопросы: что обеспечивает желание пе-

дагогов учреждения качественно работать? почему педагогические работники, имеющие одинаковое образование и квалификацию, работают с разной результативностью? почему один и тот же учитель при разных обстоятельствах работает по-разному? что должен сделать руководитель учебного заведения, чтобы учителя работали лучше?

Управление мотивацией педагогов является одним из условий, необходимых для перспективного развития учебного заведения, а следовательно, и обеспечения его успеха. Ситуация успеха - это такая ситуация, когда действия, осуществляемые человеком, приводят к чувству удовлетворения, гордости за свою правду, самоуважения. Успех - общественное признание, одобрение чего-либо, чьих-то достижений. Мы вкладываем в это понятие высокую результативность и качество учебно-воспитательного процесса, признание достижений учебного заведения общественностью (родителями, местной общиной, общественными организациями и т.д.); положительный имидж школы, низкий уровень текучести кадров.

Итак, суммируя вышесказанное, можно утверждать, что для того чтобы обеспечить качественное управление мотивацией педагогов общеобразовательного учебного заведения по обеспечению его успеха, руководителю необходимо своевременно выявлять и устранять причины, негативно влияющие на снижение побудительных мотивов к успешной деятельности, важно иметь мотиваци-онную оперативную информацию, чтобы принимать своевременные и взвешенные управленческие решения. Таким образом, для управления мотивационным процессом по достижению высоких показателей деятельности педагогических работников, а следовательно, и для обеспечения успеха общеобразовательного учебного заведения необходимым введение мотивационного мониторинга в общеобразовательном учебном заведении.

Поведение человека характеризуют две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Психические процессы (познавательные, эмоциональные, волевые) и психические состояния (страх, бодрость, стресс, разочарование) преимущественно регулируют поведение. Его стимулирование, обеспечивая активиза-

цию и направленность поведения, связано с мотивами и мотивацией.

Педагогический работник выполняет общественно значимую миссию. Государство доверяет свое будущее специалисту с высоким уровнем самосознания, что проявляется в соблюдении норм и выполнении этических правил педагогической профессии, твердости убеждений, соотнесении себя с профессиональным идеалом, в адекватности мотивов профессиональной самореализации и достижений, уважении достоинства ученика, воспитанника, честности и справедливости, требовательности к себе и окружающим, способности противостоять вызовам времени, развитости умения предотвращать агрессивные выпады в свой адрес.

Таким образом, проведенный анализ по обозначенной проблеме позволяет сделать выводы:

1. Сущность профессиональной мотивации педагогов заключается в выяснении и раскрытии факторов стимулирования профессиональной активности учителей, нейтрализации факторов торможения с целью создания условий для роста компетентности педагогов.

2. Професионыльные потребности педагогов школы - основа и источник отдельных действий учителя и всей профессиональной деятельности. В системе профессиональных потребностей находятся ключи к решению многочисленных проблем роста компетентности педагогов и эффективности учительского труда.

3. Методика иерархии мотивов помогает определить факторы торможения и стимулирования процесса профессионального роста учителей.

Исходя из вышесказанного можно за-ключть, что мотивация педагогов является необходимым условием роста их профессиональной компетентности.

Список литературы

1. Бакурадзе А., Джамулаев А. Мотивация учителей: актуальные потребности и принципы их удовлетворения или компенсации // Директор школы. 2017. № 10. С. 11-15.

2.Вершловский С.Г Педагог эпохи перемен, или как

решаются сегодня проблемы профессиональной деятельности учителя. М.: Сентябрь, 2016. 160 с.

3.Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 378 с.

4.Ионова Н.В., Головина Л.В. Механизмы и методы профессиональной мотивации педагогов на проведение внеурочной деятельности // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2016. № S15. С. 20862090.

5. Косинова Е.П., Белов В.Г, Парфёнов Ю.А., Спирина Ю.В., Гибова И.М. Мотивация педагогов высшего учебного заведения как фактор их социально-психологической профессиональной адаптации // Управленческое консультирование. 2014. № 7 (67). С. 140-150.

6.Ротова Н.А. Использование законов мотивации в практике педагога начального общего образования // Альманах современной науки и образования. 2014. № 9 (87). С. 113-115.

7. Терехова Н. Совершенствование мотивации инженерного труда // Человек и труд. 2016. № 4. С. 54-57.

8. Хватаев А.Н. Развитие профессиональной мотивации педагогов в процессе повышения квалификации // Акмеология профессионального образования: материалы 11-й Всерос. науч.-практ. конф. М.: Рос. гос. проф.-педагог. ун-т. 2014. С. 112-116.

References

1. Bakuradze A., Jamulaev A. Motivation of teachers: actual needs and principles of their satisfaction or compensation. The headmaster of the school. 2017. No. 10. pp. 11-15.

2. Vershlovsky S.G. Teacher of the era of change, or how the problems of professional activity of a teacher are solved today. Moscow: September, 2016. 160 p.

3. Egorshin A.P. Motivation and stimulation of labor activity: studies. manual. Moscow: SIC INFRA-M, 2013. 378 p.

4. lonova N.V., Golovina L.V. Mechanisms and methods of professional motivation of teachers to conduct extracurricular activities. Scientific and methodological electronic journal Concept. 2016. No. S15. pp. 2086-2090.

5. Kosinova E.P., Belov V.G., Parfenov Yu.A., Spirina Yu.V., Gibova I.M. Motivation teachers of higher educational institutions as a factor of their socio-psychological professional adaptation. Managerial consulting. 2014. No. 7 (67). pp. 140-150.

6. Rotova N.A. The use of the laws of motivation in the practice of a teacher of primary general education. Almanac of modern science and education. 2014. No. 9 (87). pp. 113-115.

7. Terekhova N. Improvement of motivation of engineering work. Human and labor. 2016. No. 4. pp. 5457.

8. Khvataev A.N. Development of professional motivation of teachers in the process of professional development. Acmeology of professional education: materials of the 11th All-Russian Scientific and Practical conf. M.: Russian State Prof.-pedagogical University. 2014. pp. 112-116.