CC BY
183
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
В.А. Вагнер, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-1-1-45-49
Аннотация. Данная статья посвящена изучению значения мотивации и стимулирования персонала, основным категориям и особенностям их совершенствования. Затрагиваются вопросы значимости проведения мотивационной политики и стимулирования персонала в функционировании организаций. Прослежена связь между типом мотивации и результативностью деятельности сотрудников организации. Раскрыта мотивация как функция менеджера организации через основные элементы мотивационного процесса. Выделены особенности мотивирования и стимулирования как сложного организационного явления.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, стимулы, мотивационная политика, управление персоналом.
Мотивация человека - совокупность действий и сил, способствующих побуждению работника к совершению определенных действий, включающих внешние и внутренние составляющие личности и заставляющих ее как на осознанном, так и на бессознательном уровнях совершать те или иные поступки.
Современный словарь по общественным наукам дает нам следующее определение: Мотивация - психологические стимулы, которые придают действиям людей цели и направления.
Мотивация происходит от латинского слова «movere», что в буквально переводится как движение. Это осознанная внутренняя зрелость человека к деятельности. Он заинтересован в решении поставленной задачи и действует в рамках удовлетворения своей потребности (духовной, физиологической, ценностной). Потребность понимается как нехватка чего-то вне человека, необходимого для поддержания нормальной и активной жизнедеятельности и индивидуальности.
В целом, необходимо отметить сложность и многообразие сущности мотивации, требующей всестороннего изучения вопроса. В формулировках, определяющих мотивацию, как правило представлены: набор мотивов, набор объективных и субъективных факторов, процесс стимули-
рования, внутренние и внешние движущие силы и многое другое.
Мотивация сотрудника направлена на изменение внутренних факторов. Это напрямую связано с потребностями человека, поэтому мотивирующие программы работают на то, чтобы сотрудник захотел что-либо сделать.
Мотивированные сотрудники являются ценным активом организации, они прямо пропорциональны успеху организации. Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать. Она зависит от того, насколько сотрудник вовлечен в достижение целей организации и насколько наделен полномочиями. Руководство следует четко осознавать, что сотрудники - это не клоны, а индивидуумы с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.
Понимая это, работодатель сможет лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности сотрудников и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация подразумевает то, что индивид мотивирован изнутри. У него есть желание хорошо работать, потому что результаты соответствуют его системе убеждений и ценностей.
Глубоко укоренившиеся убеждения индивида обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие люди проявляют общие качества, такие как принятие ситуации, любопытство, честь, желание добиться успеха. Возможность самореализации повышает внутреннюю мотивацию, так же, как и положительная обратная связь с сотрудниками.
Внешняя мотивация означает то, что мотивация индивида стимулируется внешними факторами - вознаграждением и признанием. Некоторые люди, возможно, не достаточно мотивированы внутренне, и только внешняя мотивация будет способствовать выполнению поставленных задач.
Мотивацию можно представить как основную функцию любого менеджера, и именно эта функция помогает влиять на персонал и его поведение в компании. Основные элементы мотивации должны состоять из: объектов мотивации, субъектов, внешних мотиваторов, а также системы социальных факторов.
Цели мотивации можно разделить в зависимости от объекта: цели, поставленные сотрудником; цели, поставленные организацией. Если рассматривать последнее, то основной целью мотивации является создание набора условий, побуждающих сотрудников к действиям, основной целью которых является максимизация эффекта их трудового потенциала.
С точки зрения работника предприятия, основной целью мотивации является обеспечение его индивидуальных потребностей. Соответственно, в системе мотивации персонала каждая из сторон заинтересована в достижении личных целей.
Нельзя не сказать о том, что помимо внешней и внутренней мотивации, существуют и иные типы:
- мотивация достижения - стремление преследовать и достигать цели;
- мотивация принадлежности - стремление общаться с людьми на социальной основе;
- мотивация компетентности - стремление быть хорошим в чем-то, позволяющее человеку выполнять высококачественную работу;
- мотивация власти - стремление влиять на людей и изменять ситуации;
- мотивация отношения - то, как люди думают и чувствуют, их уверенность в себе, вера в себя, отношение к жизни;
- стимулирующая мотивация - тогда, когда сотрудники получают вознаграждение от какой-либо деятельности;
- мотивация страха - принуждает человека действовать против воли и способствует быстрому выполнению работы. Полезно только в краткосрочной перспективе.
Как и любое сложное организационное явление, мотивация обладает своими особенностями:
1. Мотивация - психологический феномен. Это внутреннее чувство, которое означает, что оно не может быть навязано сотрудникам. Внутренние чувства, такие как потребность, желание, стремления и т.д., влияют на поведение человека, заставляя его вести себя определенным образом.
2. Мотивация порождает целенаправленное поведение. Мотивация побуждает людей вести себя таким образом, чтобы они могли достичь своей цели.
3. Мотиваторы могут быть как положительными, так и отрицательными. Несколько примеров положительных мотиваторов - продвижение по службе, повышение, премия, уважение, признание и т.д. Если сотрудник не улучшает свою работу с помощью положительных мотиваторов, то менеджер использует отрицательные мотиваторы, такие как предупреждение, служебная записка, понижение в должности, прекращение повышения и т.д.
4. Мотивация - сложный процесс. Чтобы мотивировать людей, менеджер должен понимать различные типы человеческих потребностей. Если менеджер точно измеряет их, то и каждый человек использует разные подходы для удовлетворения своих потребностей.
5. Мотивация - динамичный и непрерывный процесс. Человеческие потребно-
сти безграничны и постоянно меняются. Удовлетворение одной потребности порождает другую, поэтому менеджеры должны постоянно совершенствовать и выполнять функцию мотивации.
Совершенствование должно быть постоянной задачей в любой организации. В тот момент, когда человек перестает расти, он рискует начать стагнировать и отставать, в то время как его конкуренты растут. Вот почему важно стимулировать инновации творческими способами, используя технологии и активы. Нет необходимости в радикальных изменениях в том, как работает компания. Наиболее успешные организации избегают перенапряжения рабочего процесса, внедряя новые системы в масштабах всей компании.
Стимулы делятся на 2 основные группы: материальные и нематериальные.
К материальным стимулам относятся:
1. Стимулы, имеющие финансовое выражение.
2. Материальные стимулы, не имеющие денежного выражения.
Нематериальные стимулы включают:
1. Моральные стимулы, помогающие реализовать человеческие потребности.
2. Социальные стимулы, усиливающие реализацию социальных потребностей.
3. Творческие стимулы, позволяющие реализовать творческие возможности сотрудника.
Стимулирование и мотивация принципиально различны. Суть этого различия заключается в том, что стимулирование используется как одно из мотивирующих средств. Таким образом, оно может включать меры, направленные на материальную и нематериальную мотивацию. Стимулирование работает по принципу «здесь и сейчас».
Стимулирование имеет дело с подстегиванием первоначального усилия или усилением существующего действия. Во время процесса работы стимулирование так же важно, как и первичная мотивация. Без постоянного стимулирования первоначальное воздействие мотивации может легко исчезнуть. Это объясняет, почему мы иногда видим, как сотрудники работают без вдохновения, не будучи вовлечен-
ными в свою работу несмотря на то, что они начинали с некоторым энтузиазмом и что их первые попытки казались многообещающими.
Стимулы играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование - одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
В процессе руководства над механизмом мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов.
Основные отличия стимулирования от мотивирования заключаются в следующем:
- мотивирование прежде всего направлено на внутреннюю зрелость человека. Стимулирование же воздействует извне, на обстоятельства;
- мотивирование всегда позитивно. Стимулирование может характеризоваться негативным побуждением к действию;
- стимулирование можно использовать до его прекращения. Мотивирование завершается после того, как потребности осознаются;
- стимулирование - воздействие на человека. Мотивация - внутренняя потребность;
- мотивация характерна для конкретного сотрудника. Стимулирование направлено на группу работников, объединенных одним критерием;
- стимулирование - воздействие на сотрудника, которое заканчивается сразу после завершения определенного процесса;
- мотивация протекает индивидуально. Стимулирование персонала - процесс
Он будет действовать до тех пор, пока по- управления персоналом, который форми-требность не будет удовлетворена или за- рует систему стимулов, повышающую мо-менена. тивацию работника к выполнению рабо-
Таким образом, можно сказать, что мо- чих задач в соответствии с требованиями тивация и стимулирование - универсаль- работодателя.
ные понятия. Основное отличие мотива- Использование конкретных стимулов
ции от стимулирования заключается в том, должно учитывать мотивы и потребности что мотивация - внутренняя система фак- работника. В этом случае результат их торов, влияющих на действия человека, а применения будет максимально эффек-стимулирование - внешнее воздействие на тивным. Стимулирование должно быть поведение сотрудника. систематическим, дозированным, всеохва-
Мотивация сотрудников как процесс тывающим. Злоупотребление негативными управления персоналом - воздействие на стимулами приводит к потере мотивации к ключевые внутренние мотивы человека, выполнению обязанностей. Используя которое может усилить желание и потреб- стимулирование и мотивацию, можно по-ность сотрудника работать более эффек- высить эффективность работы компании. тивно и с наилучшим качеством. Важно понимать разницу между этими по-
нятиями и правильно их использовать.
Библиографический список
1. Верхоглазенко В./Система мотивации персонала: понятия и определения // Консультант директора. - 2002. - №4.
2. Данильян О. Современный словарь по общественным наукам / О. Данильян, С Б. Жданенко, А.П. Дзебань. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 314 с.
3. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. - М.: Дело, 2000. - 304 с.
4. Ильченко С.В. Организационное поведение: монография. - М: Московский экономический институт, 2017. - 294 с.
5. Ильченко С.В., Кивит Е.А., Оришев А.Б. Кадровая политика предприятия. - М.: ООО «Самполиграфист», 2015. - 115 с.
6. Колесниченко Е.А. Совершенствование механизма мотивации на российских предприятиях / Е.А. Колесниченко, М.В. Беспалов, И.Ю. Родюков // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. - 2018. - № 5 (113). -C. 149-154.
7. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. - №10.
8. Manfred, L.K. Motivation versus Stimulation // Explore JSTOR. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.jstor.org/stable/3184418?origin=crossref
9. The difference between motivation from stimulation. Motivation and stimulation of employees // Baxili. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://baxili.ru/en/dokumentaciya/otlichie-motivacii-ot-stimulirovaniya-motivaciya-i-stimulirovanie.html.
MOTIVATION AND STIMULATION OF STAFF V.A. Wagner, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article is devoted to the study of the meaning of motivation and stimulation of personnel, the main categories, and features of their improvement. The issues of the importance of conducting a motivational policy and stimulating personnel in the functioning of organizations are touched upon. The relationship between the type of motivation and the effectiveness of the organization's employees is traced. Motivation as a function of an organization manager through the main elements of the motivational process is revealed. The features of motivation and stimulation as a complex organizational phenomenon are highlighted.
Keywords: motivation, stimulation, incentives, motivational policy, personnel management.
