CC BY
120
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Я.В. Симиониди, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-12-1-226-229
Аннотация. В данной статье обозначаются особенности мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Рассмотрены отличия между понятиями «мотивация» и «стимулирование», совершенствование системы мотивации и стимулирования. Сделан вывод, что высококачественная мотивационная система способствует положительным тенденциям в предприятии. Также рассмотрены методы стимулирования, они делятся на две группы: материальные и нематериальные. Таким образом, сделан вывод, что реализация задач по мотивации и стимулированию персонала зависит от того, какие меры поддержки используются в компании. Рационально продуманная и внедренная система мотивации выступает не только эффективным инструментом управления персоналом, но и средством достижения стратегических целей компании. Недостаточное использование методов стимулирования может привести к большому количеству негативных последствий для компании, таких как: несоблюдение дисциплины труда (опоздания на работу, прогулы, участие в конфликтных ситуациях и т.п.), рост текучести кадров, несоблюдение качества и объема работ, хищения, нарушение правил общения с заказчиками и т.д.
Ключевые слова: менеджмент, кадровая безопасность, стимулирование, мотивация, персонал, экономика.
Мотивация и стимулирование являются движущими силами экономического развития хозяйствующего субъекта. Мотивированные сотрудники способствуют обеспечению экономической безопасности компании и ее стабильному экономическому росту в конкурентных условиях.
Мотивация и стимулирование близки с точки зрения целевого характера деятельности, так как благоприятно влияют на трудовую дисциплину и эффективность работы. Однако понятия имеют сущностные различия.
Мотивация - внутренний стимул к деятельности сотрудников во благо компании, во благо собственного карьерного роста, во благо общественного прогресса [3]. Мотивация - собственное побуждение к труду, направленное на удовлетворение личных потребностей и нужд предприятия и членов общества, в том числе близких родственников. Такие внутренние мотивы персонала определяют характер личности, уровень целеустремленности и трудовой эффективности.
Стимулирование - это внешний инструмент воздействия на рабочую деятельность сотрудников, выражающийся в стремлении за счет ресурсов хозяйствующего субъекта, в том числе финансовых и материальных, увеличить эффективность труда, снизить количественное значение простоев, прогулов, а также побудить развитие внутренних мотивов к постоянному наращиванию собственных показателей роста в трудовом процессе.
Стимулирование призвано удовлетворить перечень потребностей работника, тем самым усилить его уверенность в развитии собственных навыков в условиях и атмосфере текущей компании.
Совокупность инструментов развития человеческого капитала предприятия, выраженная в совершенствовании системы стимулирования персонала и повышении принципов деятельности, способствующих качественному развитию внутренней мотивации кадров, влечет за собой наращивание экономического потенциала хозяйствующего субъекта и укрепление основ
его кадровой и экономической безопасности [4].
Программу развития мотивационных принципов, как правило, разрабатывает высший менеджмент компании, кадровая служба. Впоследствии не только меры совершенствования, но и принципы, на которых создавалась программа, выраженные в понимании необходимости работать над внедрением стимулов и мотивов, должны быть приняты сотрудниками всех подразделений, ведь это способствует возникновению благоприятной атмосфере внутри коллектива и повышает общую лояльность сотрудников к компании, начиная с управляющих менеджеров и переходя на специалистов всех звеньев, в том числе стажеров, от которых зависит степень вовлеченности в рабочий процесс вновь набираемого персонала.
Высококачественная мотивационная система способствует следующим тенденциям в предприятии [1]:
- снижение текучести кадров;
- повышение количественных показателей выполнения заданий, увеличение производительности;
- рост лояльности сотрудников к компании;
- удержание обученных и привлечение новых высококвалифицированных кадров;
- повышение качества предоставляемых услуг ввиду заинтересованности персонала работой;
- развитие корпоративной культуры и т.д.
Развитая мотивационная система способствует не только качественному управлению персоналом, но и способствует достижению целевых индикаторов компании, установленных в стратегических проектах и тактических программах экономического развития и завоевания рынков.
Стимулирование в большей степени носит характер материального, в том числе финансового поощрения, однако может быть и нематериальной, выраженной в официальном выражении благодарности, влияющей на повышение или предоставление внеплановых выходных.
Перечислим методы стимулирования, способствующие повышению эффектив-
ности персонала в рабочей деятельности, взращивающие развитость корпоративной культуры, способствующей снижению текучести кадров и привлечение высококлассных специалистов, впоследствии информационно формирующих положительный имидж хозяйствующего субъекта как работодателя:
- повышение заработной платы за качественное выполнение работы и высокие количественные показатели;
- систематическая индексация заработной платы раз в полгода или раз в год;
- зависимость премиальной составляющей от выполненных работ; выплата процента от уровня продаж, количества изготовленной продукции или выполненных задач;
- внеплановое премирование за перевыполнение плановых показателей или лидерские позиции в рейтинге сотрудников;
- включенный социальный пакет, добровольное медицинское страхование, льготы в предоставлении услуг и продукции на предприятии;
- привилегии развлекательного или до-сугового характера для сотрудников, в частности, тренажерный зал, СПА-зоны, зоны отдыха, абонементы в отелях, путевки в санатории и т.д.
- повышенные скидки на услуги и продукты компании;
- новогодний бонус в виде промокода на покупку того или иного товара или услуги на разные суммы в зависимости от заслуг сотрудника перед компанией за последний год;
- выплата тринадцатой заработной платы и др.
Следовательно, перечень стимулов материального характера напрямую воздействует на желание сотрудников работать, повышать показатели собственной производительности, а также увеличивать материальное состояние и уровень профессионализма.
Существуют и нематериальные методы стимулирования персонала, не в меньшей степени способствующие повышению кадровой и экономической безопасности предприятия. К таковым следует отнести следующие:
- прозрачная лишенная коррупционной составляющей система карьерного роста;
- регулярные форумы и конференции, связанные с поощрением выдающихся сотрудников;
- регулярная смена рабочего функционала во избежание морального выгорания и роста текучести кадров;
- возможность выбора даты выхода в отпуск;
- возможность составления удобного графика работы не в ущерб компании (предоставление за успешные показатели в рабочем процессе) [7];
- личностный рост, престиж, самоуважение личности при трудоустройстве сотрудника в компании, пользующейся высоким престижем в обществе или мире, к примеру, IT-специалист компании Google или рядовой инженер компании Tesla [6];
- комфортные зоны отдыха, личного перерыва, обеда (массаж, бесплатный обед, ужин и т.д.);
- публичное поздравление с замужеством, днем рождения, рождением ребенка, повышением и т.д.);
- неформальные встречи с высшим руководством;
- неформальные встречи с сотрудниками подразделений;
- возможность выхода на работу в удаленном (дистанционном, домашнем) формате;
- публичные рейтинги, возможность участия в конкурсах, развлекательных мероприятиях, киберспортивных мероприятиях;
- возможность обратной связи по новшествам, внедрениям в организационные процессы, возможность влиять на принципы развития компании, участвовать в ключевых ее процессах независимо от привилегий и т.д.
Исследования ведущих экономистов показывают, что потенциальные работники, в том числе стажеры, в меньшей степени проявляют интерес к вакансиям, где работодатель не предоставляет никаких мер стимулирования рабочих процессов, кроме заработной платы, либо просто не предоставляет информации о наличии таких стимулов [2].
Степень морального выгорания сотрудников, работающих лишь со стимулом в виде заработной платы, ниже тех, кто трудоустроен в предприятиях с качественными программами материального и нематериального стимулирования. Следовательно, повышается текучесть кадров на предприятии.
Одновременно высока текучесть кадров тех предприятий, где компании чаще предоставляют лишь материальные стимулы, лишая нематериальной мотивации.
Чаще уровень мотивации сотрудников и степень лояльности персонала повышается посредством предоставление материальных не денежных подарков (оплаченный ужин в ресторане, абонемент в тренажерный зал, путевка на курорт). О таком подарке сотрудник чаще, чем о деньгах, расскажет коллегам, следовательно, увеличит интерес сотрудников, в частности стажеров, к рабочей деятельности и повышению результативности.
Исходя из всего вышеописанного, видим, что для сотрудника предприятия реализация мер мотивационного и стимулирующего характера ведет к удовлетворению следующих ключевых потребностей:
- значимость среди коллег, руководства и общества;
- стремление быть компетентным профессионалом, мастером своего дела, способным выполнять все задачи своей области;
- стремление к независимости в рамках компании, ощущение возможности выбора, способность влияния на рабочие и нерабочие процессы [5];
- финансовое и материальное удовлетворение, минимизирующее список открытых потребностей.
Таким образом, выяснено, что мотива-ционные и стимулирующие меры взаимодействия с сотрудниками являются ключевым моментов в вопросе развития их профессиональных навыков, повышения производительности труда и роста дисциплины. Одновременно важно понимать, что многие компании объективно не обладают возможностью применения финансовых методов стимулирования, несмотря ни на что, являющихся основополагающими в
мотивационных программах. Однако в та- сотрудников компании, ведь эмоциональ-ких случаях компании нельзя пренебрегать ный подъем является важным компонен-нематериальными стимулами, играющими том продуктивности и самоудовлетворе-важную роль в формировании лояльности ния персонала.
Библиографический список
1. Бурмистрова А.С. Принципы системы стимулирования персонала // Аспирант. -2021. - № 5 (62). - С. 65-68.
2. Вагапова Ю.Р. Мотивация и стимулирование персонала // Вестник науки. - 2020. -Т. 3. №1 (22). - С. 103-105.
3. Варовина Е.В., Крутикова Н.Ф. Стимулирование как способ управления мотивацией персонала // В сборнике: Экономические и кадровые аспекты развития агропромышленного комплекса. - Екатеринбург, 2021. - С. 74-79.
4. Кожин В.А., Шагалова Т.В. Научная основа организация мотивации и стимулирования труда персонала // Экономика и общество. - 2022. - № S4 (22). - С. 36-45.
5. Корч Е.А., Рубан Е.Ю. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала. Энигма. - 2019. - № 10-1. - С. 301-307.
6. Смирный А.О. Факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования труда персонала // Colloquium-Journal. - 2020. - № 5-6 (57). - С. 26-28.
7. Хаустов А.Ю. Инновационные методы мотивации и стимулирования персонала. Вестник науки. - 2020. - Т. 4. № 6 (27). - С. 129-132.
MOTIVATION AND STIMULATION OF STAFF
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Ya.V. Simionidi, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article outlines the features of motivation and stimulation of personnel in the enterprise. The differences between the concepts of "motivation" and "stimulation", the improvement of the system of motivation and incentives are considered. It is concluded that a high-quality motivational system contributes to positive trends in the enterprise. Incentive methods are also considered, they are divided into two groups: material and non-material. Thus, it was concluded that the implementation of tasks to motivate and stimulate staff depends on what support measures are used in the company. A rationally thought out and implemented motivation system is not only an effective tool for personnel management, but also a means of achieving the company's strategic goals. Insufficient use of incentive methods can lead to a large number of negative consequences for the company, such as: non-compliance with labor discipline (lateness to work, absenteeism, participation in conflict situations, etc.), increased staff turnover, non-compliance with the quality and scope of work, theft, violation of the rules of communication with customers, etc.
Keywords: management, personnel security, stimulation, motivation, personnel, economics.
