CC BY
79
УДК 331.101.3
Н. И. Амосова
МОТИВАЦИЯ И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
КУРГАНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
ИМЕНИ Т. С. МАЛЬЦЕВА
N. I. Amosova
MOTIVATION AND MATERIAL STIMULATION OF WORKERS IN MODERN CONDITIONS
KURGAN STATE AGRICULTURAL ACADEMY BY T. S. MALTSEV
Аннотация. Рассмотрены методы регулирования заработной платы, виды материального стимулирования работников и механизм воздействия потребностей на трудовое поведение работников в современных условиях. Представлена среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по РФ, Уральскому Федеральному округу и по отраслям экономики Курганской области. Обоснована необходимость в формировании условий мотиваций и стимулов эффективного труда.
Ключевые слова: труд, заработная плата, мотивация труда.
Наталья Ивановна Амосова
Natalya Ivanovna Amosova доцент
E-mail: amosova.1960@mail.ru
Введение. Важным условием жизни людей, а также главным источником благосостояния общества является труд. Труд это целесообразная деятельность человека по производству необходимых для жизни материальных и духовных благ, непременное условие его существования и развития. Основным и решающим стимулом к труду является заработная плата. В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд, которое устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат [1].
В современных условиях предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы, размер оплаты труда работников предприятий с учетом финансовых возможностей согласно закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности».
Различают два метода регулирования заработной платы: централизованный, который предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно, например, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1.01.2015 г. - 5965 р. При ло-
Summary. Methods of salary regulation, types of material stimulation of workers and the mechanism of needs impact on labor behavior of workers for modern conditions are considered. The average monthly nominal added salary across the Russian Federation, Ural federal region and on economy branches in the Kurgan region is presented. Need for formation motivations conditions and incentives for effective work is proved.
Key words: work, salary, motivation of work.
кальном методе регулирования заработной платы предприятие самостоятельно разрабатывает механизм оплаты труда, ориентируясь на централизованный метод.
Методика. Политику предприятия в области оплаты труда, по нашему мнению, должны определять следующие факторы:
- финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
- уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
- уровень заработной платы, выплачиваемой конкурентами;
- уровень государственного регулирования и др.
В систему основных государственных гарантий,
установленных ст. 130 ТК РФ по оплате труда работников включаются:
1 государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;
2 предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
3 установление величины минимального размера оплаты труда и его индексация и др.
Первоначально предполагалось, что только тарифная часть заработной платы должна быть не ниже МРОТ. С 2007 года согласно трудовому кодексу МРОТ должен быть равен не тарифной части, а всей полученной заработной плате, включая дополнительные выплаты. В настоящее время в РФ согласно ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, хотя в странах с развитой и переходной рыночной экономикой учитывают потребительские цены, производительность труда и другие факторы (таблица 1).
Таблица 1 - Законодательные факторы, учитываемые при корректировке минимальной заработной платы
Страна Заработная плата Прожиточный минимум Потребительские цены Занятость Экономическая ситуация Производительно сть труда
Россия •
Польша • • • • • •
Эстония • •
Бельгия •
Франция • • • •
Япония • •
В ТК выделено два вида заработной платы: денежная и натуральная (неденежная). Денежные виды заработной платы - номинальная и реальная. Номинальная - это величина получаемой работником заработной платы в действующих денежных единицах за работу в определенный период времени. Номинальная заработная плата может быть начисленной и выплаченной (за вычетом налогов). Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную
им сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.
Результаты. На основе проведенных исследований, в России на протяжении 10 лет сохранялся низкий уровень заработной платы. И хотя за последние годы номинальная заработная плата постоянно увеличивается, ее уровень продолжает оставаться на низком уровне. В 2013 году среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по России увеличилась на 43 % по сравнению с 2010 годом и составила 29960 р. (таблица 2).
Таблица 2 - Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, р.
2000 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г.
РФ 2223 10634 13593 17290 18638 20952 23369 26629 29960
Уральский Федеральный округ 3487 14307 17838 21826 22269 25034 28055 31598 34901
в т. ч. Курганская область 1462 7296 8883 11319 11942 13228 14833 17180 19409
Свердловская область 2274 10772 13987 17257 17336 19757 22179 25139 27979
Тюменская область 6707 23729 28565 33877 34773 38213 42289 47177 51016
Челябинская область 2086 9657 11898 14829 15021 17370 20015 22500 25846
В 2013 г. в Германии среднемесячная заработная плата составила 132,3 тыс. р., в Японии - 128,7 тыс.р., в Болгарии - 33,0. Низкий уровень заработной платы характерен для Курганской области. В 2013 г. номинальная начисленная среднемесячная заработной платы по Кур -ганской области составила 19409 р. - самая низкая по Уральскому Федеральному округу [2]. По отраслям экономики Курганской области самый
низкий уровень заработной платы у работников сельского хозяйства (таблица 3).
По нашему мнению, низкий уровень оплаты труда в сельском хозяйстве связан со многими трудностями, а именно:
- узкая специализация;
- низкая техническая оснащенность;
- недостаток денежных средств на оплату труда;
- слабая мотивация.
Таблица 3 - Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по видам экономической деятельности Курганской области, р.
Показатель 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г.
Номинальная начисленная заработная плата 1 работника, всего 8883 11319 119442 13090 14894 17180 19409
в т. ч. сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 4390 6151 7147 8189 10434 10981 13054
финансовая деятельность 21401 26037 27110 1167 35675 38623 37712
строительство 10622 13842 11571 12572 13193 16109 18260
Экономическое состояние любой организации зависит в первую очередь от мотивации труда его работников, от готовности и желания человека выполнять свою работу, поэтому совершенствование оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие системы не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход.
Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.
Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.
Материальное стимулирование имеет два основных вида:
- материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплата и др.);
- материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и др.).
В сельскохозяйственном производстве мотивы, как элементы мотивационной системы, можно разделить на 4 группы:
- материальные;
- духовные;
- производственно-бытовые;
- социальные.
Материальные мотивы отображают экономическую заинтересованность работников в участии и работе, определяют объемы и размеры вклада работника в произведенный продукт, обеспечивающий получение совокупности материальных благ [3, 4].
Важным мотивом, побуждающим работников к труду, является ответственность за содержание семьи, детей, а также осознание значимости своей работы и благоприятный социально-психологический климат, хорошие человеческие отношения.
Производственно-бытовые мотивы отображают заинтересованность людей трудиться в дружном коллективе с высоким уровнем организации труда, при благоприятных условиях.
Социальные мотивы отображают понимание работником необходимости своего участия в производственной деятельности, в решении важных экономических и социальных проблем.
Мотивация является одной из функций процесса управления предприятием. Функция мотивации заключается в обеспечении своевременного и качественного выполнения работниками поставленных производственных заданий. Механизм мотивации представляет собой комплекс мероприятий по управлению трудовым поведением работника (рисунок).
Рисунок - Механизм воздействия потребностей на трудовое поведение
Для усиления мотивации работников предприятия в современных условиях, по нашему мнению, необходимо:
- определить цели и принципы системы оплаты труда;
- собрать информацию о системах оплаты на предприятиях-конкурентах;
- изучить условия, в которых действует интересующая система оплаты труда;
- проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.
Основополагающими принципами мотивации в сельском хозяйстве являются:
- средства для формирования заработной платы необходимо заработать, при этом минимальный уровень заработка должен обеспечивать оптимальный воспроизводственный процесс жизнедеятельности;
- верхние параметры заработка могут отсутствовать, если он обусловлен соответствующими производственно-финансовыми результатами работы;
- должны быть предоставлены широкие права трудовым коллективам в установлении различных систем оплаты труда, отвечающих конкретным условиям производства.
В систему стимулирования, по нашему мнению, должны быть включены следующие составляющие: премирование, натуральная оплата, моральное стимулирование, штрафные санкции и неустойки. Премировать работников следует за превышение плановых показателей по производству продукции, рост производительности труда, экономию прямых затрат. Размер и условия премирования устанавливает администрация предприятия, и эти условия отражаются в положении о стимулировании труда.
В целях поощрения работников, добившихся высоких показателей, по каждой категории работников рекомендуем устанавливать призовые места с выплатой денежных премий. За нарушение трудовой дисциплины, недобросовестное отношение к выполнению должностных обязанностей, приведшие к снижению годовых показателей, оплату следует снижать с учетом уровня выполнения планового задания, частично или полностью лишать работника доплат и премиальных выплат.
Вывод. Для формирования системы мотивации аграрного труда в современных условиях необходимо создание взаимосвязанного механизма деятельности экономических и социально-психологических мотивов, которые побуждали бы работников различных организационно-правовых форм к трудовой активности.
Список литературы
1 Трудовой кодекс РФ. - М.: ЭКСМО, 2014.
- С. 69-71.
2 Паспорт Курганской области: Стат. сб. № 13.
- Курган: Курганстат, 2014. - С. 18-20.
3 Амосова Н. И. Формирование системы материальной заинтересованности // Аграрные регионы: тенденции и механизмы развития: Материалы международной научно-практической конференции.
- Курган: Изд-во КГСХА, 2012. - С. 28-30.
4 Амосова Н. И. Социально-экономический механизм формирования доходов на селе // Интеграция науки и бизнеса в агропромышленном комплексе: Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию Курганской ГСХА. - Курган: Изд-во КГСХА, 2014. - С. 53-55.
