CC BY
146
А. А. Грачев
МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ РОССИЙСКОГО РАБОТНИКА В ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ ПРОЕКТИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Обсуждаются результаты исследований, выявляющих характерные особенности российских работников. Показывается, что эти особенности наряду с ориентацией на материальные потребности связаны со значимостью отношений, имеющих духовную направленность. Представлена оценочная шкала, основанная на модели жизненных ориентаций и позволяющая определить мотивационный профиль работника. Обсуждаются результаты эмпирического исследования, определившего наиболее выраженные мотивационные характеристики работника, показана их реализация в психологическом проектировании организации.
A. Grachov
MOTIVATIONAL PROFILE OF A RUSSIAN EMPLOYEE IN PSYCHOLOGICAL ORGANISATION DESIGNING
The results of the researches revealing characteristic features of Russian employees are discussed in the article. The author shows that thesefeatures are connected with the importance of the attitudes that have a spiritual direction alongside with the orientation to material needs. The estimation scale, which is based on the model of vital orientations and makes it possible to determine a motivational profile of an employee, is submitted. The author considers the results of the empirical research that has determined the most distinct motivational characteristics of an employee and shows their realisation in psychological designing of an organisation.
В моделях работника, используемых в строится система управления1. Характер-
теории и практике управления, явно или ной особенностью этих моделей является
неявно предполагается некоторый типич- то, что их основу составляют некоторые
ный работник, относительно которого базовые детерминанты — регуляторы пове-
дения работника (награды и наказания, стремление к самореализации, жизненные ценности и т. п.).
Проведенные в последние годы исследования российских работников позволяют выделить их базовые детерминанты. Эти детерминанты чаще всего определяются как основные ценности, типичные поведенческие характеристики и представления
о себе работников. При этом, как правило, в имеющихся исследованиях поведенческие характеристики и ценности не различаются, а представления о себе изучаются как аутостереотипы.
Так, З. В. Сикевич, используя результаты проведенных под ее руководством исследований, выделяет три модальные ценности русских: а) эгалитаризм — ценность равенства, сочетающаяся с ориентацией на коллективизм; б) патернализм — ожидание отеческой заботы со стороны государства; в) этатизм — «державность», отношение к государству как к самостоятельной ценно-сти2. При этом в другом исследовании, проведенном под ее руководством, в качестве наиболее существенных признаков коллективизма определились следующие: совместный труд, взаимопомощь, взаимное доверие, уважение особенностей и индивидуальности каждого, дружба и теплота от-ношений3.
Сходные характеристики русских (выделяемые в форме представлений о себе) определились в исследовании Л. Г. Поче-бут: коллективистическая ориентация; ориентация на духовные ценности; ориентация на справедливость, которая больше связана с моралью, чем с правом и законом; ориентация на лучшее будущее; ориентация на быстрое решение жизненных проблем4.
На основе опроса горожан России, проведенного в 2004 г., социологи под руководством М. К. Горшкова пришли к выводу о том, что в качестве основных ценностей россияне отмечают наличие семьи и детей, надежных друзей и интересной работы, уважение окружающих, возможность быть
самому себе хозяином и честно прожитую жизнь5.
В исследовании, проведенном Институтом общественного проектирования, определилось, что человеческие качества, выделенные российскими работниками в виде ценностей, разделяются на две группы: а) качества, проявляющие отношение к труду — интеллект, трудолюбие, воля и б) качества, определяющие отношение к людям — порядочность, доброта и милосердие6. Показательно то, что чем ниже уровень группы в социальной иерархии (прежде всего — по уровню доходов), тем больше присутствие в их жизни ценностей взаимоотношений, причем не прагматических, а духовных, приобретающих форму милосердия.
Значимость ориентации российских работников на общение подтверждается результатами многих современных исследований. Так, А. Л. Темницкий отмечает, что обследование рабочих Москвы и области в 1990-е гг. показало ведущую роль четырех трудовых мотивов (в порядке значимости) — ориентации рабочих на заработок, на общение, на реализацию своих способностей, на гарантированную занятость7. При этом А. Л. Темницкий считает, что общение для рабочего не только соответствует его естественной потребности в общении, но и компенсирует дефицит общественных организаций на промышленных предприятиях.
Важное замечание по этому поводу делает А. А. Русалинова, которая в качестве значимого фактора, определяющего отношение работника к труду, выделяет не просто общение, а включенность работника в трудовой коллектив, наделенный определенными характеристиками8.
В. А. Хащенко отмечает, что современные российские работники показывают более высокую ориентацию на личные ценности, среди которых большой вес имеют ценности материальные9. Однако
Н. А. Журавлева отмечает, что в последние годы у россиян, несмотря на возросшую
ценность прагматической, деловой активности, обнаруживается тенденция возрастания значимости альтруистических ценностей (терпимость, счастье других, чуткость)10.
Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что для русских более характерен коллективизм, несмотря на возрастание индивидуалистических тенденций в последние годы. При этом коллективизм русских имеет больше духовную, а не де-фицитарную направленность и проявляется в альтруизме, стремлении оказать помощь, в доверии и уважении.
Для более дифференцированной характеристики мотивационного профиля работника, используемого при психологическом проектировании производственной организации, необходимо использовать такую модель, которая бы отражала основные жизненные детерминанты человека. Таким условиям отвечает трехкомпонентная модель жизненных ориентаций, обоснованная в наших предыдущих работах и включающая в себя дефицитарную ориентацию, ориентацию на самореализацию и духовную ориентацию11.
Еще одно замечание состоит в том, что характеристик типичного работника недостаточно для психологического проектирования. Если обратиться к общей схеме проектирования, будет обнаружено, что оно предполагает сравнение реального с идеальным и последующее построение программы, направленной на приближение реальности к идеалу. Поэтому, кроме характеристик типичного работника, необходимо определять и характеристики идеального работника.
МЕТОДИКА
Для определения мотивационного профиля работника разработана оценочная шкала, определяющая мотивационные характеристики типичного (идеального) работника. Эта шкала разработана на основе трехкомпонентной модели жизненных ориентаций и апробированной на выбор-
ке из 393 чел. (работники разного рода организаций Санкт-Петербурга — рабочие и служащие). По половозрастным и социальным характеристикам выборку можно считать репрезентативной.
Значения коэффициента альфа Крон-баха, характеризующего надежность — согласованность методики, для всех трех вариантов использования шкалы (типичный и идеальный работник, самооценка) составляют от 0,73 до 0,78, что считается высоким показателем для такого рода методик.
Шкала содержит в себе характеристики, соответствующие всем трем жизненным ориентациям человека:
1. Дефицитарные характеристики:
• Заинтересован в удовлетворении своих материальных потребностей.
• Во всем преследует личную выгоду.
• Хочет выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу.
• Во время работы стремится производить как можно меньше усилий.
• Любит отдохнуть во время работы.
• Стремится к благоприятному положению в коллективе.
• Стремится к признанию, высокой оценке со стороны значимых для него людей.
• Хочет влиять на производственную жизнь.
2. Самореализационные характеристики:
• Заинтересован в выполнении сложных, но посильных производственных заданий.
• Во время работы стремится выложиться полностью.
• Работа захватывает его.
• Работу воспринимает как часть себя.
• Заинтересован в интенсивном и глубоком общении с товарищами по работе.
• Проявляет широкие познавательные интересы.
3. Духовные характеристики:
• Работу представляет как средство для развития себя, для самосовершенствования.
рое на первых этапах предполагает построение эталона и сравнение с ним реального состояния объекта, в исследовании использовались оценочные бланки, в которых предлагалось оценить степень выраженности вышеперечисленных характеристик у типичного работника и идеального работника.
В таблице представлены наиболее выраженные мотивационные характеристики работников. Важно отметить и то, что анализ, проведенный отдельно по группам рабочих и служащих, показал близость их представлений о работнике, что, скорее всего, обусловлено влиянием особенностей национальной культуры.
Таблица
Наиболее выраженные мотивационные характеристики типичного и идеального работников
Мотивационные характеристики Ранг
Типичный работник Идеальный работник
Заинтересованность в удовлетворении своих материальных потребностей 1 7,5
Стремление выложиться полностью время работы 7 1
Желание выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу 2 15
Стремление к благоприятному положению в коллективе 3 2,5
Переживание чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе 9 5
Стремление к признанию, высокой оценке со стороны значимых людей 4 7,5
Захваченность работой 11 2,5
Стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе 5 4
• Видит смысл своей жизни в работе.
• Жертвует собой во имя работы.
• Переживает чувство долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе.
• Готов «сгореть» на работе.
• Оказывает бескорыстную помощь товарищам по работе.
РЕЗУЛЬТАТЫ
В нашем исследовании, проведенном в 2004—2006 гг. участвовали 179 рабочих и 163 служащих (исключая руководителей) организаций разного типа Санкт-Петербурга.
В соответствии с определенным выше представлением о проектировании, кото-
Как уже обсуждалось выше, для психологического проектирования имеет смысл использовать мотивационные портреты двух фигур — типичного и идеального работника. Это подтверждается еще и тем положением, что в организационной культуре содержатся не представления работников о себе, а именно представления о типичном и идеальном работниках, характерные для данной организационной культуры.
В соответствии с этим актуальные требования работника к организации, направленные на решение актуальных проблем организации, определяются наиболее значимыми ориентациями типичного работника и направлены на его адаптацию. А готовность к организационным изменениям, которая может лежать в основе организационного развития, определяется самыми важными ориентациями идеального работника, которые определяют перспективы развития работника.
Таким образом, актуальные требования работника к организации определяются наиболее выраженными мотивационными характеристиками типичного работника. Это такие характеристики, как (выделяются пять наиболее значимых характеристик):
• заинтересованность в удовлетворении своих материальных потребностей;
• желание выполнять простую, хорошо организованную, безопасную работу;
• стремление к благоприятному положению в коллективе;
• стремление к признанию, высокой оценке со стороны значимых людей;
• стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе.
Все эти характеристики, кроме одной (последней), относятся к дефицитарной ориентации.
Готовность работника к организационным изменениям определяется наиболее выраженными мотивационными характеристиками идеального работника. Это такие характеристики, как:
• стремление выложиться полностью во время работы;
• стремление к благоприятному положению в коллективе;
• захваченность работой;
• стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе;
• переживание чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе.
Все эти характеристики, кроме одной, относятся к духовной ориентации и ориентации на самореализацию. Обращает на себя внимание высокая значимость ориентации на отношения, особенно в мотивационных характеристиках типичного работника, и сдвиг в сторону трудовых ориентаций в профиле идеального работника.
Таким образом, работники определяют поле для психологического проектирования, соответствующее всем трем жизнен-
ным ориентациям человека, уделяя особое значение сфере отношений. В связи с этим можно с учетом полученных результатов прийти к актуальным и перспективным для наших организаций требованиям, составляющим основу психологического проектирования — проектирования по критериям жизненных интересов работника.
Эти требования связаны с организацией оптимальной системы материального стимулирования, высоким уровнем организации труда, благоприятными условиями труда, эффективным стилем руководства, оптимальной системой профессионального продвижения, благоприятным социально-психологическим климатом. Кроме того, для работника важны такие организационные аспекты, как возможности для самореализации на основе учета руководителем производственного потенциала работника, возможности для взаимопомощи, для участия в управлении, высокая оценка результатов деятельности работников, распространение своего опыта на пользу другим.
Итак, результаты эмпирического исследования позволяют уточнить данные, полученные в исследованиях российских работников. Прикладной аспект этих результатов состоит в том, что поле актуальных требований работника к производственной организации больше определяется его де-фицитарной ориентацией, а поле перспективных требований — ориентацией на самореализацию и духовной ориентацией. В связи с этим типовой проект производственной организации должен в первую очередь предоставлять возможности для удовлетворения материальных потребностей работника, обеспечить ему безопасную работу и благоприятные отношения по горизонтали и вертикали. Наряду с этим, работник должен иметь возможности для производственной самореализации и реализации духовных ценностей, связанных с работой.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 McGregor D. The Human Side of Enterprise. — N. Y.: McGrow-Hill, I960; Оучи У Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. — М.: Экономика, 1984.
2 Сикевич З. В. Социология и психология национальных отношений. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 1999.
3 Петербуржцы 1997: символы, ценности, установки. — СПб.: НИИКСИ, 1997.
4 Почебут Л. Г. Психология социальных общностей. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2002.
5 Мегаполисы и провинции в современной России: образы и реальность. Аналитический доклад. — М.: Институт комплексных социальных исследований РАН, 2004. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.iksiran.ru
6 Проект «Социальная стратификация»: Институт общественного проектирования. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.inop.ru
7 Темницкий А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. — 2002. — № 2. — С. 148—151.
8 Русалинова А. А. Влияние образа жизни трудового коллектива на развитие личности // Психология личности и образ жизни. — М.: Наука, 1987. — С. 182—185.
9 Хащенко В. А. Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях различных форм собственности // Социальная психология экономического поведения. — М.: Наука, 1999. — С. 56—67.
10 Журавлева Н. А. Динамика ценностных ориентаций личности в российском обществе. — М.: Ин-т психологии РАН, 2006.
11 Грачев А. А. Жизненные ориентации как детерминанты жизнедеятельности // Психологические проблемы самореализации личности. — СПб., 1999.
