Научная статья на тему 'Мотивационный менеджмент как фактор успешности образовательных организаций в условиях введения ФГОС'

Мотивационный менеджмент как фактор успешности образовательных организаций в условиях введения ФГОС Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

CC BY
220
502
Поделиться

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Асмолова(Плахова) Л.М.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Текст научной работы на тему «Мотивационный менеджмент как фактор успешности образовательных организаций в условиях введения ФГОС»

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ

МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ФАКТОР УСПЕШНОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ВВЕДЕНИЯ ФГОС

В статье представлен основанный на системно-де-ятельностном подходе анализ взаимодействия администрирования и мотивационного менеджмента, направленных на эффективное управление введением Федеральных государственных образовательных стандартов в практику учреждений общего образования.

Ключевые слова: ФГОС, ценностно-смысловые установки, мотивация, управление, администрирование, менеджмент, мотивационный менеджмент.

Одной из первостепенных задач каждой образовательной организации (ОО) нашей страны является достижение качества образования, соответствующего Федеральным государственным образовательным стандартам (ФГОС). Ответственность, которая возложена на образовательные организации за введение ФГОС, велика, поскольку речь идет об ориентирах на достижение кардинально нового качества образования, принципиально отличающегося от минимальных требований к содержанию образования и образовательных стандартов, основанных на ЗУНах, в рамках которых общее образование работало в предыдущие десятилетия.

Сложившуюся ситуацию, в которой сейчас работают образовательные учреждения (ОУ), можно условно представить как жизнь «в двух мирах» -«ЗУНовском» и «ФГОСовском», причем первый «мир» вполне реальный, подкрепленный достаточно прочными установками в деятельности управленцев и педагогов, многолетней практикой и ресурсами программного обеспечения - учебниками, пособиями и контрольно-измерительными материалами. Другой «мир» - мир вводимых новых стандартов - пока для большинства образовательных учреждений скорее виртуальный (и прежде всего, для ступеней основной (5-9-е классы) и старшей школы (10-11-е классы), существующий в виде текстов стандартов, примерных образовательных программ и образовательных программ, созданных в каждом ОУ на основе примерных.

Такая ситуация, с одной стороны, правомерна, поскольку речь идет именно о переходе на новые образовательные стандарты, который не может быть осуществлен «в одночасье», он требует серьезной подготовки педаго-

Л.М. Асмолова (Плахова)

гических и управленческих кадров.

С другой стороны, шестой год реализации ФГОС на уровне начального общего образования и начало введения новых стандартов в основном общем образовании - это веха, отражающая уже почти половину пройденного пути. И «жизнь в двух мирах» - ЗУНовском и ФГОСовском - является не столько доказательством переходного периода, сколько сигналом о «пробуксовывании» образовательных организаций на пути решения поставленных задач.

Причиной этого является комплекс проблем, связанных с введением ФГОС, в раскрытии которых целесообразно опираться на позиции систем-но-деятельностного подхода, поскольку на его методологических основах были разработаны новые стандарты образования.

РАДИ ЧЕГО

Каковы ценностно-смысловые ориентиры?

«СУБЪЕКТНЫЙ» ПЛАН

Какими способами

И ТЕХНОЛОГИЯМИ

достигаются цели?

МОТИВАЦИОННЫЙ ПЛАН

ИНТЕНЦИОНАЛЬНО- ОПЕРАЦИОНАЛЬНО-ЦЕЛЕВОЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ПЛАН ПЛАН

С помощью НЕГО

реализуются?

За счет каких ресурсов

осуществляются выбранные способы?

РЕСУРСНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Планы анализа систем с позиций системно-деятельностного подхода

"Системно-деятельностный подход предполагает при изучении любых феноменов психики и проектировании разных сфер социальной практики выделение в качестве методологических инструментов следующих планов анализа систем: мотивационный план анализа, связанный с ответами на вопрос «ради чего», ради каких «мотивов» происходит развитие того или иного феномена; интенционально-целевой план анализа, связанный с ответом на вопрос «на что», на какие «цели» направлены действия той или иной системы; операционально-технологический план анализа, связанный с ответом на вопрос «каким способом», посредством каких «операций», «технологий» достигаются мотивы и цели системы в тех или иных условиях ее существования; ресурсно-энергетический план анализа, связанный с ответом на вопрос «за счет чего», каких источников, например, тех или иных психофизиологических ресурсов организма или материаль-

но-технических ресурсов общества, будут осуществлены те или иные «действия», «операции» или «технологии», обеспечивающие достижение мотивов и целей системы; и, наконец, «субъектный» план анализа, связанный с ответом на вопрос «кто» будет «агентом», заинтересованным в трансформациях, преобразованиях, изменениях той или иной системы, например, «общества как системы», «образования как системы» или «личности как «системы»" [3].

Представляя проблемы введения ФГОС в практику образовательных организаций, целесообразно не только обратиться к схеме, отражающей выделенные планы анализа, но и обозначить уровни проблем по мере столкновения с ними тех, кто участвует в осуществлении изменений.

Одна из существенных проблем введения ФГОС связана с недостаточным ресурсным и технологическим обеспечением процесса изменений. Поэтому чаще всего практики говорят о нехватке финансов, подготовленных кадров, отсутствии необходимых методических материалов, оборудования и т.д. Технологические проблемы усугубляют ситуацию тем, что значительная часть педагогов, участвующих в процессе введения ФГОС, имеют достаточно крепкую ЗУНовскую технологическую и методическую подготовку, отработанную годами педагогической практики. Можно сказать, что «молодые» ФГОС ведут неравный бой с маститым противником, на стороне которого «сражается» еще и технологическая некомпетентность в вопросах реализации новых стандартов.

Не снимая с повестки дня значимость ресурсно-технологических проблем, обратимся к проблемам целевого и ценностно-смыслового (мотива-ционного) планов анализа деятельности.

Проблемы мотивационного и целевого уровней представляют собой одну из сложнейших позиций, напрямую связанную с достижением заявленных во ФГОС результатов образования. Все без исключения образовательные программы имеют цели, что соответствует требуемой структуре программ. Однако между отражением правильных целей в образовательных программах ОО и практической целеориентированностью педагогической деятельности в ОО проходит незримая «полоса отчуждения». Применяя определение А.Н. Леонтьева о мотивах, только знаемых, но реально не действующих, мы можем сказать, что формально знаемые (а точнее, написанные, а если еще более точно, то списанные с Примерных образовательных программ) цели не являются в большинстве образовательных организаций реально действующими движителями деятельности педагогов, чьи профессиональные установки сформировались в парадигме

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

ЗУНовского стандарта, цели которого четко и ясно понимаются как результаты предметной обученности. Поэтому такая позиция новых стандартов, как целевые ориентиры образования, включающие личностные, метапред-метные и предметные результаты, поначалу у большинства педагогов вызывавшая оторопь, на данном этапе введения ФГОС, перешла в разряд формально необходимых лозунгов нового веяния.

Формирование телеологической (греч. telos — завершение, цель; teleos — достигший цели и logos — учение) компетентности педагогических и управленческих кадров в условиях введения ФГОС является одной из самых трудных задач, поскольку восприятие целевых ориентиров, проектирование целей как осознаваемых «образов потребного будущего» (Н.А. Бернштейн) и эффективное целеполагание и целедостижение невозможно без четкого понимания и осознания ценностно-смысловых ориентиров ФГОС как принципиально новых, рожденных в другой - культурно-дея-тельностной - парадигме образования.

Федеральные государственные образовательные стандарты «пронизаны» главной установкой на взращивание мотивированной образованной личности. Но, к сожалению, о мотивации тех, кто осуществляет введение ФГОС, и о мотивации тех, кто управляет образовательными организациями в условиях их перехода на новые образовательные стандарты, на практике задумываются меньше всего, считая, что административный ресурс здесь даст больший, а главное более быстрый эффект. И для тех, кто управляет процессом введения ФГОС и опирается преимущественно на административный ресурс (а в практике управления как администрирования в отличие от мотивационного менеджмента именно эта позиция является ведущей), те, кто непосредственно осуществляет введение ФГОС, являются лишь объектами, носителями функций, необходимых к выполнению.

Поэтому проявлением проблемы введения ФГОС на ценностно-смысловом, мотивационном уровне является игнорирование сложившихся ценностно-смысловых профессиональных установок нынешних участников введения ФГОС в условиях преобладания ЗУНовской парадигмы. Отсюда и отсутствие направления усилий на формирование новых, соответствующих культурно-деятельностной парадигме образования мировоззренческих, ценностно-смысловых профессиональных установок педагогов и тех, кто управляет образовательными организациями и муниципальными и региональными органами управления образования.

Но ценностно-смысловые установки не могут быть изменены приказом, инструкцией. Они порождаются и изменяются в деятельности, в деятель-

ности субъекта, в личностно значимой деятельности субъекта.

«Для изменения мотивационно-смысловых отношений могут быть использованы различные методические приемы, основанные на принципе деятельностного опосредствования. Суть этого принципа состоит в следующем: для того чтобы перестроить мотивы и смысловые установки личности, необходимо выйти за пределы этих смысловых образований и изменить порождающие их деятельности. ... Ключ к формированию, перестройке и коррекции личности лежит в организации и изменении личностно-значи-мой деятельности субъекта. ...

Личностный смысл представляет собой индивидуализированное отражение действительности, выражающее отношение человека к тем объектам, ради которых развертывается ее деятельность и общение» (курсив автора -примеч. ред.) [2, 388-3894, 350].

Вскрывая мотивационные проблемы введения ФГОС, мы видим, что недооценка «сопромата» достаточно устойчивых ЗУНовских профессиональных установок, в конечном счете, и приводит к «пробуксовыванию» образовательных организаций на пути их движения в реализации новых стандартов. А ставка на управление-администрирование, которое в кадрах образовательных организаций видит лишь объектов, носителей педагогических и управленческих функций, только усугубляет эту проблему.

Вопросы формирования ценностно-смысловых установок и порождения личностных смыслов субъектов = участников введения ФГОС, вопросы отношения к участникам как к истинным субъектам деятельности и их мотивации, вопросы объединения участников совместной деятельности на решение общих проблем, вопросы рефлексии практической деятельности - все эти и другие сущностные задачи призвано решать управление, представленное мотивационным менеджментом.

Администрирование и менеджмент представляют собой важнейшие составляющие социального управления образовательной организацией. В основу администрирования положены позиции, отражающие объектно-функциональную направленность управления в достижении целей организации («обезличенная система управления» [6,6]). Область менеджмента простирается там, где кадры как носители определенного функционала рассматриваются как субъекты, имеющие свои личностные и профессиональные установки и позиции и обладающие определенным уровнем компетентности и способностями к решению задач профессиональной деятельности. «Менеджмент касается человека, и только человека. Задача менеджмента — обеспечить совместную и эффективную работу людей, давая

им возможность реализовать в максимальной степени свои сильные стороны и нейтрализуя их недостатки. Именно к этому сводится основная задача любой организации, именно поэтому менеджмент становится жизненно важным, определяющим фактором в решении этой задачи» [5,28].

Иными словами, то, что рассматривается в администрировании как объекты, наделенные функциями, как обезличенные кадровые условия и образовательный контингент, для менеджмента становится субъектами, личностями, участниками совместной деятельности, обладающими индивидуальностью; от их заинтересованности и мотивированности на достижение результата зависит успешность образовательной организации в условиях введения ФГОС.

Администрирование является необходимой составляющей управления функционированием образовательной организации, при этом важно подчеркнуть, необходимой, но не достаточной.

Усилий одного лишь администрирования недостаточно и для развития ОУ, и для того, чтобы образовательное учреждение становилось именно организацией, а точнее, со-организацией всех действующих лиц, организацией, способной к самоорганизации, организацией, стремящейся стать компетентной в решении нетиповых и разноплановых задач, вытекающих из современных проблем условий неопределенности. Именно менеджменту в образовательной организации отводится ведущая роль личностно-ориен-тированного управления.

Менеджмент - это управление, обращенное к личности и осуществляемое личностью.

Поэтому в области интересов и задач менеджмента находятся не просто кадры, которые «решают все», а именно личности, участвующие в управлении образовательной организацией и в ее деятельности, их установки, мировоззрения, позиции, их способности к решению задач образовательной организации, их предметная, социальная и рефлексивная компетентность, их мотивированность и нацеленность на достижение результата.

И если администрирование занимается важнейшими для функционирования организации вопросами делегирования полномочий по подразделениям, органам управления и распределением функций образовательной организации на функционалы должностных/ назначенных / выборных лиц, то менеджмент, получая такую функциональную «эстафетную палочку» от администрирования, берется за наиболее трудные вопросы управления.

А трудными они являются потому, что менеджмент работает не с функциями, а с конкретными людьми, выполняющими определенные функции, и видит и ценит в каждом из них не функциональную пригодность, а именно индивидуальность и развивает способности субъектов в решении различных функциональных и социальных задач всей организации.

Трудность менеджмента заключается и в том, что его главными вопросами становится не просто координация в выполнении функций между работающими рядом в образовательном учреждении разными подразделениями, органами управления и должностными лицами, а именно совместная деятельность всех участников образовательных отношений в организации, взаимодействующих для достижения общей цели. «Это только тогда и там, где есть ориентировка на характер и результат действий другого человека. Это механизм, координирующий совместную деятельность, но не рядом, а в сотрудничестве при наличии общей цели» (Д.Б. Эльконин) [10].

Менеджмент - это управление совместной деятельностью индивидуальностей, устремленное на их общее достижение целей организации.

Администрирование ведает вопросами распределения работников и обучающихся образовательной организации согласно формальной структуре учреждения для выполнения определенных функциональных задач (данная позиция в теории управления называется «функциональное разделение труда»). Таким образом, обучающиеся распределяются по группам и классам, а работники причисляются к структурному подразделению, отделению, объединению и т.д. Оказавшиеся в определенном «месте» организационной структуры и работники образовательной организации, и обучающиеся выполняют положенные им функции.

А вот как им работается в этом месте организационной структуры вместе, как они взаимодействуют , как их труд становится сотрудничеством, какие межличностные и межгрупповые отношения возникают в процессе их совместной деятельности - в этом заключаются одни из главных и важнейших вопросов менеджмента.

Именно эти вопросы определяют сущностные и принципиальные позиции, разделяющие администрирование в образовательной организации как объектно-функциональное управление и менеджмент как созидателя совместной деятельности участников образовательных отношений. В задачи администрирования входит необходимое для обеспечения функциониро-

вания разделение функциональных обязанностей и формальное возложение ответственности за их выполнение. Менеджмент, погруженный в сферу совместной деятельности, опирается на ее сущностные основания, которые заключаются в том, что участники, взаимодействуя друг с другом, сами берут на себя обязательства и несут осознанную ответственность перед собой и перед соратниками по общему делу.

Ответственность как личностная позиция субъекта деятельности и ответственность как развивающаяся социальная норма коллективного субъекта деятельности не формируются приказами и инструкциями, а являются важной составляющей мотивации деятельности. Менеджмент, обращающийся к истокам ответственности, углубляется в мотивационную сферу личности и мотивации коллективного субъекта деятельности, которая, в свою очередь, является личностно значимой и социально значимой для участников совместной деятельности.

При этом вовлекаемые (а не принуждаемые) к решению этих важных задач, участники образовательных отношений не по требованию возложенных на них функций, а видя в задачах область своих компетенций, включаясь в совместную деятельность, развивают свою компетентность.

Эта позиция становится особенно важной в условиях введения ФГОС, поскольку достижение новых ориентиров образования расширяет спектр компетенций и педагогов, и обучающихся, и родителей обучающихся. А вот стать компетентными в решении задач, на которые ориентируют ФГОС, участники образовательных отношений смогут, став полноправными субъектами совместной деятельности, мотивированными на решение личност-но значимых и социально значимых задач реализации ФГОС.

Именно менеджмент, а не администрирование создает в образовательной организации атмосферу сотрудничества, взаимной поддержки, коллективной и индивидуальной инициативы, совместной рефлексии достигнутого, столь необходимых образовательной организации в решении сложных, нетиповых и разноплановых задач введения ФГОС.

Менеджмент - это развивающее участников совместной деятельности управление развивающейся социальной организацией.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Именно менеджмент как управление, повторим еще раз определение П. Друкера, «касающееся человека, и только человека», способно взять на себя решение важнейшей задачи организации - «обеспечить совместную

и эффективную работу людей, давая им возможность реализовать в максимальной степени свои сильные стороны и нейтрализуя их недостатки. Именно к этому сводится основная задача любой организации, именно поэтому менеджмент становится жизненно важным, определяющим фактором в решении этой задачи».

Именно благодаря менеджменту, смысловой и целевой направленностью которого является созидание в образовательной организации из первоначально заданного формального кадрового состава, контингента обучающихся и контингента родителей обучающихся компетентной организации, представленной педагогическим, детским и родительским сообществами, которые действуют сообща. Объединенные общими для них целями и вовлеченные в совместную деятельность, они развивают свои способности в решении новых задач.

И такая смысловая и целевая направленность менеджмента не только не противоречит администрированию, а, наоборот, помогает ему в решении важной задачи образовательной организации выполнения возложенных на нее государством функций.

Это тем более важно, когда введение федеральных государственных образовательных стандартов в практику деятельности образовательной организации становится новой для образовательных организаций государственной задачей, успешно справиться с которой смогут именно компетентные организации [9], способные к самостоятельному решению задач в новых условиях деятельности.

Менеджмент «видит» в объектах управления направления совместной деятельности, и его главными задачами становятся включенность, мотивированность, целеустремленность, развитие компетентности участников образовательных отношений в ОО в процессе решения задач деятельности ОО.

Иными словами, менеджмент, в отличие от администрирования, направлен не на функциональность объектов, а на компетентность участников совместного достижения целей организации, работая по «формуле» Р. де Чармса - «мотивированность через чувство эффективности». И через мотивированность, целеустремленность, скоординированность действий и компетентность участников совместной деятельности оказывает администрированию неоценимую помощь, а по существу, и обеспечивает выполнение функций образовательной организации, опираясь при этом на моти-вационные ресурсы деятельности.

И делает это менеджмент не через любимое администрированием внешнее воздействие, упирая на долженствование и обязанности, а опираясь на

внутреннюю мотивацию, позволяющую субъекту «ощутить себя источником действия», осознавая смыслы и понимая цели деятельности, устремляя себя на преодоление трудностей ради достижений в личностно и социально значимой деятельности.

Именно эти задачи и ставит перед собой мотивационный менеджмент, для которого «полем деятельности» является созидание в образовательной организации развивающей мотивирующей среды совместной деятельности как ведущей предпосылки формирования ценностно-смысловых и целевых установок участников образовательных отношений: и администрации, и педагогов, и обучающихся, и их родителей.

Следует сразу же предупредить о том, что, в отличие от:

- кадрового менеджмента, задачи которого связаны с управлением развития кадрового потенциала организации;

- педагогического менеджмента, решающего задачи управления персонификацией образовательной деятельности, разработки и реализации целесообразной для каждого обучающегося образовательной программы;

- организационного менеджмента как управления формированием организационной культуры, норм организационного поведения, имиджа организации и т.д. -

мотивационный менеджмент не управляет мотивацией, а создает условия совместной деятельности, в процессе которой порождаются мотивы субъектов деятельности и изменяются ценностно-смысловые и целевые установки участников деятельности.

Таким образом, мотивационный менеджмент - это не объектное «подразделение» менеджмента по направлениям деятельности ОО, а основа, фундамент всего менеджмента.

Подчеркнем, выделяя особенность мотивационного менеджмента, что речь идет не об управлении мотивами, не об управлении изменениями личностных смыслов и смысловых установок личностей, а об изменении деятельности субъекта, в процессе которой порождаются личностные смыслы и изменяются смысловые установки.

Таким образом, опосредованность изменения мотивационно-смысло-вых отношений изменением лежащей в их основе деятельности [2,351] становится главной отправной позицией для мотивационного менеджмента, центральной задачей которого является создание, проектирование и конструирование деятельности, порождающей личностные смыслы и изменяющей смысловые установки участников совместной деятельности.

Мотивационный менеджмент - это управление, конструирующее деятельность, порождающую личностные смыслы и изменяющую смысловые установки участников совместной деятельности.

Отсутствие понимания этой важнейшей, фундаментальной для мотива-ционного менеджмента основы на практике приводит к тому, что, администрирование, вооруженное формулой «Должен! Обязан! ■ Выполнять!», требует от исполнителей действовать, невзирая на то, понимают ли они, осознают ли они, ради чего, для чего и зачем они должны это делать.

Поэтому в условиях введения ФГОС у администраторов возникают проблемы и с теми исполнителями, кто изначально не видел смысла во введении новых стандартов и оказывал явное или скрытое сопротивление изменениям. Поэтому «опускались руки» и у тех педагогов, которые были заинтересованы в нововведениях, но столкнулись с трудностями разработки содержания, методов и ресурсов, не видя смысловой и целевой направленности образовательной и педагогической деятельности в условиях ФГОС.

Не только к задачам, но и, по существу, к миссии мотивационного менеджмента можно отнести слова А.Н. Леонтьева, сказанные им об искусстве: «Суметь побороть равнодушие значений и передать личностные смыслы» [2, 351]. Поэтому мотивационный менеджмент, в отличие от «ремесла» администрирования, можно отнести к области искусства управления.

Мотивационный менеджмент - это смысловое управление, разъясняющее и проясняющее смыслы деятельности, создающее через общение и рефлексию условия для формирования осознаваемой потребности в осуществлении

деятельности.

По существу, говоря о задачах мотивационного менеджмента в условиях ФГОС, можно определить их так: речь идет о перевоспитании педагогов, смысловые установки которых сформировались в ЗУНовской парадигме. И поставив такую задачу перевоспитания, всегда помнить «наказ» А.Н. Леонтьева: «Смыслу не учат. Смысл воспитывается» [1,320].

Именно поэтому мотивационный менеджмент становится тем эффективным инструментом организационного развития, который способен обеспечить достижение осознаваемых и осознанных участниками совмест-

ной деятельности изменений в качестве образования, которые определены в новых образовательных стандартах.

В отличие от администрирования, где «движущей силой» являются внешние требования к исполнителям, мотивационный менеджмент идет другим, пусть более длинным и сложным, путем:

^ через проникновение в смысл нового явления ФГОС, опирающегося на другие ценностно-смысловые приоритеты в развитии образования;

^ затем через осмысление проблем и рефлексию «ЗУНовской действительности», обезличивающей детей в угоду значимости предметных знаний;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

^ мотивационный менеджмент переходит к действиям по введению ФГОС, которые в отличие от действий, осуществляемых под дамокловым мечом внешних требований, становятся осмысленными и осознанными действиями участников совместной деятельности в образовательной организации.

Однако введение ФГОС является одной из сложнейших задач управления, поскольку, в отличие от прежних поставленных ЗУНами задач, вытекающих из четкой направленности предметного обучения, и детализированных требований к результатам обучения в прежних программах, нынешняя ситуация отличается неопределенностью, а для многих педагогов - размытостью целей и непонятностью действий. Новые задачи требуют того, с чем ранее педагоги не сталкивались: с необходимостью - при наличии целевых ориентиров личностных, метапредметных и предметных результатов образования на каждой ступени образования - самостоятельного проектирования образовательной и педагогической деятельности с учетом понимания индивидуальной ситуации развития каждого ребенка и социальной ситуации развития детского коллектива.

Поэтому, даже если «прояснились» смыслы ФГОС и их введение становится осмысленным, перед управлением возникает новая мотивационная проблема. Она связана с тем, что и администраторы, и педагоги, привыкшие быть успешными в прежних ЗУНовских условиях деятельности, настороженно относятся к введению ФГОС, таким образом предотвращая возможные неудачи и свою неуспешность в новых условиях деятельности.

Таким образом, не только отсутствие смысла и понимания задач введения ФГОС, но и мотивы избегания неудач, в основе которых лежит ощущение субъектами своей некомпетентности в решении новых задач деятельности, становятся еще одним фактором демотивации. Действуя сначала как стресс от растерянности и дискомфорта, связанного с необходимостью работать в новых условиях, с новыми целями, по новым программам и с

применением новых технологий, демотивация способна не только провоцировать открытое недовольство изменениями, но приводить в организации к саботажу изменений, возвращаясь к привычным действиям и методам в ЗУНовской парадигме.

Известное всем выражение «Успех окрыляет!» подтверждает, что успех и ощущение успешности становятся той самой движущей силой мотивации достижений, вызывающей намерение продолжать начатое дело и достигать наилучших результатов. Однако понимание успешности несмотря на то, что этот термин в последние годы стал одним из самых распространенных в системе общего образования, многими понимается по-разному, и порой становится синонимом результативности и эффективности деятельности.

Определяя его значение с позиции мотивации достижений, мы говорим об успешности там и тогда, когда речь идет о достижении субъектом трудной для него цели и решении сложной для него задачи, достижении высоких результатов, с которыми справляются немногие, превосхождении себя в своих же достижениях. И в понимание успешности мы вкладываем не просто результат как итог деятельности, а результат, полученный в преодолении благодаря приложенным для его достижения усилиям и стараниям субъекта.

В оценке достигаемых результатов, в которых администрирование видит лишь соответствие/ несоответствие запланированным целям, мотива-ционный менеджмент «копает глубже», разбираясь в важнейших составляющих достигнутых результатов, которые согласно модели Фрица Хайдера включают такие позиции, как старание, намерение, настойчивость, способности, умения и трудность задачи [7,631].

Для мотив ационного менеджмента становится важным не только оценить умения как компетентность участников в решении задач, но и, учитывая трудность предстоящих задач, развивать способности субъектов. Мотивационный менеджмент видит результат именно с учетом трудности решаемых задач, что особенно важно в условиях введения ФГОС.

Для мотивационного менеджмента на первые позиции в понимании достигнутых результатов выдвигается его мотивационная составляющая как проявленное старание, желание участников настойчиво добиваться поставленных целей.

Для управления все вышесказанное означает, что наряду с анализом, столь необходимым в практике администрирования, мотивационный менеджмент «вооружается» важным для него рефлексивным инструментарием, делая индивидуальную и групповую рефлексию важнейшими помощни-

ками в развитии способностей участников деятельности к самооцениванию [7,368] своих возможностей, прилагаемых усилий и актуальному уровню компетентности, обеспечивающему им успешность в решении задач и достижении целей.

Мотивационный менеджмент - это рефлексивное управление, ориентирующее участников деятельности на успех в преодолении трудностей и успешность в решении сложных для них задач деятельности.

Таким образом, акцентируя внимание на важнейших задачах мотиваци-онного менеджмента конструирования и проектирования деятельности, в процессе совместного осуществления которой создаются условия для изменения смысловых установок участников, мы выделяем особую роль менеджмента. Он становится «режиссером мотивации», сверхзадача которого заключается в том, чтобы в процессе деятельности порождались мотивы, «окрашенные мотивом достижения», и «мотивы порождения эффекта» (effectance motive), побуждающего субъекта постоянно вступать в спор с окружающим миром, в том числе и социальным, ради усовершенствования своей способности к эффективному действию» (Р. Уайт) [7,312] .

Поэтому, если для администрирования важны функции и соответствующий им уровень квалификации исполнителей, для менеджмента - это компетенции как область ответственности субъектов деятельности и проявляемая ими в процессе деятельности компетентность, то для мотивационного менеджмента, ставящего в центр своего внимания именно деятельность достижений, важнейший ориентир определяется так: «стремление к компетентности» и «мотивация эффективностью» (Р. Уайт [8,50]).

Именно сверхзадачей (не сверхтрудной задачей, а именно над-задачей, т.е. «задачей задач») мотивационного менеджмента становится восприятие субъектами себя как компетентными участниками деятельности, способными не только справиться с вызовом проблем и задач, стоящими перед образовательной организацией, но и добиваться «положительных сдвигов», положительных эффектов в разрешении проблем. Мотивация эффективностью как «ощущение себя источником изменений» (Р. де Чармс) порождает важнейший для менеджмента мотивационный и мотивирующий эффект - не только подтверждение того, что участники деятельности смогли справиться с трудной задачей, но их самоутверждение в собственных возможностях [7,720].

В опоре на принципы самоэффективности (А. Бандура ) [4,74-76] моти-вационный менеджмент «делает ставку» не на такие показатели, как уровень квалификации, стаж и сравнение эффективности работников - традиционно важные в администрировании. Наоборот, внимание мотивационно-го менеджмента сосредоточено на растущем мастерстве и развивающейся компетентности участников деятельности через предоставление им самим оценивать эти позиции как свои возможности (личностный и коллективный потенциал) в решении стоящих перед организацией задач.

Поэтому для мотивационного менеджмента самоээффективность выступает не только как самооценка участниками деятельности своей актуальной компетентности, но и как самоопределение ими своей, говоря словами Л.С. Выготского, «зоны ближайшего развития», осуществляя самопрогноз компетенций, которые им необходимо освоить для того, чтобы стать компетентными в достижении кратко-, средне и дальнесрочных целей организации.

Мотивационный менеджмент - это «управленческий мост» между актуальной компетентностью и зоной ближайшего и стратегического развития компетентной организации.

Компетентная организация начинается с развивающейся компетентности каждого участника деятельности. И для мотивационного менеджмента, ставящего задачи организационного развития, важно, чтобы каждый участник совместной деятельности не только «знал и прочитал» цели ОО в условиях введения ФГОС и не только реально представлял масштаб изменений, которые необходимо осуществить в образовательной организации.

Для того чтобы каждый участник совместной деятельности реально ощущал свою эффективность и воспринимал себя источником изменений в условиях ФГОС, необходимо перестраивать «привыкшее» администрировать управление образовательной организацией. И эта перестройка начинается через личностно воспринимаемые участниками цели (целео-жидание, целепритязание, целедостижение), через восприятие ими своей эффективности как способности, компетентности справляться с решением сложных и трудных задач, через индивидуальную и совместную рефлексию достигнутых результатов именно с позиций успешности и повышение самооценки и самоуважения через ощущение преодоления трудностей.

Поэтому в новых условиях деятельности, когда перед образовательными организациями стоят столь масштабные задачи введения ФГОС, необходи-

мо эффективно, а это значит, с учетом понимания задач и всех возможностей, объединять потенциал административного и мотивационного ресурсов организации для создания условий включенности каждого участника в достижение целей всей образовательной организации.

Литература и веблиография

1. Асмолов А.Г. По ту сторону сознания: методологические проблемы неклассической психологии. М.: Смысл, 2002. - С. 320.

2. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. М.: Смысл, 2001. - 416 с.

3. Асмолов А.Г. Разработка системно-деятельностных принципов. [Электронный ресурс] Персональный сайт А.Г. Асмолова — Режим доступа. — URL: http://asmolovpsy.ru/ru/ideas/121

4. Гордеева Т.О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы //Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. - С. 47-102.

5. Друкер, Питер, Ф. Энциклопедия менеджмента. Пер. с англ. М. : Издательский дом "Вильямс", 2004. - 432 с.

6. Евенко Л. И. Менеджмент на пороге XXI века: вступительная статья // Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Изд-во "Дело", 2002. - С. 5-17.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

7. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. 2-е изд. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. - 860 с.

8. Общая психология. Психология мотивации и эмоций: учебно-методический комплекс для специальности 030301.65 Психология /Авторы - составители Н.В. Зоткин, М.Е. Серебрякова. Самара: Изд-во «Универсгрупп», 2007. - 196 с.

9. Ходкинсон Джерард П., Сперроу Пол Р. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. Пер. с англ. Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. - 392 с.

10. Эльконин Д. Б. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1989. - С. 499. [Электронный ресурс] Электронная библиотека Московский городской психолого-педагогический университет — Режим доступа. — URL: http://psychlib.ru/mgppu/eit/EIT-001-.htm