CC BY
39
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
МОТИВАЦИОННЫЙ КОМПОНЕНТ ОТНОШЕНИЯ К РАБОТЕ СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМИ ВИДАМИ ТРУДОУСТРОЙСТВА
Краснолуцкий А.А.
Краснолуцкий Александр Александрович - магистр психологии труда и инженерной психологии, кафедра общей и профессиональной психологии, Морской государственный университет им. адм. Г.И. Невельского, г. Владивосток
Аннотация: в статье анализируется мотивационный компонент отношения к работе на примере трех групп респондентов с разными видами трудоустройства. За теоретическую основу были взяты работы В.Н. Мясищева, А.Ф. Лазурского и Б.Г. Ананьева. Отношение понимается как взаимосвязь трех компонентов: эмоциональный компонент, мотивационный и поведенческий. Автор исследует понятие отношения с точки зрения психологического, экономического и социального подхода, а также проводит исследование с помощью методики «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир.
Ключевые слова: отношение, отношение к работе, эмоции, мотивация, сотрудники, неофициальное трудоустройство, официальное трудоустройством, фриланс, свободное трудоустройство, мотивационный компонент, внешняя мотивация, внутренняя мотивация.
Законодательство Российской Федерации требует от работодателей подписания трудового договора, гарантирующего официальное трудоустройство, со своими сотрудниками. Официальное трудоустройство гарантирует работнику стабильное место работы, а также социальные выплаты в органы Федеральной Страховой Службы (ФСС) и Пенсионный Фонд России (ПФР), что влечет за собой оплату сотруднику больничных листов и накопление баллов для будущей пенсии. Также работодатель обязан выплачивать Федеральной Налоговой Службе (ФНС) налог на доходы физических лиц (НДФЛ) в размере 13% от дохода сотрудника. Это накладывает очень большое налоговое бремя на работодателей. В 2018 году работодатель ежемесячно выплачивает налоги за одного сотрудника в размере 43% от уровня дохода сотрудника. В странах ближнего зарубежья наем сотрудника на работу обходится: в Казахстане - 28% от суммы дохода сотрудника; в Беларуси - 32%; в Армении от 30 до 35%. В США работодатель оплачивает налоги от 20-25% от суммы дохода сотрудника. В связи с этим многие работодатели стараются уйти от выплаты налогов за наем сотрудников либо снизить сумму налоговых отчислений до минимума. Известны случаи, когда работодатель нанимает сотрудника без подписания трудового договора, т.е. официального трудоустройства, но платит на 510% больше официальной ставки. Также существуют так называемые «серые» зарплаты, когда работодатель подписывает Трудовой договор с минимальным окладом (Согласно МРОТ, в 2018 году минимальный уровень заработной платы составляет 11 тысяч 163 рубля), а остальную сумму выплачивает ежемесячно в «конверте», не отчисляя налоги государству [2].
И в первом, и во втором случае социальные отчисления не производятся либо составляют минимальную сумму. В таких условиях трудоустройство сотрудника зависит от того, насколько симпатизирует сотрудник работодателю. Смеем предположить, что отношение сотрудника к своей работе в данных условиях может иметь негативный характер с точки зрения эмоционального, мотивационного и поведенческого компонента отношения, что, в свою очередь, может негативно влиять на трудовую деятельность сотрудника в целом, а также на его психическое и
физическое здоровье. Этим обусловлен исследовательский интерес к поиску различий между компонентами отношения к работе у сотрудников, имеющих гарантированную трудовую занятость, и между сотрудниками, находящимися в условиях негарантированной занятости.
С каждым годом процент сотрудников, устраивающихся на работу в условиях негарантированного трудоустройства, увеличивается, крупные холдинги распадаются на множество ИП или фирм «однодневок», что является одним из показателей ухода от налогообложения. В 2018 году найти работу с полным трудоустройством составляет большую трудность. Зачастую зарплата работодателей, предлагающих неофициальное или неполное трудоустройство на 10-15% выше рыночной стоимости, и фирмам с официальным трудоустройством трудно конкурировать по уровню доходов сотрудника. Как отмечают эксперты, исследующие данную проблематику с точки зрения экономического подхода, - все больше граждан предпочитают более высокий уровень дохода «здесь и сейчас», чем социальные гарантии, предоставляемые официальным трудоустройством. Однако мы смеем предположить, что, сталкиваясь с реалиями неофициального трудоустройства, сотрудник наталкивается на несвоевременную выплату заработной платы, отсутствие отпускных и больничных, а также с напряжением в связи с возможность работодателя в любой момент отказаться от услуг сотрудника без выплаты выходного пособия. В связи с этим смеем предположить, что отношение к работе в данных условиях отличается от отношения в условиях, когда трудоустройство индивида подкреплено защитой государства. И это отличие в отношении к работе может негативно сказываться на эффективности труда сотрудника, а также на его эмоциональном и психофизическом состоянии.
Отношение как категория в психологии мы видим через труды таких авторов как В.Н. Мясищев, А.Ф. Лазурский и Б.Г. Ананьев [1, 5, 6, 9]. С уверенностью можно отметить, что отношение определяет субъективно-объективное взаимоотношение между человеком и окружающей действительностью. Отношение профессионала к труду делятся на три компонента отношения включенных в эту трудовую деятельность: эмоциональный компонент, поведенческий компонент и когнитивный компонент. Когнитивным компонентом является получаемая информация из окружающей среды; логические доказательства и оценочные суждения, используемые профессионалами в своей работе; процессы категоризации, анализа и синтеза; процесс осмысления своих профессиональных возможностей, целей деятельности, действий и правил их исполнения; и отношение к избранной профессии. Эмоциональный компонент свидетельствует о том, как трудовая деятельность влияет на индивида. Исследователи говорят о влиянии эмоций на трудовую деятельность и важно отметить, что положительные эмоции являются мотиватором для работника и соответственно сказывается на качестве выполнения его рабочих обязанностей. Поведенческий (мотивационный компонент) свидетельствует о том, какое решение принимает профессионал в процессе своей трудовой деятельности. Будет ли принятое решение (и действия на основе этого решения) верным зависит от отношения профессионала к своей трудовой деятельности.
Понятие негарантированной работы мы исследовали с точки зрения экономического подхода (В.Е. Гимпельсон [4]) и социального подхода (Г.А. Монусова, Г. Рот, П. Бурдье [3, 7, 8]).
В рамках экономического подхода негарантированная занятость понимается как оскудение содержания трудовых отношений, нивелирование прав со стороны работников и пренебрежение обязанностями со стороны работодателя. А с точки зрения социального подхода исследователи делают вывод, что в негарантированную занятость индивида толкают возникшие в социально -экономические условия такие как: страх безработицы, пренебрежение работодателем прав и свобод работника, а также попустительское отношение
52
работника к своим трудовым правам. Так же на уровень негарантированной занятости влияют условия получения высшего профессионального образования будущим работником и это напрямую говорит о вопросах самоопределения и соответствия личных качеств и характеристик тем обязанностям, с которыми приходится сталкиваться работнику в трудовой деятельности.
В данной статье мы исследуем мотивационный компонент отношения к работе. Нами была выбрана методика «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир [10]. Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.
В исследовании приняли участие сотрудники различных предприятий и сфер деятельности в количестве 123 человек. Из них 73 человек - женщины, 50 человек -мужчины. Возраст респондентов от 19 до 57 лет. Выборка была разделена на три группы:
1. Сотрудники с официальным трудоустройством - 50 человек.
2. Сотрудники с неофициальным трудоустройством - 50 человек
3. Сотрудники со свободным трудоустройством (фриланс) - 23 человека.
Характеристика групп представлена в таблице 1.
Таблица 1. Характеристика групп
Номер группы Группа Общее количество человек Женщины Мужчины Средний возраст респондентов
I Официально трудоустроенные сотрудники 50 29 21 33,7
II Неофициально трудоустроенные сотрудники 50 26 24 31,3
III Фрилансеры 23 18 5 32,7
Всего 123 73 50
Результаты сотрудников с неофициальным трудоустройством.
На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.
К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип: ВОМ > ВПМ > ВМ
Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.
В данном исследовании полученные результаты можно разделить на несколько мотивационных комплексов:
1. ВМ>ВПМ>ВОМ - оптимальный.
2. ВМ=ВПМ>ВОМ - оптимальный
3. ВМ=ВПМ=ВОМ - промежуточный
4. ВМ>ВОМ>ВПМ - промежуточный
5. ВМ=ВОМ>ВПМ - промежуточный
6. ВПМ>ВМ>ВОМ - промежуточный
7. ВПМ>ВМ=ВОМ - промежуточный
8. ВОМ>ВМ>ВПМ - промежуточный
9. ВОМ>ВПМ> ВМ - отрицательный
Данные по наличию мотивационного профиля представлены в рисунке 1.
53
Из полученных данных (рис. 1.) можно сделать вывод, что мотивационным профилем ВМ>ВПМ>ВОМ обладают 8 респондентов, профилем ВМ=ВПМ>ВОМ обладает 1 человек. ВМ>ВОМ>ВПМ обладают 19 человек. ВМ=ВОМ>ВПМ обладают 3 человека. ВПМ>ВМ>ВОМ - 1 человек. ВПМ>ВМ=ВОМ - 1 человек. ВОМ>ВМ>ВПМ - 11 человек. ВОМ>ВПМ> ВМ - 6 человек.
Рис. 1. Мотивационный профиль респондентов с неофициальным трудоустройством
Получив данные (рис. 2.), можно сделать вывод, что 72% (35 человек) респондентов обладают промежуточным мотивационным профилем, это говорит о том, что данные респонденты с неофициальным трудоустройством удовлетворены своей профессиональной деятельностью.
У 18% респондентов оптимальный мотивационный профиль, что свидетельствует о том, что у этих респондентов высокая удовлетворенность своей профессиональной деятельностью.
И лишь 12% респондентов обладают отрицательным мотивационным профилем, что говорит о том, что они могут быть не удовлетворены своей профессиональной деятельностью.
Рис. 2. Процентное соотношение профилей респондентов с неофициальным
трудоустройством
Результаты сотрудников с официальным трудоустройством.
Данные по наличию мотивационного профиля представлены в рисунке 3.
Из полученных данных (рис. 3.) можно сделать вывод, что мотивационным профилем ВМ>ВПМ>ВОМ обладают 19 респондентов, профилем ВМ=ВПМ>ВОМ обладают 2 человека. ВМ=ВПМ=ВОМ обладает 0 человек, ВМ>ВОМ>ВПМ обладают 3 человека. ВМ=ВОМ>ВПМ обладает 3 человека. ВПМ>ВМ>ВОМ - 13 человек. ВПМ>ВМ=ВОМ - 5 человек. ВОМ>ВМ>ВПМ - 3 человека. ВОМ>ВПМ> ВМ - 2 человека.
Рис. 3. Мотивационный профиль респондентов с официальным трудоустройством
Получив данные (рис. 4.), можно сделать вывод, что 54% респондентов обладают промежуточным мотивационным профилем, это говорит о том, что данные респонденты с неофициальным трудоустройством удовлетворены своей профессиональной деятельностью.
Н положительный профиль и промежуточный профиль У отрицательный профиль
Рис. 4. Процентное соотношение профилей респондентов с официальным трудоустройством
У 42% респондентов оптимальный мотивационный профиль, что свидетельствует о том, что у этих респондентов высокая удовлетворенность своей профессиональной деятельностью.
И лишь 4% респондентов обладают отрицательным мотивационным профилем, что говорит о том, что они могут быть не удовлетворены своей профессиональной деятельностью.
Результаты сотрудников со свободным трудоустройством.
Данные по наличию мотивационного профиля представлены на рисунке 4.
12 10 8 6 4 2 0
Рис. 5. Мотивационный профиль респондентов со свободным трудоустройством
Из полученных данных (рис. 4.) можно сделать вывод, что мотивационным профилем ВМ>ВПМ>ВОМ обладают 11 респондентов, профилем ВМ=ВПМ>ВОМ обладают 2 человека. ВМ=ВПМ=ВОМ обладает 0 респондентов, ВМ>ВОМ>ВПМ обладают 2 человека. ВМ=ВОМ>ВПМ обладает 1 человек. ВПМ>ВМ>ВОМ - 0 человек. ВПМ>ВМ=ВОМ - 1 человек. ВОМ>ВМ>ВПМ - 1 человек. ВОМ>ВПМ> ВМ - 5 человек.
Получив данные (рис. 5.) можно сделать вывод, что 22% респондентов обладают промежуточным мотивационным профилем, это говорит о том, что данные респонденты со свободным трудоустройством удовлетворены своей профессиональной деятельностью.
У 57% респондентов оптимальный мотивационный профиль, что свидетельствует о том, что у этих респондентов высокая удовлетворенность своей профессиональной деятельностью.
И лишь 22% респондентов обладают отрицательным мотивационным профилем, что говорит о том, что они могут быть не удовлетворены своей профессиональной деятельностью.
В положительный профиль и промежуточный профиль У отрицательный профиль
Рис. 6. Процентное соотношение профилей респондентов со свободным трудоустройством
Общие выводы по анализу методики Мотивация профессиональной деятельности К. Замфир говорят о том, что респонденты группы с неофициальным
трудоустройством обладают промежуточным мотивационным профилем, что может говорить о том, что респонденты могут быть не удовлетворены своей профессиональной деятельности и искать лучшее место работы. Это может характеризоваться постоянными стрессовыми нагрузками, давлением начальства и наличием не комфортных условий труда. Также для респондентов важным являются внешние атрибуты их трудовой деятельности такие как: условия труда, взаимоотношения в коллективе, адекватное руководство и др. Также, возможно, потребуется дополнительное материальное стимулирование данной категории сотрудников, так как преобладает внешняя мотивация. Респонденты группы с официальным трудоустройством обладают положительным мотивационным профилем, что говорит о том, что они удовлетворены своей трудовой деятельностью и готовы стремиться развиваться в рамках своей работы и добиваться высоких результатов в работе. Для респондентов данной группы важным является интерес к их работе и возможность самореализации в рамках той работы, которую они избрали. Однако рекомендуется подкреплять интерес к работе адекватным материальным вознаграждением. Респонденты группы со свободным трудоустройством также имеют положительный мотивационный профиль, им нравится их трудовая деятельность и они готовы развиваться в ней и добиваться результата. Для них также важна возможность самореализации в трудовой деятельности, а также интерес к тем проектам, в которых они участвуют.
Таким образом, можно сделать вывод, что положительным мотивационным профилем обладают респонденты групп с официальным и свободным трудоустройством. Сотрудники данных видов трудоустройства способны к эффективной трудовой деятельности и не требуют значительных усилий для их мотивирования. Респонденты группы с неофициальным трудоустройством, напротив, находятся в группе риска. Их деятельность может оказаться неэффективной и может привести к неоднозначным результатам. Также для сотрудников данного вида трудоустройства могут потребоваться дополнительные ресурсы для их мотивации.
Список литературы
1. Ананьев Б.Г. Личность, субъект деятельности, индивидуальность. М.: Директ-Медиа, 2008. 134 с.
2. Безработица в России. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://person-agency.ru/statistic.html/ (дата обращения: 30.07.2018).
3. Бурдье П. Негарантированность повсюду. [Электронный ресурск] // redflora.org., 15.03.2017. Режим доступа: http://www.redflora.org/2013/07/blog-post_23.html/ (дата обращения: 30.07.2018).
4. Гимпельсон В.Е., Монусова Г.А. Страх безработицы: опыт межстрановых сопоставлений. // Вопросы экономики. Уфа, 2010. Т. 2. С. 117-138.
5. Лазурский А.Ф. Избранные труды по психологии. СПб : Алетейя, 2001. 288 с.
6. Лазурский А.Ф. Психология общая и экспериментальная. М: Юрайт. 2016. 245 с.
7. Монусова Г.А. Заработная плата: реакция на кризис // Мировая экономика и международные отношения. М., 2012. № 5. С. 51-64.
8. Монусова Г.А. Формирование профессиональных навыков // Мировая экономика и международные отношения. М., 2014. № 6. С. 95-109.
9. Мясищев В.Н. Психология отношений. Воронеж : МОДЭК, 2011. 400 с.
10. Сборник психологических тестов. Часть III: Пособие / Сост. Е.Е.Миронова. Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2006. 120 с.
