CC BY
48
УДК 614.2
МОТИВАЦИОННЫЕ УСТАНОВКИ РУКВОДИТЕЛЕЙ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Костикова А.Ю., Черкасов С.Н.
ЧОУ ВО Медицинский университет «РЕАВИЗ», г. Самара, Российская Федерация
Аннотация. В исследовании получены новые данные о факторах, влияющих на процесс мотивации медицинских работников к профессиональной деятельности в зависимости от их профессионального статуса. В ходе исследования показано, что явной доминаты материального фактора стимулирования сотрудников руководящего звена нет, так как факторы психологического комфорта и возможности карьерного роста занимают достаточно приоритетные места в опросе. Для повышения уровня мотивации и увеличения эффективности труда среднестатистического руководителя коммерческой клиники необходимо учитывать, что даже регулярное повышение заработной платы не будет эффективным средством. Для данной категории работников более важны перспективы карьерного роста, возможность более гибкого графика работы, комфортное психологическое состояние. Ключевые слова: мотивация, медицинский персонал, руководители, здравоохранение, эффективность, удовлетворенность.
Медицинская деятельность - крайне сложный для управления вид деятельности, так как предусматривает управление не только большим количеством производственных процессов, но и различными категориями персонала, которые отличаются между собой не только сложностью выполняемой работы, но и уровнем образования и структурой потребности.
Проблема мотивации персонала в России на протяжении последних десятилетий остается одной из ключевых проблем организации работы в различных областях деятельности. В самом общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации [1,2]. Исследования в данной области проводились многими авторами, однако в большинстве из них не проводится дифференцировки по категориям персонала. Как правило, приоритет в управлении ресурсами здравоохранения, в том числе кадровыми, отдается экономическим рычагам [3,4]. Так же следует отметить, что разработанные модели мотивации персонала для
различных областей экономики применимы в медицинской отрасли крайне редко, в связи со спецификой отрасли и специалистов, в ней работающих [5,6]. В качестве особой категории персонала можно рассматривать руководителей медицинских учреждений. Их мотивационные установки могут значительно отличаться от других работников медицинских организаций. От степени мотивированности руководителя во многом зависит качество работы всей медицинской организации, т.е. понятие трудовой эффективности учреждения напрямую связано с трудовой эффективностью руководителя.
Целью данного исследования было изучение особенностей мотивации руководителей коммерческих медицинских организаций.
Материалы и методы. Исследование проведено с использованием классических методик опроса и анонимного анкетирования среди руководителей 13 коммерческих клиник г.Москвы. Вопросы включали в себя как выявление мотива-ционных установок, так и выявление основных доминант при выборе данного вида деятельности.
В результате исследования получены следующие данные. Большинство сотрудников, работающих на руководящих должностях в коммерческих медицинских организациях, женщины в возрасте от 31 до 40 лет, замужние, имеющие высшее образование. Мужчины, в большинстве, неженатые, имеющие высшее образование. Большая часть опрошенных сотрудников в целом удовлетворены своей деятельностью. Более половины сотрудников имеют крайне высокую степень удовлетворенности. По результатам текущего анкетирования неудовлетворенных сотрудников не выявлено.
При анализе параметров удовлетворенности выявлено, что наиболее важное место в иерархии параметров удовлетворенности упоминаются отношения с коллегами и режим работы. Уровень организации труда, самостоятельность в работе, соответствие работы личным способностям, разнообразие работы, возможность должностного продвижения находиться в середине списка приоритетов. Размер заработка у данной категории персонала - на последнем месте, что означает слабое влияние на общую удовлетворенность.
Таким образом, что данная категория персонала, уже имея определенную финансовую стабильность, ставит на первое место не материальные факторы, а обращает внимание на другие параметры работы. Из этого можно сделать предварительный вывод, что при определенном уровне заработной платы экономическая мотивация (на повышение заработной платы) неэффективна.
Согласно анализу факторов трудовой активности, на первое место выходит фактор материального стимулирования, фактор морального стимулирования занимает уверенное второе место. Стоит отметить, что в данном контексте материальное стимулирование рассматривается как снижение текущего уровня заработной платы. Трудовой настрой всего коллектива так же играет важную роль среди факторов. Наименее значимыми факторами являются социально-экономическая ситуация в стране, элементы состязательности и меры административного воздействия.
При анализе самых важных характеристик при выборе работы приоритеты распределяются следующим образом: на первом месте оказались возможность должностного продвижения и вы-
сокая заработная плата. На втором месте - благоприятные условия труда и благоприятный психологический климат. Важное место при выборе работы занимают такие факторы, как возможность профессионального роста, разнообразие работы, самостоятельность в выполнении работы. Большую роль играет допуск к участию в управлении компанией. Практически не учитываются при выборе работы такие факторы, как возможность общения в процессе работы, низкая напряженность труда, престиж профессии.
Исходя из полученных данных, можно делать вывод, что высокая заработная плата является далеко не единственным критерием при выборе работы в этой категории работников. При достижении определенных финансовых показателей, эту категорию персонала интересуют критерии труда, не связанные с материальным стимулированием. Участие в управлении компанией интересно менее чем половине от числа опрошенных. Наименее значимой характеристикой работы является напряженность труда. То есть сотрудники готовы работать с высокой напряженностью, при условии соблюдения двух характеристик (высокой заработной платы и благоприятных условий труда).
По мнению опрошенных руководителей, основными неиспользованными резервами для дальнейшего развития являются:
Оптимальная организация труда персонала
Не использование инициативы и творческого потенциала сотрудников
Отсутствие у сотрудников творческой инициативы
Стиль и методы управления персоналом
Самая частая причина возникновения конфликтов с подчиненными - невыполнение сотрудниками функциональных обязанностей. На втором месте - некомпетентность сотрудников. Такие факторы как невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха, неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами, частая сменяемость состава отдела признаны незначительными и редко вызывают серьезные конфликты. Неудовлетворительное распределение отпусков, переработка, частые сверхурочные, невозможность карьерного роста - все это, согласно данным текущего опроса, причинами для конфликта не являются.
Заключение. В ходе исследования выяснилось, что явной доминаты материального фактора стимулирования сотрудников руководящего звена нет, так как факторы психологического комфорта и возможности карьерного роста занимают достаточно приоритетные места в опросе. Для повышения уровня мотивации и увеличения эффективности труда среднестатистического руководителя коммерческой клиники необходимо учитывать, что даже регулярное повышение заработной платы не будет эффективным средством. Для данной категории работников более важны перспективы карьерного роста, возможность более гибкого графика работы, комфортное психологическое состояние. Так же необходимо учесть желание данной категории работать и принимать решение самостоятельно. При соблюдении данных условий работы возможно снижение экономических затрат организации на финансовую часть мотивации руководителей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Гайдаров Г.М., Смирнов С.Н., Кицул И.С., Абашин Н.И. Системы дифференцированной оплаты труда // Здравоохранение.- 2000.-№2, с.57-67.
2. Экономическое стимулирование мед. персонала ам-булаторно-поликлинического учреждения : методическое пособие РАМН, НИИ социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им. Н. А. Семашко / Под ред. A. Л. Линденбратена [и др.]. — М., 2009. — 44 с.
3. Ямщиков, А.С., Чепурная Е.А. Мотивационные системы в медицинском учреждении при переходе на новую систему оплаты труда // Здравоохранение. Журнал для руководителей и главных бухгалтеров. - 2009. - № 3. - С. 4151.
4. Черкасов С.Н., Сараев А.Р. Мотивационные аспекты новой системы оплаты труда в здравоохранении // Саратовский научно-медицинский журнал. 2009. Т. 5. № 4. С. 524526.
5. Черкасов С.Н., Сараев А.Р. Оценка значимости мо-тивационных установок к труду у участковых медицинских сестер // Сестринское дело (научный выпуск), 2010.-№7.-С.20-24.
6. Костикова А.Ю., Черкасов С.Н. Теоретические основы мотивации медицинского персонала // Российская академия медицинских наук. Бюллетень научно-исследовательского института общественного здоровья имени Н.А.Семашко, Российская Федерация, г.Москва. - 2015.- выпуск 6. - с.70-81.
MOTIVATIONAL UNIT OF THE HEADS OF MEDICAL ORGANISATION
Kostikova, A. Y., Cherkasov S.N.
Medical university "REAVIZ", Samara, Russian Federation
Annotation. The study provided new information about the factors that affect the motivation of health workers to the process of professional activity based on their professional status. The survey shows that a clear Dominate material factor stimulating senior staff there as psychological comfort, and opportunities for career growth factors take enough priority place in the poll. To improve motivation and increase of efficiency of work of the average commercial clinic manager must take into account that even a regular salary increases will not be an effective tool. For this category of workers is more important career prospects, the possibility of more flexible working hours, a comfortable psychological state.
Key words: motivation, medical staff, managers, health, efficiency, satisfaction.
REFERENCES
1. Gaidarov G.M., Smimov S.N., Kitsul I.S., Abashin N.I. Sistemy differentsirovannoi oplaty truda // Zdravookhranenie.-2000.-№2, s.57-67.
2. Ekonomicheskoe stimulirovanie med. personala ambu-latorno-poliklinicheskogo uchrezhdeniya : metodicheskoe posobie RAMN, NII sotsial'noi gigieny, ekonomiki i uprav-leniya zdravookhraneniem im. N. A. Semashko / Pod red. A. L. Lindenbratena [i dr.]. — M., 2009. — 44 s.
3. Yamshchikov, A.S., Chepurnaya E.A. Motivatsionnye sistemy v meditsinskom uchrezhdenii pri perekhode na novuyu sistemu oplaty truda // Zdravookhranenie. Zhurnal dlya rukovoditelei i glavnykh bukhgalterov. - 2009. - № 3. - S. 4151.
4. Cherkasov S.N., Saraev A.R. Motivatsionnye aspekty novoi sistemy oplaty truda v zdravookhranenii // Saratovskii nauchno-meditsinskii zhurnal. 2009. T. 5. № 4. S. 524-526.
5. Cherkasov S.N., Saraev A.R. Otsenka znachimosti mo-tivatsionnykh ustanovok k trudu u uchastkovykh meditsinskikh sester // Sestrinskoe delo (nauchnyi vypusk), 2010.-№7.-S.20-24.
6. Kostikova A.Yu., Cherkasov S.N. Teoreticheskie os-novy motivatsii meditsinskogo personala // Rossiiskaya akad-emiya meditsinskikh nauk. Byulleten' nauchno-issle-dovatel'skogo instituta obshchestvennogo zdorov'ya imeni N.A.Semashko, Rossiiskaya Federatsiya, g. Moskva.- 2015.-vypusk 6. - s.70-81.
