МОТИВАЦИОННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ ИННОВАЦИОННОЙ ПРОДУКЦИИ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 338

МОТИВАЦИОННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ ИННОВАЦИОННОЙ ПРОДУКЦИИ

Липуто Татьяна Леонидовна

Национальный исследовательский Томский политехнический университет,

Россия, г. Томск

Аннотация. В статье раскрыт вопрос применения мотивационных инструментов для сотрудников в процессе разработки инновационной продукции. Доказано, что стимулирование интереса работников при внедрении инновационного процесса необходимо. Статья будет интересна широкому кругу читателей.

Ключевые слова: сотрудник; инновации; продукция; мотивация; эффект.

MOTIVATIONAL TOOLS FOR EMPLOYEES IN THE PROCESS OF DEVELOPING INNOVATIVE PRODUCTS

Liputo Tatyana Leonidovna

National Research Tomsk Polytechnic University, Russia, Tomsk

Abstract. The article reveals the issue of using motivational tools for employees in the process of developing innovative products. It has been proven that stimulating the interest of employees in the implementation of the innovation process is necessary. The article will be of interest to a wide range of readers.

Keywords: employee; innovation; products; motivation; the effect.

Инновационное развитие - это результат деятельности, прежде всего, личностей. У истоков почти каждого открытия стоят личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны, специфическая особенность деятельности по инновационному развитию в настоящее время состоит в ее коллективном характере. Это предопределяет необходимость сочетания в коллективах разработчиков разных специальностей, имеющих свою специфику мотивации.

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят [1]:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена (издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия).

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные ма-

термальные выгоды, повышающие их благосостояние. Последние могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (например, дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Общая теория мотивации является достаточно хорошо изученной, начиная с работ А. Маслоу, последователями которого было сформировано наглядное представление, т.н. «пирамида Маслоу». В общем виде все потребности работников разделяются на ряд уровней [2]:

физиологические: голод, жажда и т.д.; экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни;

социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность;

престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост;

духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

При этом потребности следующего уровня, как правило, актуализируются при достижении достаточного уровня удовлетворения потребностей предыдущего, поэтому предельная полезность мотивационных стимулов одного уровня, начиная с определенной точки, начинает резко снижаться, вынуждая задействовать следующие уровни мотивации. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если же получение искомого блага не связано с особыми личными усилиями, либо если данное благо, наоборот, трудно получить, т.е. требуются особые усилия, мотив труда чаще всего не появляется. И в том, и в другом случае работник остается пассивным. При частом повторении подобных ситуаций возникает «феномен беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотив труда появляется лишь тогда, когда труд, работа являются если не единственным, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.

Очевидно, что различные категории работников имеют разную степень удовлетворения своих потребностей и стоят на разных ступенях мотивационной пирамиды [3]. Не-

обходимо уточнить и конкретизировать их потребности применительно к работникам, активно участвующим в синтезе корпоративного знания и разработке инновационной продукции. Ключевой аксиомой знаниевой экономики является то, что организация не только использует знание в процессе своего функционирования, но и порождает его. Анализ развития ведущих мировых компаний убедительно свидетельствует о том, что генерирование новых знаний является основным источником их конкурентоспособности.

В современной теории организации необходимо выделять два основных типа знания: экстернализованное, и интернализованное. Экстернализованные знания могут фиксироваться в цифровой, словесной и графической формах и существовать в виде литературных текстов, аудио- и видеозаписей, математических моделей, алгоритмов, методик, чертежей, программ, баз данных, баз знаний и т.д., благодаря чему могут отчуждаться от своего первоисточника и легко передаваться от одного индивидуума к другому.

Интернализованное (неформальное) знание присуще исключительно его носителю и составляет уникальную компоненту его индивидуальных компетенций. Таким образом, индивидуальные компетенции работника складываются из его интернализованного знания (уникального опыта, образа мысли, выработанной интуиции, недостаточно оформленных догадок и предположений) и усвоенной им части экстернализованного знания [4]. В свою очередь, суммарное знание фирмы складывается из ее фонда экс-тернализованного знания и суммы интерна-лизованных знаний работников.

При этом процесс развития общего знания фирмы протекает по сложной диалектической спирали взаимодействия экстерна-лизованного и интернализованного знания. Именно непонимание данного феномена ввиду сведения знания фирмы к сумме индивидуальных компетенций работников повлекло за собой излишне механистичную, атомарную интерпретацию эволюции команды в модели Б. Такмена, в рамках которой работники растут лишь индивидуально, а эволюция команды в целом редуцируется до оптимизации взаимодействий между ними, не учитывая синергетического эффекта командного развития.

Как установлено в работе А.И. Дрогобыц-кого, развитие командного знания протекает по спиралевидной модели, чередующей четыре основные формы трансформации знания при взаимодействии экстернальной и интернальной частей - социализация, экс-тернализация, комбинация и интернализа-ция (рис. 1).

Под социализацией подразумевается процесс непосредственной передачи слабофор-мализованного знания от одного работника к другому (наставничество), под экстернализа-цией - процесс перехода интернализованно-го знания в формализованное и общедоступное состояние, под комбинацией - получение нового экстернализованного знания на базе ранее известных и под интернализацией -процесс усвоения работником ранее недоступных фрагментов экстернализованного знания.

Рисунок 1. - Трансформация знаний

Как показано в работе А.И. Дрогобыцкого, с позиций непосредственного отношения к процессу синтеза корпоративного знания в ходе инновационного развития различают практиков знания (knowledge practitioners), организаторов знания (knowledge engineers) и идеологов знания (knowledge officers).

Основная обязанность практиков знания - накопление и актуализация неформализованного и формализованного знания. Среди практиков различают операторов знания (knowledge operators), работающих, как правило, с неформализованным знанием, и специалистов знания (knowledge specialists), имеющих дело преимущественно с формализованным знанием [5].

Очевидно, что заработной платы всех видов практиков знания вполне достаточно для удовлетворения потребностей первого уровня (физиологических), поскольку их оклад превышает прожиточный минимум.

Операторы знания (knowledge operators) -это квалифицированные рабочие и мастера, занятые практической деятельностью. В част-

ности, применительно к процессу разработки инновационной продукции можно выделить следующие категории: техники участвуют в НИР, выполняя технические функции, как правило, под руководством исследователей (эксплуатацию и обслуживание научных приборов, лабораторного оборудования, вычислительной техники, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов и анализов и т.п.). В основном техники имеют среднее специальное (профессиональное) образование и (или) необходимый профессиональный опыт и знания. К производственному персоналу относятся рабочие, которые участвуют в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг (ремонт, техническое обслуживание, перемещение грузов, обеспечение сохранности материалов и комплектующих изделий, участие в проведении экспериментов), а также лаборанты всех профессий. Рабочие опытного производства участвуют в производственном процессе и выполняют все виды работ по изготовлению и испытанию элементов макетов, опытных образцов и опытных партий изделий, материалов, средств эксперимента, технологического оборудования, оснастки и инструмента. В то же время не все лаборанты в опытном производстве относятся к рабочим [6]. Так, в академической науке имеются лаборанты с высшим или со средним специальным образованием, участвующие в научных исследованиях. Они относятся к специалистам или техническим исполнителям.

Вспомогательный персонал охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением НИР: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных экспериментальных производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего специального образования. Прочий персонал (служащие) включает работников по хозяйственному обслуживанию, а также выполняющих функции общего характера, связанные с деятельностью организации в целом (работники бух-

В Из Неформализованное знание Формализованное знание

Неформализованное знание Социализация Экстерна-лизация

Формализованное знание Интернализация Комбинация

галтерии, кадровой службы, канцелярии, подразделений материально-технического обеспечения и т.п.).

Операторы знания в целом имеют следующие отличительные особенности: меньший срок обучения, меньшие возможности по карьерному и профессиональному росту, меньшая социальная престижность работы, более высокие стартовые оклады, большие физиологические нагрузки на организм. Таким образом, зарплата операторов знания достаточно быстро растет в первые годы работы, выходя на некое «плато», после чего ее рост тормозится. При этом, хотя данная зарплата обеспечивает достаточно высокий уровень жизни, она все-таки является недостаточной для образования фундаментальных накоплений, особенно в сочетании с нестабильностью мировой финансово-кредитной системы, высокими валютными, инфляционными и инвестиционными рисками. Операторы знания находятся на второй мотивационной ступени, нуждаясь в повышении степени экзистенциальной безопасности, комфорта и постоянства жизни [7]. Поэтому они ждут от работодателя повышенной социальной защищенности, гарантий охраны здоровья и полноценного отдыха, высококачественного пенсионного обеспечения.

Специалисты знания (knowledge specialists) работают с формализованным знанием в форме научных данных, методик, алгоритмов и т.д. Наиболее ярким примером специалистов знания являются научные кадры.

Научные кадры - это профессионально подготовленные специалисты, непосредственно участвующие в производстве научных знаний и подготовке научных результатов для практического использования, включая научно-информационную и про-ектно-конструкторскую деятельность. Научно-технические кадры в международной статистике определяются как «совокупность всех лиц, проживающих в стране, имеющих законченное образование третьей ступени (по Международной стандартной классификации образования) в области науки и техники либо не имеющих его, но занятых научно-технической деятельностью, где обычно требуется подобная квалификация» [8].

Их творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний и

поиск новых областей применения этих знаний. Персонал научных организаций может оказывать прямые услуги, связанные с выполнением научных исследований и разработок. Научные работники могут быть заняты в различных отраслях науки, секторах науки и типах организаций. Ныне действующая Номенклатура специальностей научных работников содержит 23 отрасли науки, а именно: физико-математические, химические, биологические, геолого-минералогические, технические, сельскохозяйственные, исторические, экономические, философские, филологические, географические, юридические, педагогические, медицинские, фармацевтические, ветеринарные, искусствоведение, архитектура, психологические, военные, социологические, политические, культурология. Отрасли науки подразделяются на группы специальностей (математика, механика, астрономия, физика, машиностроение и машиноведение и др.), которые, в свою очередь, включают около 660 научных специальностей.

Среди научных кадров существует сложная дифференциация, строящаяся на вну-трипрофессиональном и межпрофессиональном разделении труда. Это не только функционально-производственные различия, но и различия социального характера, обусловленные неоднородностью труда, условиями труда, престижем и т.п. Основные структурные характеристики научных кадров: функциональная, профессиональная, квалификационная, возрастная. В составе персонала, занятого научными исследованиями и разработками, выделяют четыре категории [9]:

1) научные работники (включая ученых научно-исследовательских секторов вузов, ведущих научные исследования), а также научно-руководящий персонал;

научно-технический и научно-вспомогательный персонал;

производственный персонал; административно-хозяйственный персонал.

Научные работники представляют особую социально-профессиональную общность. В нее включается целая группа родов занятий, профессий, специальностей, классифицируемых по предмету исследования, роду деятельности в соответствии с разделением тру-

да в науке. В номенклатуру должностей этих специалистов входят: главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник.

Для классификации специалистов знания можно использовать укрупненную группировку специалистов, описанную в Терминологическом словаре: исследователи, конструкторы, технологи.

Исследователи - это работники, профессионально занимающиеся НИР и непосредственно осуществляющие создание новых знаний, продуктов, процессов, методов и систем, а также управление указанными видами деятельности. Исследователи обычно имеют высшее образование. В эту категорию включается также административно-управленческий персонал, осуществляющий непосредственное руководство исследовательским процессом (руководители научных организаций и подразделений, выполняющих НИР). Конструктор осуществляет разработку конструкторской документации на основании результатов прикладных исследований или самостоятельного поиска конструктивных решений изделий, средств эксперимента, технологического оборудования, инструмента и оснастки. Конечные продукты деятельности конструктора - комплект чертежной документации в соответствии с требованиями Единой системы конструкторской документации (ЕСКД), результаты испытаний опытных образцов, опытных партий и установочных серий, техническое задание на технологическую подготовку для последовательного освоения их производства.

Технолог осуществляет разработку технологических процессов в соответствии с результатами конструирования и исследований в области получения новых изделий и материалов для условий конкретного производства. Конечные продукты деятельности технолога - комплекты технологической документации в соответствии с требованиями Единой системы технологической документации (ЕСТД), проекты организации производства и задания на приобретение или проектирование технологического оборудования, оснастки и инструмента.

Специалисты знания, включая научных работников, занятых в инновационных компаниях, как и операторы знания, обычно

также имеют заработную плату, существенно превышающую текущие потребности, но недостаточную для приобретения фундаментальных активов. Однако, в отличие от операторов знания, специалисты знания имеют существенно большие возможности профессионального и карьерного роста, что обусловливает их особые потребности в части гарантий данных возможностей. Учитывая высокую стоимость (как в денежном, так и во временном эквиваленте) постоянной переподготовки, они нуждаются в поддержке со стороны фирмы процессов самообразования, корпоративного образования, доступа к информационным ресурсам. В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки [10]. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. Вообще по мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, и влиять на него можно только косвенно, заменяя администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки его обучения, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т.д.

Следует отметить, что существуют две модели гарантий соблюдения потребностей работников - западная и восточная. В рамках восточной (в первую очередь, японской) модели практикуется пожизненный найм, при котором вся карьера работника протекает в рамках единого жесткого стандарта и сильно зависит от выслуги лет. Данная модель обеспечивает повышенную стабильность, однако существенно закрепощает креативный потенциал специалистов знания (не случайно японские фирмы более склонны к постепенным улучшающим инновациям, а не базисным и прорывным). В настоящей работе

рассматривается западная модель, как более перспективная в условиях высочайших темпов инновационного развития XXI века.

Организаторы знания (knowledge engineers) выходят из наиболее перспективных специалистов знания с широким научно-техническим кругозором, повышенной склонностью к планированию и хорошими социальными навыками. Они модерируют отношения между специалистами знания, организовывая рабочие группы и упорядочивая процесс функционирования корпоративной спирали знания (социализация - экстернализация - комбинация - интернализация).

Организаторы знания принадлежат к числу ведущих и наиболее ценных сотрудников компании, от квалификации которых в значительной степени зависит успех разработки новых продуктов. Они отличаются высоким уровнем материального благополучия, высокой степенью удовлетворения потребностей первых двух уровней, поэтому их стимулы лежат в области потребностей третьего и четвертого уровня (совместной деятельности, признания и уважения коллег), постепенно переходя к пятому уровню (потребность в самореализации, познании и экстернализа-ции своего видения). Данные потребности могут быть удовлетворены путем основания собственных инновационных проектов, как в рамках корпоративной структуры, так и с помощью создания новых венчурных предприятий. Для этого им нужны гарантии достаточного количества свободного времени и, возможно, финансовой поддержки со стороны фирмы [11].

В отношении мотивации практиков и операторов знания существует общая опасность: когда критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе, то возникают мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые уже не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как их реально получить при посредстве других видов деятельности. Сложная структура мотивов, побуждающих работника к трудовой деятельности, порождает возможность конфликта между мотивами. Так, у персонала

могут быть весомые мотивы для пассивного участия в спирали развития или же ее активном саботаже. Наиболее очевидны факторы, обусловливающие такое поведение в отношении социализации и экстернализации -процессов, в ходе которых человек делится уникальным знанием с другими людьми непосредственно или же путем его формализации и доведении до всеобщего доступа. Работник может считать, что таким образом он утрачивает свои уникальные конкурентные преимущества. Примеры такого поведения существуют в самых разных областях: менеджеры по продажам стараются сохранять в секрете базы данных своих клиентов, разработчики изделий, пригодных для выпуска собственными силами или путем организации небольшого венчурного предприятия -наиболее интересные конструкторские идеи, преподаватели - содержание авторских курсов и т.д. В данном случае мотив максимизации своего материального положения превалирует над нематериальными мотивами.

Менее характерной является ситуация, когда работник отказывается принимать участие в комбинации и интернализации - это бывает обусловлено, прежде всего, уравнительной системой оплаты труда, когда отсутствуют стимулы к повышению своего уровня компетенции. В данном случае превалирует мотив минимизации усилий.

Лучшие организаторы знания эволюционируют в идеологов знания (knowledge officers), уникальных специалистов, занимающихся определением видения и системы ценностей компании, осуществлением общего руководства процессами создания инновационных продуктов [15]. Идеологи знания, как правило, принадлежат к числу топ-менеджеров и совладельцев компании, имеют мотивации исключительно пятого уровня, поэтому отношения компании с ними мало поддаются стандартизации, за исключением традиционной практики «золотых парашютов», призванных обеспечить лояльность идеологов знания в случае их расставания с компанией за счет огромных материальных бонусов, как правило, привязанных к успеху компании (например, пакетах акций или опционах на их приобретение по льготным ценам).

Глобальная проблема теории мотивации состоит в сложности чисто материальными стимулами мотивировать человека к творче-

ской активности. Для эффективной мотивации членов проектной команды необходимо построение интегративной теории мотивации, сочетающей бихевиористский подход и информационно-когнитивное измерение и моделирующей движущие факторы трудового поведения на базе анализа отношения «человек - мир». Потребности работника зависят от окружающей ситуации [12]. Если ситуация угрожающая, индивид стремится к самосохранению, если на него нападают - он защищается, если социальные условия кажутся неустойчивыми, он стремится к межличностному комфорту, а если устойчивыми - к саморазвитию. Таким образом, задача менеджмента проектной команды в существенной степени состоит в том, чтобы устранить помехи и угрозы стабильному существованию работника, дать ему возможность самореализации, что создаст устойчивую мотивацию с петлей положительной обратной связи: прогрессирующие успехи будут порождать все большее желание продолжать работу в выбранном направлении [14].

Для функционирования такой модели командной мотивации огромное значение имеет тщательный отбор сотрудников. Не случайно инновационные компании, такие как Microsoft, при приеме на работу предусматривают специальные тесты для выявления личностной мотивационной структуры.

Базовые принципы мотивирующей организации труда в проектной команде, опирающейся на нематериальные аспекты, являются следующими:

- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего, теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

- каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

- любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

- важно интересоваться отношением лю-

дей к потенциальным улучшениям условий их работы;

- каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

- любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

- самоконтроль должен сопровождать любые действия работника;

- сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны [13];

- сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их труда.

В ходе исследования выявлено влияние мотиваций различных групп сотрудников на качество разработки продукции. В компаниях, ориентированных на набор материально мотивированных сотрудников, превалируют проекты, рассчитанные на краткосрочный рыночный успех, и снижается доля фундаментальных перспективных исследований; компании, ориентированные на обеспечение долговременной лояльности сотрудников путем удовлетворения всего спектра потребностей мотивационной пирамиды, имеют возможность планомерного стратегического развития продуктовых линеек. Как правило, наличие долговременных стратегических планов зависит от наличия харизматических идеологов знания, которые имеют четкое видение будущих потребностей клиентов и создают прорывные инновационные продукты, такие как планшетные компьютеры Ipad, социальная сеть Facebook или система контекстной рекламы, интегрированной с поисковиком Google.

Список литературы

1. Дрогобыцкий А.И. Инновационная модель организационного управления интеллектуальной компанией: Дисс. докт. экон. наук. - М., 2008.

2. Дрогобыцкий А.И. Корпоративное управление в знаниевой экономике. - М.: Экономика, 2006.

3. Статистика науки и инноваций: Краткий терминологический словарь. - М.: ЦИСН, 1996.

4. Статистика науки и инноваций: Краткий терминологический словарь. - М.: ЦИСН, 1996.

5. Соколов А.П. Взаимосвязь инвестиций и инноваций в АПК. В сб.: Современная экономика: проблемы, пути решения, перспективы. сборник научных трудов Международной научно-практической конференции. 2015. С. 35-36.

6. Соколов А.П. Сбалансированная региональная финансовая политика как фактор экономической безопасности территории. В сб.: Финансово-кредитный механизм регулирования экономики: от теории к практике. сборник материалов I Международной научно-практической конференции преподавателей вузов, аспирантов и специалистов-практиков. 2016. С. 259-264.

7. Закомолдина В.В., Соколов А.П. Экономическая безопасность продовольственной сферы. В сб.: Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика. Сборник научных статей 6-й Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2016. С. 71-75.

8. Уголовно-исполнительная система как элемент региональной социально-экономической структуры / А. П. Соколов, В. Н. Пожималин, Л. Я. Копылова [и др.] // Сегодня и завтра Российской экономики. - 2015. - № 72. - С. 5-16.

9. Гассеева, В. И. Экономическая безопасность банковской системы России / В. И. Гассеева // Индустриальная экономика. - 2020. - № 3. - С. 22-26. - DOI 10.47576/2712-7559_2020_3_22.

10. Аксенов, И. А. Проблемы и риски лизинговых операций с субъектами малого предпринимательства / И. А. Аксенов // Индустриальная экономика. - 2020. - № 3. - С. 27-30. - DOI 10.47576/2712-7559_2020_3_27.

11. Братко, И. В. Анализ современного состояния топливноэнергетического комплекса / И. В. Братко // Индустриальная экономика. - 2020. - № 3. - С. 31-38. - DOI 10.47576/2712-7559_2020_3_31.

12. Глоба, А. П. Малое и среднее предпринимательство в период пандемии в России: государственная поддержка и оценка влияния на экономику / А. П. Глоба, А. П. Соколов // Индустриальная экономика. - 2020. - № 3. - С. 39-44. - DOI 10.47576/2712-7559_2020_3_39.

13. Рыжов, И. В. Большие циклы конъюнктуры (Проблемы рос. экономики и обороны страны) : специальность 08.00.01 «Экономическая теория» : диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Рыжов Игорь Викторович. - Москва, 1998. - 170 с.

14. Рыжов, И. В. Большие циклы в мировом хозяйстве: взаимосвязь с формированием экономических моделей и их теоретическим обоснованием / И. В. Рыжов // Финансы и кредит. - 2002. -№ 20(110). - С. 28-37.

15. Мандрик, Н. В. Конкурентоспособность и делегирование полномочий: инновационный подход / Н. В. Мандрик, И. В. Рыжов // Экономика и предпринимательство. - 2012. - № 3(26). - С. 255-259.

References

1. Drogoby'czkij A.I. Innovacionnaya model' organizacionnogo upravleniya intellektuarnoj kompaniej: Diss. dokt. e'kon. nauk. M., 2008.

2. Drogoby'czkij A.I. Korporativnoe upravlenie v znanievoj e'konomike. M.: E'konomika, 2006.

3. Statistika nauki i innovacij: Kratkij terminologicheskij slovar'. M.: CISN, 1996.

4. Statistika nauki i innovacij: Kratkij terminologicheskij slovar'. M.: CISN, 1996.

5. Sokolov A.P. Vzaimosvyaz' investicij i innovacij v APK. V sb.: Sovremennaya e'konomika: problemy', puti resheniya, perspektivy'. sbornik nauchny'x trudov Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. 2015. S. 35-36.

6. Sokolov A.P. Sbalansirovannaya regional'naya finansovaya politika kak faktor e'konomicheskoj bezopasnosti territorii. V sb.: Finansovo-kreditny'j mexanizm regulirovaniya e'konomiki: ot teorii k praktike. sbornik materialov I Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii prepodavatelej vuzov, aspirantov i specialistov-praktikov. 2016. S. 259-264.

7. Zakomoldina V.V., Sokolov A.P. E'konomicheskaya bezopasnost' prodovol'stvennoj sfery'. V sb.: Instituty' i mexanizmy' innovacionnogo razvitiya: mirovoj opy't i rossijskaya praktika. Sbornik nauchny'x statej 6-j Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Otvetstvenny'j redaktor A.A. Goroxov.

2016. S. 71-75.

8. Ugolovno-ispolnitel'naya sistema kak element regional'noj social'no-e'konomicheskoj struktury' / A. P. Sokolov, V. N. Pozhimalin, L. Ya. Kopy'lova [i dr.] // Segodnya i zavtra Rossijskoj e'konomiki. 2015. № 72. S. 5-16.

9. Gasseeva, V. I. E'konomicheskaya bezopasnost' bankovskoj sistemy' Rossii / V. I. Gasseeva // Industrial'naya e'konomika. 2020. № 3. S. 22-26. DOI 10.47576/2712-7559_2020_3_22.

10. Aksenov, I. A. Problemy' i riski lizingovy'x operacij s sub''ektami malogo predprinimatel'stva / I. A. Aksenov // Industrial'naya e'konomika. 2020. № 3. S. 27-30. DOI 10.47576/2712-7559_2020_3_27.

11. Bratko, I. V. Analiz sovremennogo sostoyaniya toplivnoe'nergeticheskogo kompleksa / I. V. Bratko // Industrial'naya e'konomika. 2020. № 3. S. 31-38. DOI 10.47576/2712-7559_2020_3_31.

12. Globa, A. P. Maloe i srednee predprinimatel'stvo v period pandemii v Rossii: gosudarstvennaya podderzhka i ocenka vliyaniya na e'konomiku / A. P. Globa, A. P. Sokolov // Industrial'naya e'konomika. 2020. № 3. S. 39-44. DOI 10.47576/2712-7559_2020_3_39.

13. Ry'zhov, I. V. Bol'shie cikly' kon''yunktury' (Problemy' ros. e'konomiki i oborony' strany') : special'nost' 08.00.01 «E'konomicheskaya teoriya» : dissertaciya na soiskanie uchenoj stepeni kandidata e'konomicheskix nauk / Ry'zhov Igor' Viktorovich. Moskva, 1998. 170 s.

14. Ry'zhov, I. V. Bol'shie cikly' v mirovom xozyajstve: vzaimosvyaz' s formirovaniem e'konomicheskix modelej i ix teoreticheskim obosnovaniem / I. V. Ry'zhov // Finansy' i kredit. 2002. № 20(110). S. 28-37.

15. Mandrik, N. V. Konkurentosposobnost' i delegirovanie polnomochij: innovacionny'j podxod / N. V. Mandrik, I. V. Ry'zhov // E'konomika i predprinimatel'stvo. 2012. № 3(26). S. 255-259.