CC BY
40
УДК 331.103
В. В. Нотченко, О. В. Иванова
МОТИВАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОТЕНЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖЕРА В КОНТЕКСТЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ РАБОТОДАТЕЛЯ
В статье исследуются особенности мотивации менеджеров, а также требования работодателей к потенциальным менеджерам, которых они желали бы принять на работу. На основе собранного и обобщенного материала представлена система мотивов менеджера, которые будут характерны для менеджера, принятого с учетом потребностей работодателей.
Ключевые слова: мотивы поведения, мотивация менеджеров, особенности системы мотивации менеджеров, требования работодателей к менеджеру, личностные мотивы менеджера.
Изучая вопросы мотивации персонала, нетрудно заметить, что для одних сотрудников первостепенным мотивом является «статусность» его работы, выполняемых им заданий и возможность карьерного роста, для других — определяющим мотивом является материальная составляющая. Несмотря на то, что традиционным подходом, позволяющим изучить мотивацию работников, является подход исследования мотивов и пожеланий самих мотивируемых, в данной статье предпринята попытка «изобразить портрет» менеджера, исходя из требований к его личностным качествам, наклонностям и интересам, желательным для работодателя. Это обусловлено тем, что, по мнению авторов данной статьи, исследование поведения мотивов работников, занимающих должность «менеджер», было бы неполным без изучения того, чего ожидают от потенциальных работников-менеджеров работодатели, готовы ли они следовать рекомендациям ученых-теоретиков, и готов ли потенциальный работник-менеджер им соответствовать.
Многие авторы в основе мотивации выделяют мотивы — внутренние причины, определяющие поведение человека в его трудовой и профессиональной деятельности. В частности, Б. В. Корнейчук понимает мотив как продукт высшей деятельности человека, который предшествует непосредственному осуществлению им целенаправленных действий, который опирается на анализ неудовлетворенных потребностей и внешней среды, содержит обоснование, примерный план и возможную оценку последствий таких действий [2]. Знание мотивов и потребностей, лежащих в основе поведения каждого человека, способствует выстраиванию взаимоотношений с ним таким образом, чтобы были удовлетворены не только его личные потребности и желания, но также потребности компании, в которой он работает.
В научной литературе содержится достаточно много рекомендаций обеспечить мотивацию менеджеров путем их включения в число собственников компании и создания таким образом системы предпринимательской мотивации в среде менеджеров. Кроме того, часто подчеркивается, что мотивация менеджеров должна быть тесно связана с целевыми показателями его работы, и что личная мотивация менеджеров должна быть поставлена в зависимость от результатов деятельности предприятия (С. Ю. Исаев, Д. В. Сазонов; А. Д. Сергеева) [1; 6]. Данные рекомендации, безусловно, заслуживают внимания при разработке систем мотивации, особенно примени-
тельно к мотивации менажеров высшего звена, и, вполне возможно, будут благоприятно приняты самими менеджерами, но, тем не менее, остается открытым вопрос: готовы ли работодатели предоставить такую возможность наемным работникам-менеджерам и готовы ли они принять на работу сотрудников, столь активных, чтобы участвовать в прибыли или в принятии ключевых для компании решений? Также немаловажным представляется вопрос: являются ли предлагаемые пути мотивации значимыми для самих менеджеров, личностные и профессиональные характеристики которых соответствуют критериям отбора работодателей, и готовы ли сами менеджеры «променять» высокий оклад на доход, существенно зависящий от результатов деятельности компании?
Говоря о самом соискателе должности менеджера, можно заметить, что человек, выбирая профессию, или на этапе поиска работы представляет требования, которые будет предъявлять к нему работодатель (эту информацию он может получить в том числе из объявлений на специальных сайтах, в специализирующихся на рекрутинге организациях или, наконец, в центрах занятости). Таким образом, потенциальный работник должен быть готов соответствовать предъявляемым требованиями, следовать определенной модели поведении, демонстрации определенных качеств. Но если его тип личности не соответствует предлагаемой модели поведения, исходя их требований к потенциальному работнику, то работник либо не станет предлагать свою кандидатуру потенциальному работодателю, либо из-за сложностей при использовании должностных обязанностей проработает в качестве «менеджера» недолго.
Таким образом, в большинстве случаев должность менеджера занимают люди, трудовые потребности которых соответствуют предъявляемым требованиям и моти-вационные факторы которых созвучны предлагаемым работодателем возможностям.
С целью исследования данного вопроса авторами статьи были собраны и обобщены данные о вакансиях, размещенных на сайтах, которые являются широко известными среди работодателей и людей, ищущих соответствующую их потребностям работу: avito.ru и hh.ru [7; 8]. Целью данного исследования было изучение требований работодателей, представленных на данных сайтах. Среди рассматриваемых вакансий были следующие: директор филиала, генеральный директор, региональный директор, администратор магазина, управляющий, заместитель управляющего, и другие, т. е., преимущественно, менеджеры высшего и среднего звена. Всего было изучено 30 объявлений, выбранных по принципу отражения наиболее типичных требований к соискателям рабочего места по профессии «менеджер».
Проанализировав и обобщив собранные данные, получаем результаты, представленные в таблице 1.
Графически результаты исследования отражены на рисунке 1 (отдельные требования на диаграмме сформулированы в сокращенном варианте).
Очевидно, что некоторые из требований можно назвать «базовыми», т. е. такими, без соответствия которым выполнять работу по руководству людьми будет вообще затруднительно. К таким требованием, например, можно отнести наличие высшего образования, организаторские способности, ответственность. Но, как показывают данные исследования, представленные в табл. 1 и на рис. 1, самым популярным является требование «Наличие опыта работы на руководящей должности» — оно указано в 28-ми объявлениях из 30-ти.
Таблица 1
Предъявляемые к соискателю требования Количество объявлений, содержащих указанное требование
1. Наличие опыта работы на руководящей должности в данной сфере/отрасли 28
2. Ответственность, стрессоустойчивость, высокая работоспособность 23
3. Наличие высшего образования (ВО) 21
4. Организаторские способности 18
5. Наличие статуса «Уверенный/продвинутый пользователь ПК» 15
6. Знание нормативно-правовой базы (НБО) в данной сфере/отрасли 13
7. Ориентация на результат 9
8. Опыт проведения переговоров 7
9. Желание работать, зарабатывать и развиваться вместе с компанией 6
Рис. 1. Распределение требований, предъявляемых к соискателям руководящей должности
Организаторские способности являются важными только для 18-ти работодате-
64
лей из 30-ти, т. е. немногим более половины работодателей хотят нанять на работу менеджера, обладающего такими способностями, что уже само по себе странно, поскольку должность менеджера предполагает в первую очередь организацию труда подчиненных. Данный аспект вызывает интерес еще и потому, что, с точки зрения многих авторов, как было отмечено ранее, важными мотивами, определяющими поведение менеджеров, является самореализация в своей профессии, вплоть до участия в управлении компанией. Но, очевидно, что работодателям не требуются менеджеры, имеющие такие далеко идущие цели. Также немаловажно, что некоторые работодатели, привлекая менеджеров «с организаторскими способностями», затем не предоставляют возможности их применять в том аспекте, на который способен менеджер, что приводит к тому, что лидерский мотив такого менеджера может оказаться нереализованным и даже может быть направлен на создание института неформального лидерства, что само о себе не может рассматриваться, как проблема, но все же, является силой, с которой придется считаться руководству компании.
Гораздо более востребованы такие качества, как ответственность, стрессоустой-чивость, высокая работоспособность (отмечены в 23-х объявлениях о вакансиях), что также не совсем соответствует представлениям многих авторов о мотивах, которые свойственны менеджеру и, соответственно, его личностным характеристикам. Требования «Уверенный пользователь ПК» и «Знание нормативно-правовой базы (НБО) в данной сфере/отрасли» обозначены практически половиной работодателей, что, видимо, объясняется конкретными условиями работы менеджера.
И, наконец, среди наименее популярных требований, представленных в табл. 1: «Ориентация на результат» (9 из 30), «Опыт проведения переговоров» (7), «Желание работать, зарабатывать и развиваться вместе с компанией» (6). И, если умение вести переговоры также условно можно отнести к специфическим требованиям, связанным с деятельностью на конкретной должности, то низкая востребованность «ориентации на результат» вызывает вопросы. Кроме того, что конкретно под данными понятиями подразумевают работодатели, понять сложно: например, ориентация на результат работы всей компании, или ориентация на результат при выполнении своего конкретного задания в рамках должностных полномочий. Возникает вопрос: можно ли применять систему предпринимательской мотивации к менеджерам, которые слабо ориентированы на результат, потому что при приеме на работу такого качества от них не требовали и, соответственно, оно у них может быть вообще не развито. Желание менеджера работать, зарабатывать и развиваться вместе с компанией востребовано работодателями еще в меньшей степени (20 % объявлений).
Среди еще менее часто встречающихся, чем представлено в табл. 1, практически единичных требований из исследованных, но, тем не менее, указанных в объявлениях, являются такие требования, как: умение работать в режиме многозадачности, готовность к командировкам/переезду, активная жизненная позиция, коммуникативные навыки, способность эффективно работать в команде.
Кстати, отметим, что практически ни один из многочисленных работодателей, объявления с требованиями к наемному работнику-менеджеру которых были изучены авторами статьи, не отметил, что в потенциальном менеджере он хотел бы видеть такое качество, как стремление к участию в прибыли организации, участию в высшем органе управления как акционера, что соответствовало бы определенному типу поведения менеджера.
Напомним, что, как было отмечено ранее, мотивация работника основана на его мотивах. Следовательно, исходя из рекомендаций по формированию и повышению мотивации менеджеров, одним из основных мотивов, движущих работниками, желающими занять должность менеджера, должно быть желание не просто получать высокое вознаграждение за выполнение своих должностных обязанностей, но чтобы его сумма существенно зависела от вклада в общий результат, причем предлагаются самые разные формы такой зависимости: от прямого участия в прибыли до формирования системы бонусов, баллов, рейтингов, инвестиционных контрактов и т. д. [3].
Но, как мы видим из требований, изученных авторами статьи, основные мотивы, которыми будут обладать менеджеры, нанятые с учетом предъявляемых к ним требований, будут в определенной степени отличаться от представляемых в научной литературе (см табл. 2).
Таблица 2
Личностные мотивы работников, вытекающие из требований к соискателям должности менеджера
Предъявляемые к соискателю требования Личностный мотив, обеспечивающий соответствие предъявляемому требованию
1. Наличие опыта работы на руководящей должности в данной сфере/отрасли Желание и умение руководить людьми, процессами
2. Ответственность, стрессоустойчивость, высокая работоспособность Стремление брать на себя ответственность, испытывать сверхнагрузки
3. Наличие высшего образования (ВО) Стремление к накоплению знаний
4. Организаторские способности Желание организовывать коллективы людей для достижения общей цели
5. Наличие статуса «Уверенный/ продвинутый пользователь ПК» Стремление к использованию современных технических достижений, независимости от других работников
6. Знание нормативно-правовой базы (НБО) в данной сфере/отрасли Стремление к специфическим знаниям в определенной сфере
7. Ориентация на результат Стремление к постановке задач и желание их достигать
8. Опыт проведения переговоров Желание доносить до оппонентов свои идеи
9. Желание работать, зарабатывать и развиваться вместе с компанией Желание иметь высокий уровень жизни, развивать свои способности
10. Умение работать в режиме многозадачности Желание проверить себя в разных видах работ в рамках должностных полномочий
11. Готовность к командировкам/переезду Потребность к смене места пребывания, выполнения неожиданных заданий
12. Активная жизненная позиция Потребность быть в «центре событий», многое успеть
13. Коммуникативные навыки Стремление к открытости, общению
14. Способность эффективно работать в команде Желание выполнять работу в коллективе, стремление к пониманию и «принятию» других людей
В таблицу 2 также добавлены мотивы, не представленные в таблице 1, но упомянутые в объявлениях хотя бы один раз, причем мотивы распложены по мере убывания их желательности для работодателя.
Несмотря на то, что «портрет» менеджера, отражающий требования к нему работодателей, не совсем соответствует представлениям многих авторов-теоретиков, мотивы, представленные в табл. 2, соответствуют личности ответственного, работоспособного сотрудника, стремящемуся к высокому профессиональному уровню, хотя и не испытывающему потребности в участии в управлении компанией на самом высоком уровне или в явном участии в ее прибыли. Отметим также, что его главными характерными чертами должны быть: образованность, опыт работы, высокая работоспособность, стрессоустойчивость; далее по убыванию важности: организаторские способности, знание ПК, ориентация на результат. На последних местах личностных характеристик мы видим: умение работать в команде, коммуникативные способности.
Но при этом необходимо учитывать, что некоторые потенциальные работники могут только подстраиваться под предлагаемые условия, чтобы получить работу. И в этом случае его действительные потребности, влияющие на мотивацию, могут существенно отличаться от представляемых работодателем и зависеть от возможности сравнения условий труда и оплаты с предлагаемыми в других организациях региона, со своими скрытыми целями. Таким образом, при представлении обобщенного типа соискателя на должность и формировании систем мотивации сотрудников и, особенно, менеджеров, от которых по многом зависит результат работы всей организации, следует учитывать не только его соответствие требованиям, но и региональные особенности, которые могут повлиять на формирование мотивов разных групп наемных работников, в том числе менеджеров, а также особенности вида деятельности организации, в которых осуществляет свою деятельность менеджер [4; 5].
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1) работодатели, желающие нанять работника на должность «менеджер», в первую очередь хотят видеть в нем опытного в своей профессии, работоспособного, ответственного, образованного исполнителя, и не выделяют таких качеств, как стремление участвовать в решении глобальных задач организации, его нанимающей;
2) работодатели, как следует из требований к личности потенциального менеджера, не акцентируют внимание на участии менеджера в распределении прибыли или ином участии, ставящем менеджера на один уровень с собственниками предприятия;
3) имеет место несоответствие того, что считают факторами мотивации менеджера авторы-теоретики и какие пути повышения мотивации менеджеров могут предложить современные работодатели, исходя из требований к профессиональным и личностным характеристикам, представленным на сайтах объявлений о вакансиях;
4) вполне обоснованным можно считать утверждение, что наемные работники, нанятые в соответствии с предъявляемыми требованиями, по типу личности будут не готовы к сложным многофакторным системам мотивации, требующим от них всесторонней активности, в том числе желания и готовности приобретать доли капитала предприятия;
5) построение эффективных систем мотивации на основе существующих научных рекомендаций может оказаться крайне затруднительным, поэтому их разработка должна строиться, по мнению авторов статьи, не только на пожеланиях менеджеров, но и с учетом интересов и потребностей работодателей, иначе противоречия между рекомендациями теоретиков и возможностью их применения на практике будут только нарастать.
Итак, подходы к мотивации менеджеров требуют дальнейшего изучения и доработки с учетом требований работодателей, которым, как показал предварительный анализ на основе изучения объявлений о вакансиях, нужны скорее не лидеры, способные взять на себя инициативное управление компанией или ее подразделениями и активно ищущие возможность стать полноправными членами управления компанией, а профессиональные обучаемые исполнители.
Литература
1. Исаев С. Ю., Сазонов Д. В. Предпринимательская мотивация менеджеров высшего звена. // Российское предпринимательство. 2011. № 7-2. С. 81-86.
2. Корнейчук Б. В. Экономика труда: учебник / Б. В. Корнейчук. М.: Гардарики, 2007. C. 130-147.
3. Кузнецова С. Н. Мотивация менеджеров в современных условиях //Экономика и практический менеджмент в России и за рубежом. Материалы Международной научно-практической конференции. 2014. С.212-215.
4. Нотченко В. В., Звягинцева Т. В. Влияние характеристик региона на формирование мотивации рабочих промышленных предприятий Пскова // Псковский регионологический журнал. 2013. № 16. С. 29-35.
5. Нотченко В. В. Совершенствование мотивации деятельности преподавателей ВУЗа: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Санкт-Петербург, 1997.
6. Сергеева А. Д. Система мотивации топ-менеджеров на основе показателя стоимости бизнеса. // Вестник УРФУ Серия: Экономика и управление. 2008. № 3. С. 25-32.
7. Сайт объявлений «Avito». [Электронный ресурс]: URL: https://www.avito.ru/
8. Сайт объявлений «hh». [Электронный ресурс]: URL: https://hh.ru/
Об авторах
Нотченко Виктория Валентиновна — доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры экономики и управления на предприятии, факультет менеджмента, Псковский государственный университет, Россия. E-mail: viktoria-notchenko@yandex.ru
Иванова Оксана Владимировна — бухгалтер, Общество с ограниченной ответственностью «Бизнесучет», Псков, Россия. E-mail: ivanova-oksana1202@yandex. ru
V.V. Notchenko, O.V. Ivanova
MOTIVATIONAL CHARACTERISTICS OF A POTENTIAL MANAGER IN THE CONTEXT THE NEEDS OF THE EMPLOYER
The article examines the peculiarities of motivation ofmanagers and the requirements of employers to potential managers, they would like to employ. Based on the collected and generalized material is presented, the system of motives of the Manager, which will be characteristic for a Manager taken into account the needs of employers.
Key words: motives, motivation of managers, the features of the system of motivation of managers, requirements of employers to the Manager, the personal motives of the Manager.
Серия «Экономика, право и управление». 4/2016 About the authors
Notchenko Viktoria Valentinovna, Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Professor of the Department « Economy and management at the enterprise», Faculty of management, Pskov State University, Russia. E-mail: viktoria-notchenko@yandex.ru
Ivanova Oksana Vladimirovna, Accountant, Limited Liability Company «Biznesuchet», Pskov, Russia.
E-mail: ivanova-oksana1202@yandex.ru
