CC BY
22
УДК 331.101.1:331.101.3
Т-А. Козлова МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ЭРГОНОМИЧНОЙ РАБОЧЕЙ СРЕДЫ
Аннотация. Статья затрагивает актуальную сегодня проблематику построения эффективной рабочей среды на базе мотивационных факторов, влияющих на производительность труда. Научная новизна заключается в возможности методологического применения результатов анализа в качестве практического руководства для руководителей предприятий и начальников службы управления персоналом. Основные аспекты исследования базируются на использовании англоязычных статей современных европейских и американских ученых. В ходе написания статьи проанализированы новейшие наработки в производственной и непроизводственной сферах.
Ключевые слова: эргономика, сбалансированная система показателей, социально-психологический климат, делегирование полномочий.
Tatiana K^ova MOTIVATIONAL FACTORS OF THE ORGANIZATION
OF AN ERGONOMIC WORKING ENVIRONMENT
Annotation. The article deals the problem of building an effective work environment on the basis of motivational factors affecting productivity. Scientific innovation is the ability to apply the results of the methodological analysis as a practical guide for managers and heads of HR management. The main aspects of the study are based on the use of English articles of modern European and American scientists. In the course of writing the article, analyzed the later developments in the production and nonproduction spheres.
Keywords: ergonomics, balanced scorecard, social and psychological climate, delegation of authority.
Ни для кого не секрет, что большинство оздоровительных программ или мероприятий работодатель вводит для того, чтобы повысить ценность фирмы в глазах подчиненных, привлечь и удержать лучших специалистов, сплотить коллектив, создать дружескую атмосферу соревновательности и уверенности в завтрашнем дне, снизить текучесть кадров [1]. Однако сегодня более остро встает вопрос о взаимоотношениях между работодателем и работником. Один из основных методов снижения напряженности в коллективе между руководителем и подчиненными - метод делегирования полномочий.
Делегирование полномочий может основываться как на исследовании особенностей темперамента сотрудника, профессиональных способностях, так и на типах метапрограмм сотрудников, чтобы эффект от перераспределения задач был максимальным. Давая важные поручения сотрудникам, начальник будет способствовать их профессиональному росту, а также повышать их лояльность по отношению к руководителю и компании — будет снят вопрос недоверия. Кроме того, подчиненный будет выступать в роли человека, принимающего решения, а потому возрастет уверенность работника в себе [2]. Делегирование полномочий — лишь половина от необходимого комплекса организационных мероприятий функционального характера. Для того чтобы коллектив работал в оптимальном режиме, необходимо сформировать методику работы с каждым сотрудником.
Формируя комплекс рекомендаций, необходимо понимать: если человек однажды ошибся, то страх допустить такую же ошибку будет сопровождать его долгое время. Такой страх нужно искоренять, поскольку практика показывает: боязнь сотрудника ошибиться в итоге обходится компании гораздо дороже совершенной ошибки. Приведем пример. Из-за большой загруженности начальник отдела вынужден делегировать определенную часть своих обязанностей, характеризующихся высокой срочностью, подчиненным. В связи с тем, что последние не имеют полного представления о конечном результате, выполнение поставленных задач занимает значительное количество времени, тогда
© Козлова Т.А., 2014
как долгосрочное планирование позволяет избежать лишней как моральной так и физической нагрузки. Самым эффективным вариантом является коллективный анализ деятельности отдела, в рамках которого сотрудник может дать оценку своим действиям без опасений, что его «сделают крайним». Кроме того, отдавая дань инновационным внедрениям, можно обратиться к актуальной системе корпоративного блоггинга. Общение в этих сетях строится по принципу анонимного социума, в котором каждый участник может ознакомиться с опытом другого и помочь советом, либо дать оценку действиям сотрудника.
Данные мероприятия необходимо внедрять одними из первых, потому что очень часто руководители теряют хороших сотрудников просто из-за того, что вовремя не обучили их, рассчитывая, что по ходу работы те сами как-нибудь разберутся. Кроме того, нелишним в данной ситуации будет направление сотрудника на учебу в целях расширения профессионального кругозора, а также осознания личной ответственности.
С функциональной стороны требуется формирование у сотрудника понимания, что он в состоянии влиять на эффективность работы отдела. Методологическим обеспечением данного процесса станет внедрение системы «Balanced Scorecard», или BSC. Суть данной программы в построении проекций, основанных на установках эффективности работы организации.
Для начала необходимо четко понять, что же является непосредственно объектом кадровой стратегии - это, конечно же, качество персонала организации. Таким образом, имея представление о цели, необходимо определить перечень задач для ее достижения. Для получения наибольшего эффекта систему ССП необходимо внедрять не просто на уровне отдела, а на уровне отдельно взятого сотрудника. С помощью «Balanced Scorecard» возможно не только четко разграничить обязанности между сотрудниками, но и построить систему показателей для каждого. Это позволит каждому работнику чувствовать себя незаменимым для организации, ответственным за порученную область и улучшит социально-психологический климат в коллективе. Система сбалансированных показателей позволяет проводить регулярный контроль за реализацией стратегии, а также тактических задач за счет системы план-факт. Изучая отклонения от заданных специалистами BSC-показателей, руководство отдела может понять степень эффективности своей работы, а также сформировать план работы на среднесрочную перспективу [3].
Это достигается за счет применения комплекса бюджетных, плановых, прогностических, контрольных, аналитических методик, объединенных на практике в единый информационный комплекс, подкрепленный IT-решениями на местах. В процессе разработки и внедрения BSC следует провести декомпозицию корпоративной миссии и стратегии в четкую систему показателей, опирающуюся на четыре сферы: финансовую, маркетинговую, внутреннюю (процессинговую), а также сферу развития и обучения. Эти сферы, также называемые проекциями, позволяют понять следующие положения:
1) имидж компании;
2) позиционирование компании;
3) бизнес-процессы внутри организации;
4) перспективы и точки роста.
Именно на будущее следует ориентироваться при формировании исходных показателей BSC, чтобы заложить потенциал будущего роста.
С организационной точки зрения в организации с неудовлетворительным социально-психологическим климатом (СПК) целесообразно ввести новую штатную единицу — корпоративного психолога. На сегодняшний день данный специалист необходим в любой организации, штат который превышает 100 человек. Пребывая в коллективе, корпоративный психолог всегда осведомлен о взаимоотношениях межу коллегами и руководством. При возникновении как личной, так и производст-
венной проблемы специалист этой отрасли способен сформировать целый комплекс мероприятий и советов по решению возникшей проблемы, а в силу знания специфики отрасли сделает это гораздо быстрее и эффективнее, чем специалист, приглашенный извне. Основная задача психолога в коллективе - это поддержание благоприятного социально-психологического климата, а также помощь при подборе персонала на занятие вакантных должностей, что позволит значительно сократить время работников отдела кадров и вышестоящего руководства. Также данному специалисту можно делегировать полномочия в области организации корпоративных мероприятий: он справится с этим заданием гораздо лучше, чем любой специалист. Профессионал в данной области воспримется трудовым коллективом однозначно позитивно [4].
Формирование иерархических взаимосвязей основывается на нивелировании влияния демо-тивирующих факторов, таких как подчиненное положение, ограничение личной и творческой свободы у работников. У работодателя, в свою очередь, выявляются аналогичные функциональные связи с подчиненными, которые заставляют его чувствовать персональную ответственность за всех. Причиной этого является классическая система построения корпоративной иерархии. Однако есть ряд способов снижения степени влияния данных факторов. Прежде всего — улучшение климата внутри коллектива, формирование доверительных отношений, внимание к личному мнению, обеспечение «свободы слова», а также наставничество и коучинг [5].
Особое внимание при формировании благоприятного СПК следует уделять более зрелым сотрудникам. Данные сотрудники могут с легкостью справиться с задачами наставнического характера. Данные работники, как правило, профессиональны ввиду значительного опыта в определенной области. Основные усилия следует сосредоточить на 1Т отрасли, а также на технологически сложных инструментах рабочей среды. Программа должна быть подобрана с учетом потребностей организации; тренер должен быть наиболее приближен по уровню профессионализма к обучаемому сотруднику, чтобы у коллектива не возникли сомнения в его компетентности; следует изменить методическую часть обучения с целью максимальной конкретизации его положений и повышению эффективности прикладного применения полученных навыков; в процессе обучения необходимо избегать излишне игрового характера тренировок. К примеру, компетентностный подход должен быть донесен до целевой аудитории без необходимости проведения ролевых игр, чтобы избежать иронического толкования полученных знаний. В качестве одного из вариантов предлагается внедрить кейс-метод. Он проявит себя с наилучшей стороны в случае совмещения с мозговыми штурмами и другими групповыми занятиями. Обучение в данном случае будет выполнять также и функции социализации, укрепления корпоративной культуры.
Таким образом, исследовав и изучив основные мотивационные факторы, влияющие на производительность труда как руководящего звена, так и специалистов в области управления персоналом, руководитель отчасти сможет решить проблемы недоверия, улучшить социально-психологический климат, а также удержать наиболее значимых для организации сотрудников.
На производительность труда каждого сотрудника оказывает влияние огромное количество факторов, которые можно условно разграничить на «гигиенические» (оказывающие влияние на производственный процесс) и «мотивационные» (связаны с личностными особенностями каждого сотрудника). Именно комплексный подход к решению эргономических проблем, существующих в организации, поможет разрешить вопросы, связанные с неудовлетворенностью рабочим процессом, а также с недостаточной производительностью труда.
Библиографический список
1. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/37476-kak-razvivat-motivirovat-sotrudnikov
2. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/zdorove-personala-golovnaya-bol-rabotodatelya
3. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://balancedscorecard.org/Resources/About-the-Balanced-Scorecard
4. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ihm.org.uk/
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005.
