CC BY
350О©4 ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ^D
DOI: 10.24412/2076-1503-2023-2-237-240 ДЖИГКАЕВ Алан Тимурович,
NIION: 2018-0076-2/23-110 студент 4 курса
MOSURED: 77/27-023-2023-2-110 направления подготовки
«Бизнес-информатика» Финансового университета при Правительстве РФ, г.Москва, e-mail: alan.dzhigkaevv@mail.ru
МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ Д. МАККЛЕЛЛАНДА И ЕЕ РОЛЬ В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация. Данная статья посвящена мотивационной теории Д. Макклелланда и ее роли в мотивации персонала. В статье рассмотрены основные принципы теории, включая три основных типа мотивации: достижение, власть и принадлежность. Описано, как эти типы мотивации могут быть использованы в организациях для мотивации сотрудников и улучшения производительности. Также в статье рассмотрено, как теория может быть использована при найме новых сотрудников и какие преимущества может принести ее применение в этой сфере. В заключении подчеркивается важность понимания мотивации персонала для успешной работы организации и значимость использования теории Д. Макклел-ланда в этой области.
Ключевые слова: мотивация, персонал, теория Д. Макклелланда, достижение, власть, принадлежность, производительность, найм, сотрудники, организация, управление, работа, эффективность.
DZHIGKAEVAlan Timurovich,
4th year student of the «Business Informatics» at the Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow
D. MCCLELLAND'S MOTIVATIONAL THEORY AND ITS ROLE
IN STAFF MOTIVATION
Annotation. This article is devoted to D. McClelland's motivational theory and its role in staff motivation. The article discusses the basic principles of the theory, including three main types of motivation: achievement, power and belonging. It describes how these types of motivation can be used in organizations to motivate employees and improve productivity. The article also discusses how the theory can be used when hiring new employees and what advantages its application in this field can bring. In conclusion, the importance of understanding staff motivation for the successful work of the organization and the importance of using D. McClelland's theory in this area is emphasized.
Key words: motivation, personnel, D. McClelland's theory, achievement, power, affiliation, productivity, hiring, employees, organization, management, work, efficiency.
Введение. Мотивация персонала - один из ключевых факторов успешной работы любой организации. Каждый работник имеет свои индивидуальные потребности и желания, которые влияют на его мотивацию. Понимание того, что мотивирует сотрудников, помогает менеджерам создавать наиболее эффективные методы мотивации. Одним из важных теоретиков в области мотивации персонала является Дэвид Макклелланд, который разработал свою собственную теорию мотивации. В данной работе я рассмотрю мотива-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2023
ционную теорию Д. Макклелланда и ее роль в мотивации персонала. Я также рассмотрю примеры применения этой теории в практике управления персоналом.
Обзор мотивационной теории Д. Макклелланда. Дэвид Макклелланд был американским психологом, который разработал теорию мотивации в 1950-х годах. Согласно его теории, мотивация зависит от трех основных потребностей: потребности в достижении, потребности во власти и потребности в принадлежности. Он также назы-
вал эти потребности, соответственно, потребностью в достижении (Need for Achievement, nAch), потребностью во власти (Need for Power, nPow) и потребностью в принадлежности (Need for Affiliation, nAff).
Потребность в достижении - это потребность в достижении целей и результатов. Люди с высокой потребностью в достижении стремятся к поставленным целям и ожидают получить признание за свои достижения. Они также предпочитают брать на себя ответственность за свои результаты и обычно предпочитают работу, где они могут ощущать контроль над своими результатами [6].
Потребность во власти - это потребность контролировать других и окружающую среду. Люди с высокой потребностью во власти стремятся к влиянию на других и управлению ситуациями. Они могут быть эффективными лидерами и предпочитают работу, где они могут контролировать окружающих.
Потребность в принадлежности - это потребность в социальной связи и принадлежности к группе. Люди с высокой потребностью в принадлежности предпочитают работу, которая обеспечивает социальную поддержку и где они могут чувствовать себя частью группы. Они также часто избегают конфликтов и предпочитают сотрудничество.
Макклелланд утверждал, что каждый человек имеет разную комбинацию этих трех потребностей, и эта комбинация определяет, что мотивирует этого человека. Кроме того, он считал, что эти потребности могут быть развиты и стимулированы, что в свою очередь может повысить мотивацию персонала [7].
Роль мотивационной теории Д. Макклел-ланда в мотивации персонала. Мотивационная теория Д. Макклелланда имеет важное значение в области управления персоналом и позволяет эффективно мотивировать сотрудников, особенно в контексте различных задач и проектов.
Одной из важнейших ролей мотивационной теории Д. Макклелланда является помощь в понимании, что мотивирует сотрудников в организации. Знание того, какие потребности доминируют у каждого сотрудника, позволяет руководителям эффективно управлять мотивацией персонала и создавать для сотрудников условия, в которых они могут чувствовать себя максимально мотивированными [4].
Кроме того, мотивационная теория Д. Мак-клелланда может помочь руководителям определить, какие задачи и проекты наилучшим образом подходят для определенных сотрудников, и распределить обязанности между ними, чтобы максимизировать результаты. Например, сотрудникам с высокой потребностью в достижении следует
давать задания, которые позволят им проявить свои способности и получить признание за свои достижения. Сотрудникам с высокой потребностью во власти следует предоставлять возможности для лидерства и контроля, а сотрудникам с высокой потребностью в принадлежности - работу в команде.
Также мотивационная теория Д. Макклел-ланда может быть использована для создания систем вознаграждения, которые будут максимально соответствовать потребностям сотрудников. Например, сотрудники с высокой потребностью в достижении могут быть мотивированы бонусами за достижения, тогда как сотрудники с высокой потребностью во власти могут быть мотивированы возможностями для лидерства и продвижения по карьерной лестнице.
В целом, мотивационная теория Д. Макклелланда позволяет руководителям более эффективно управлять персоналом, учитывая индивидуальные потребности и мотивы каждого сотрудника. Это помогает создать мотивационную среду в организации, которая позволяет сотрудникам чувствовать себя удовлетворенными и добиваться высоких результатов в работе.
Кроме того, использование мотивационной теории Д. Макклелланда может повысить уровень удовлетворенности сотрудников своей работой. Когда сотрудники чувствуют, что их индивидуальные потребности учитываются в работе, они могут чувствовать себя более ценными и оцененными в организации, что в свою очередь может повысить их уровень мотивации и работоспособности [8].
Также мотивационная теория Д. Макклел-ланда может помочь организации привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников. Когда организация создает мотивационную среду, которая учитывает индивидуальные потребности сотрудников, это может привлечь и удержать талантливых сотрудников, которые будут чувствовать себя удовлетворенными своей работой и могут быть более лояльны к организации [5].
Однако следует отметить, что использование мотивационной теории Д. Макклелланда не является универсальным решением для всех ситуаций и не гарантирует 100% успеха в мотивации персонала. Каждый сотрудник уникален, и его потребности и мотивы могут изменяться со временем, поэтому руководителям следует постоянно анализировать и учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника.
Таким образом, мотивационная теория Д. Макклелланда играет важную роль в мотивации персонала, позволяя руководителям более эффективно управлять мотивацией сотрудников,
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2023
создавать мотивационную среду в организации и привлекать и удерживать талантливых сотрудников.
Использование мотивационной теории Д. Макклелланда в найме новых сотрудников.
Использование мотивационной теории Д. Мак-клелланда может быть полезным не только в мотивации уже работающего персонала, но также и в процессе найма новых сотрудников. Рассмотрим, как можно использовать эту теорию при найме новых сотрудников.
Во-первых, при подборе кандидатов на вакансию, рекрутеры и менеджеры по персоналу могут оценивать потенциальных сотрудников на основе их потребностей и мотивов. Например, если компания ищет сотрудника для работы с клиентами, то может быть полезным выбрать кандидата, который имеет высокий уровень мотивации на удовлетворение потребностей клиентов. Такой сотрудник будет более эффективным в своей работе, так как его мотивы соответствуют требованиям работы.
Во-вторых, при проведении интервью с кандидатами, рекрутеры могут использовать мотива-ционную теорию Д. Макклелланда для определения их потребностей и мотивов. Вопросы на интервью могут быть ориентированы на определение того, что мотивирует кандидата на работу, какие у него потребности и как он собирается их удовлетворять. На основе ответов кандидатов, рекрутеры могут определить, насколько соответствуют потребности и мотивы кандидата требованиям вакансии [9].
В-третьих, при принятии решения о найме нового сотрудника, рекрутеры и менеджеры по персоналу могут использовать мотивационную теорию Д. Макклелланда для определения того, каким образом они могут максимально эффективно мотивировать нового сотрудника. Например, если кандидат имеет высокую потребность в достижении, то ему может быть интересно работать в проектах с четко определенными целями и задачами. Если кандидат имеет высокую потребность во власти, то ему может быть интересно работать в команде с возможностью принимать решения и управлять другими сотрудниками [1, 2, 3].
Кроме того, для привлечения и удержания новых сотрудников на работе, необходимо предоставить им возможность реализации своих личностных потребностей, соответствующих их типу мотивации. Например, если новый сотрудник имеет высокую потребность в достижении, то ему следует предоставить задачи, связанные с достижением целей и успеха, а также регулярно оценивать его успехи и достижения. Если же сотрудник
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2023
имеет высокую потребность во власти, то ему следует предоставить возможность участия в принятии решений и лидерства в рамках своей должности.
Таким образом, использование мотивацион-ной теории Д. Макклелланда при найме новых сотрудников позволяет компании не только привлекать на работу наиболее подходящих кандидатов, но и предоставлять им условия для максимальной реализации их потребностей в мотивации, что повышает уровень их удовлетворенности работой и, следовательно, эффективность и производительность работы в целом.
Однако, необходимо помнить, что мотиваци-онная теория Д. Макклелланда не является универсальной и может не работать в отдельных случаях, когда у сотрудника смешаны различные типы мотивации или его потребности не соответствуют тем задачам, которые предоставляются на работе. Поэтому важно проводить индивидуальный анализ потребностей каждого сотрудника и предоставлять ему задачи, соответствующие его индивидуальным потребностям в мотивации.
Также следует учитывать, что мотивация персонала - это не только задача отдела кадров, но и руководства компании в целом. Руководство должно создавать благоприятную рабочую атмосферу, обеспечивать комфортные условия труда, стимулировать сотрудников за достижения и уделять внимание их потребностям. Только такая комплексная подход позволяет добиться высокой мотивации персонала и, как следствие, повысить эффективность работы всей компании.
Заключение. В заключении можно отметить, что мотивационная теория Д. Макклелланда имеет важное значение для управления персоналом. Понимание мотивов сотрудников и использование соответствующих методов мотивации может значительно повысить производительность и качество работы. Мотивационная теория Д. Мак-клелланда выделяет три основных типа мотивации: мотивация достижения, мотивация власти и мотивация связи. Каждый из них имеет свои особенности и может быть использован в соответствующих ситуациях [10].
Применение мотивационной теории Д. Мак-клелланда может оказать положительное влияние на найм новых сотрудников, поскольку позволяет более точно определить, какие мотивы важны для определенных позиций. В целом, мотивационная теория Д. Макклелланда показывает, что мотивация сотрудников является важным фактором, влияющим на производительность и успех организации. Использование соответствующих методов мотивации, основанных на этой теории, может существенно улучшить работу персонала и, следовательно, успех организации в целом.
Список литературы:
[1] McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society.
[2] McClelland, D. C. (1987). Human motivation. Cambridge University Press.
[3] Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68-78.
[4] Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.
[5] Reeve, J. (2018). Understanding Motivation and Emotion (7th ed.). Wiley.
[6] Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
[7] Latham, G. P., & Locke, E. A. (2007). New developments in and directions for goal-setting research. European Psychologist, 12(4), 290-300.
[8] Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (17th ed.). Pearson.
[9] Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psychologie Canadienne, 49(3), 182185.
[10] Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W.H. Freeman and Company.
Spisok literatury:
[1] McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society.
[2] McClelland, D. C. (1987). Human motivation. Cambridge University Press.
[3] Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68-78.
[4] Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.
[5] Reeve, J. (2018). Understanding Motivation and Emotion (7th ed.). Wiley.
[6] Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
[7] Latham, G. P., & Locke, E. A. (2007). New developments in and directions for goal-setting research. European Psychologist, 12(4), 290-300.
[8] Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (17th ed.). Pearson.
[9] Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psy-chologie Canadienne, 49(3), 182-185.
[10] Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W.H. Freeman and Com-
pany.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2023
