Мотивационная структура персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Здоровье как фактор трудового потенциала...

Таким образом, проведенные нами исследования состояния здоровья работников, его объективных и субъективных показателей и факторов помогли:

1) выделить из общего количества обследованных группу лиц с малым резервом здоровья и высоким риском развития основных неинфекционных заболеваний, которая в первую очередь нуждается в проведении лечебно-оздоровительных мероприятий;

2) выявить социально-гигиенические факторы, отрицательно влияющие на здоровье каждого человека;

3) разработать рекомендации по коррекции функционального состояния, эмоциональных ощущений и нездорового образа жизни индивидуально для каждого работающего.

Кроме того, проведенные исследования и их результаты могут послужить информационной базой для разработки корректирующих программ сохранения и улучшения здоровья, проведения профилактических мероприятий по предупреждению заболеваемости работников на уровне предприятия, а в дальнейшем микрорайона, отрасли и т. д., а самое главное, обратить в очередной раз внимание на проблему здоровья именно как фактора трудового потенциала на разных уровнях организации производства.

1. «Основы законодательства об охране здоровья населения», приняты в 1993 г. Верховным Советом РФ // Измеров Н.Ф. Бюллетень научного совета «Медико-экологические проблемы работающих. М., 2003. № 1. С. 4-10.

2. Управления персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

512 с.

УДК 331.0

Е.А. Кутлунин

ОАО «ОМКБ»

МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

In this article the motivational structure is considered. The motivational structure is one of basic elements of structure of the personnel and consists of five characteristic types for the personnel: commercial, professional, patriotic, economic and lumpen. The knowledge of motivational structure will allow the employer to define with the least mistakes a place to each worker in production and to aim the personnel at achievement of results depending on their motivation of work.

Мотивационная структура персонала (рис. 1) является одним из основных элементов структуры персонала. Из рисунка видно, что она состоит из пяти характерных для персонала типов (элементов данной структуры): коммерческого, профессионального, патриотического, хозяйственного и люмпенов.

Рис. 1. Мотивационная структура

Так, в зависимости от мотивации труда, согласно С.В. Хайнишу, коммерческий тип составляет 10-15 % от общей численности сотрудников, для него мало значимы условия труда, но далеко небезразлична величина заработка как вознаграждение за труд. Профессиональный тип (15-17 %) является специалистом своего дела, любит самостоятельность, ему интересна сама работа. Патриотический тип (15-20 %) убежден в своей необходимости, ценит общественное признание. Хозяйственный тип (10-

© Е.А. Кутлунин, 2005

29

Е.А. Кутлунин

12 %) отличается желанием полномочий и ответственности, не любит, когда вмешиваются в его дела, предпочитает добиваться результатов своими руками. Люмпены (45-50 %) характеризуются низкой ответственностью, малыми трудовыми усилиями, для них важно получать деньги, но не зарабатывать, расчет на «халяву». В силу этих качеств люмпены оцениваются не высоко, не могут обеспечить себя своим трудом, но такой работник удобен и иногда нужен по следующим причинам:

- он сможет работать там, где не смогут работать люди с мотивацией на реализацию;

- выступает за уравниловку и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы другой не получил значительно больше, является оправданием для административного стиля руководства.

В данном исследовании целесообразно представить пятиступенчатую модель мотивации, следуя классификации С.В. Хайниша, как показано на рис. 2.

де ле гир о в ание полномочий и ответственности

карьера, информированность, подготовка, принятие решений

моральное и материальное стимулирование

административно -командные методы воздействия

долг, страх

Мотивация __________^ самоотдача, активность, инициатива, креативность

-----------------------------------------------------------------------------►

Рис. 2. Пятиступенчатая модель мотивации

На данном рисунке мы видим, как работник от долга и страха через административнокомандные методы воздействия, стимулирование, информированность и обучение становится на ступень делегирования полномочий и ответственности и на протяжении этого пути повышается его уровень самоотдачи, активности, инициативы и креативности.

Многолетняя статистка изучения зависимости типов работников от стимулов, позволила ученым разных стран вывести мировую модель для принятия решений, которая представлена таблицей 1, где приняты следующие обозначения: «+» - положительно, «-» - отрицательно, «~» - нейтрально.

Мировая модель принятия решений по типу работника

Таблица 1

Стимул Типы

Коммерческий Профессиональный Патриотический Хозяйственный Люмпен

Негативно- моральный ~ - ~ - +

Позитивно- моральный ~ + + ~ ~

Материальный + ~ ~ ~ ~

Опека - - ~ - +

Делегирование полномочий, ответственности ~ + ~ + -

Участие в совладении, управлении ~ ~ ~ + -

30

Мотивационная структура персонала

Эту модель необходимо учитывать при:

- подборе кадров,

- реализации стратегии,

- формировании различных проектов и групп,

- формировании новой системы оплаты труда,

- необходимости скорректировать некоторые типы людей,

- подборе исполнителя под данную должность,

- подготовке кадров,

- необходимости изменить стиль руководства,

- возникновении кризисной ситуации,

Пример назначения на должность, используя данную модель, можно представить в виде таблицы 2.

Таблица 2

Модель назначения на должность в зависимости от типа работника [1]

Типы Позиция Пример должности

Коммерческий Исполнитель работ с четко измеримым результатом Менеджер по продажам при индивидуальной работе

Хозяйственный + коммерческий + профессиональный Исполнитель на индивидуальной работе Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник

Коммерческий + люмпены Исполнитель на простых работах Оператор на полуавтоматах

Профессиональный Специалист на работе функционального характера Менеджер по маркетингу, сотрудник офисного отдела

Хозяйственный + патриотический Руководитель подразделения Начальник отдела

Хозяйственный Высший управляющий Ген. директор, исполнительный директор

Другой пример использования модели при выборе предпочтительной формы оплаты труда выглядит следующим образом (таблица 3).

Таблица 3

Модель выбора формы оплаты труда от типа работника [1]

Тип Форма оплаты труда

Коммерческий Сдельная, по достигнутому результату с учетом качества, индивидуальная

Профессиональный Повременная оплата, основанная на точном учете различий труда и квалификации

Патриотический Основана на учете трудового вклада работника в общий результат работы подразделения и организации

Хозяйственный Сдельная или повременная по результатам труда

Люмпены Повременная в зависимости от затраченного труда, например за 8 часов оплаты труда от общих результатов работы подразделения, организации

Рассмотрев элементы мотивационной структуры, следует сделать вывод, что все вышеприведенные типы работников в организации необходимы, но все же в период реформирования предприятия и становления его на рельсы рыночной экономики возникает высокая потребность в персонале коммерческого, профессионального и хозяйственного типов. В этой связи очень важен переход работников из разряда люмпенов в разряд хозяйственников с активной жизненной позицией на всех уровнях управления. К сожалению, данный переход не быстротечен, и важная задача службы управления персоналом с помощью своих функций сделать его более качественным и краткосрочным.

1. Хайниш С.В. Эффективно управлять в условиях рыночного реформирования. От стратегии выживания к стратегии активного развития: Бизнес-курс: Материалы семинара. Омск, 2003.

31